工作倦怠及其测量

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1、工作倦怠及其测量2005年4月17日 心理科学200303作者：李永鑫在心理学的研究文献中，工作倦怠（Job burnout）词最早出现于20世纪70年代， 用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入降低， 对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。在过去的30年里，有关工作倦怠的研究迅 速发展，已经成为工作与组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。1工作倦怠的含义1.1工作倦怠的静态定义Pines和Aronson将工作倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种身体、情 感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理

2、和心理上的抱怨； 情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形 成。Brill则认为“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与 工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中, 个体曾经具有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况下， 个体难以恢复到原来的状态”。依据这个定义，下岗问题、经济问题、个体的不胜任和心理疾病 问题、短期的工作绩效下降和自己能够恢复的那些个体问题均不属于工作倦怠的范围。同时，工 作倦怠可以发生于任何一种职业当中，但是不可能发生在职业领域

3、之外。总的来说，虽然各种静 态工作倦怠定义在范围、维度和表述的简洁性上有所差异，但是却具有五个方面的共同特征。（1） 存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦和抑郁；（2）可能会发生各种各样的非典型的身体 症状；（3）倦怠症状是与工作相关的；（4）症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；（5） 由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。1.2工作倦怠的动态定义Cherniss认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式 发生改变的过程。”具体的说，包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之 间的不平衡；第二阶段为疲劳过程，即及时的、

4、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；第三阶段为个体 防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑 自身的需要、对待职业的玩世不恭的态度。Etzion认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始 时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗 竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总的来说，大多数工作倦怠 的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，在很长的时间内，个体可能感觉到这种应 激，也可能感觉不到，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态 度，而这个过程的最终结果就是导致个

5、体的工作倦怠。1.3工作倦怠的常用定义工作倦怠的动态定义和静态定义并不是相互排斥的，在一定的意义上，它们是互补的，因为静 态定义所描述的就是动态的工作倦怠的最后阶段。众多的文献中，最为广大学者所广泛引用的是 Maslach和Jackson所做的静态定义“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、 人格解体和个人成就降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧 失；人格解体指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就降低指个体的 胜任感和工作成就的下降。2工作倦怠与相关概念的区分2.1工作倦怠与工作应激当工作要求超过个体的应对资源时，工作应激就产生了

6、。应激主要指伴随有心理和身体症状的 短期适应过程。工作倦怠则是适应过程最后的崩溃阶段，其原因是工作要求和个体应对资源的长 期不平衡或延长的工作应激。工作倦怠和应激在概念上的一个区别就是前者包含有对待服务对象、 工作和组织的负性的态度和行为的形成和发展，后者并不一定伴随有这些态度和行为变化。最后， 每一个人都可能体验到应激，而只有那些带着较高目标和期望，满怀热情进入到职业领域的人才 会体验到倦怠。例如，Pines就认为，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠， 对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是工作倦怠。这样来看的话，我们可以认为工 作倦怠是一种特殊的、长期的和具有多侧面本

7、质的工作应激，而且，包含有负性态度的发展，通 常发生于那些具有较高动机的个体身上。2.2工作倦怠与抑郁依据Freudenberger的观点，工作倦怠是与工作相联系的，具有明显的情境指向性，相反， 抑郁则具有普遍性，存在于生活的各个领域。Warr也认为，抑郁没有情境的限制和要求，而工 作倦怠则是与工作相联系的。然而，尽管工作倦怠是与抑郁不同的现象，但它们在内容上存在一 定的重叠。实证研究表明，抑郁与工作倦怠的情感耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和个 人成就维度的相关较低。最近Glass和Mcknight在回顾了 18项同时包括工作倦怠和抑郁的研 究后作出结论：“倦怠和抑郁并不是表示同一种烦躁

8、不安的状态的两个不同的名词。在考虑到情 感耗竭因素的情况下，它们确实解释共同的变异，但是，结果并不表明，它们是完全的同一结构。”3工作倦怠的影响因素3.1人口统计学因素在所有被研究的人口统计学变量中，年龄与倦怠的相关最为稳定。年轻员工报告的倦怠水平高 于30或40岁以上的员工。性别变量不是倦怠的良好预测指标。比较一致的观点认为男性具有较 高的情感人格解体倾向，而女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关， 但也可能反映了性别与职业的混淆（警察更多的为男性，护士更多的为女性）。至于婚姻状况， 未婚者（尤其是男性）与已婚者相比，更有可能产生倦怠。单身者比离异者看起来体验更高的倦

