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1、人力资源管理规划案例案例分析飞龙集团的失败90年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业，而199年实现利润400万元，19年实现利润6000万元，993年和194年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但自95年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除19年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象
2、,而且持续年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从19年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。 问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）飞龙
3、集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除99年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。二、失败的原因从案例可看出飞龙集团失败的主要原因是：1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择和培养人才的规章。3、招聘程序不规范,
4、缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。三、解决问题的建议为了解决这一“致命问题”,我们认为，企业在选人、用人的过程
5、中，至少应做好以下几个方面的工作:1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理和不管理的情况。2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地
6、大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标 准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念 是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。一
7、专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备,面向未来。4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案,应包括以下几个阶段:准备阶段:划分不同的岗位，确定不同岗位的不同要求；对岗位性质、工作特征进行分析;提出招聘策略。实施阶段:招募选择适合的招聘渠道发布招聘信息，吸引合格的招聘者。筛选根据简历或者申请表初步筛选,组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用作出录用决策。370C 螌373 923 鈃229 7EB 縫706AA撪21221 52E 勥20774 5126儦评估阶段:数量评估,成本效益评估等，为以后工作提供工作经验。最终做到人尽其才,人岗匹配,每个位置配置合适的人。、作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作 分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才，适合企业发展的人员。