9、怠。一些研究发现，高教育水平人士具有较高的工作倦怠，而低教育水平人士则报告较高的工作 应激水平，考虑到教育水平与其他变量如职业和地位的混淆，很难对这种结果作出解释。3.2人格因素研究表明，人格的坚韧性越高，则职业应激反应越低，职业倦怠的严重亦越低。外控的人由于 将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内控的人更多的体验到倦怠。个体的应对方式 对于倦怠体验也有重要的影响，以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体较多的体验到倦 怠，而积极应对的个体则较少的体验到倦怠。也有研究者发现，工作倦怠的三个倦怠维度都与低 的自尊。因而有人认为，低的坚韧性、低的自尊、外控和被动的应对方式构成了应激倾向个

10、体的 典型剖面图。对大五人格维度的研究发现，倦怠与神经质维度的关系密切。A型人格个体的职业 倦怠发生率也偏高。也有证据表明，“感觉型”的个体比“思维型”（依据荣格的分析）的个体 更容易体验到倦怠，特别是人格解体。3.3工作特征因素许多研究调查了员工的工作负荷情况，如教师所面对的学生的多少、社会工作者接待的对象的 多少、护士每周工作时间的长短，结果支持了人们的通常观点，即倦怠是工作超负荷的反应。个 体的工作负荷和时间压力与工作倦怠，特别是情感耗竭维度具有稳定的强相关。在许多职业中， 当个体不得不面临冲突性的工作要求时，角色冲突就发生了，当个体缺乏足够的信息去完成任务 时，角色模糊就出现了。研究表

11、明，角色问题，特别是角色冲突和角色模糊，与个体体验到的工 作倦怠水平具有积极的正相关。另外，缺少反馈与倦怠的三个维度相关。较少参与决策的人具有 较高的倦怠。与此相似，尽管强度较弱，缺乏自治仍然与工作倦怠具有一定程度的相关。3.4工作资源因素工作资源的匮乏程度也是影响个体工作倦怠水平的重要因素。最为研究者所关注的工作资源是 社会支持，大量的研究证据表明，社会支持的缺乏与倦怠密切相关，缺乏来自于管理者的支持尤 为重要，其作用甚至超过合作者的支持。在有关社会支持的文献中，存在着一个缓冲假设，认为 社会支持调节工作应激源和工作倦怠之间的关系，社会支持低，工作应激源与工作倦怠的关系密 切，社会支持高，两

12、者之间的关系微弱。然而，这种假设的研究得到了混淆的结果，是由于方法 上的原因还是理论上的原因，现在还不清楚。4工作倦怠的测量在工作倦怠研究中应用得最为广泛的测量工具为Maslach工作倦怠问卷（Maslach Burnour Inventory，简称MBI）。Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的实 证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具。MBI编制的直接目的就是测 量Maslach关于倦怠的定义中的三个方面症状的内容。问卷的项目以陈述句的形式出现，要求被 试依据自己的感情和态度进行回答。MBI包含3个分量表：情感耗竭、人格解体和个人成就。

13、情 感耗竭共包括9个项目，主要描述由于工作的情感要求，个体的情感资源消耗的情况。人格解体 主要指对待服务对象的一种负性的、冷淡的、犬儒主义的态度，共包括5个项目。在这两个分量 表上，个体的得分越高，表示体验到的倦怠程度越重，而且众多的研究均表明，这两个分量表存 在中等程度的相关。个人成就分量表包括8个项目，主要考察个体在与人打交道的工作中所体验 到的胜任感和成就感。与前两个分量表不同的是，个体在个人成就分量表上的得分越高，表示体 验到的倦怠程度越轻。项目为7级评分，0为“从来没有出现”，1为“一年中出现几次”，2 为“一个月出现一次或更少”，3为“一个月出现几次”，4为“一周一次”，5为“一周

14、几次”， 6为“每天都出现”。由于计分的缘故，三个分量表的得分可以分别由各自所包含的项目的得分 求和得到，而个体总的倦怠程度却不能够用一个简单的分数来加以描述。一般说来，高度倦怠的 个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就分量表上得分较低。MBI的内部一致性系数采用克隆巴赫a系数来表示，情感耗竭、人格解体和个人成就三个分 量表的a系数分别为0.90、0.79和0.71,测量的标准误分别为3.80、3.16和3.73。在重测 信度中，小样本间隔2-4周的重测相关系数分别为0.82、0.60和0.80,均在0.001水平上显 著，大样本间隔1年的重测相关系数分别为0.60、0.54和0.57。MBI的效度采用会聚效度和 区分效度来衡量。会聚效度的证实采用三种不同的方法，（1）将个体的MBI分数与他人独立的行 为评定求相关；（2）将个体的MBI分数与那些被认为有可能导致个体工作倦怠的工作特征的出现 求相关；（3）将个体的MBI分数与那些被认为与工作倦怠有关的各种测量分数求相关。这三种类 型的相关都为MBI提供了确实的效度证据