《薪酬管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理办法（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、本部薪酬管理办法第一章.总则第一条.目标1、以职位价值为基础，明确职位职级，充分体现薪酬内部公平性。2、明确薪酬定位策略，定期跟踪市场薪酬水平，薪酬体系维护制度化，确保薪酬水平具有适当的竞争力。3、有效平衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工收入与个人业绩、组织业绩挂钩。第二条.原则1、战略导向原则：薪酬体系将员工行为导向于公司战略目标的实现。2、合法原则：薪酬体系符合国家法律政策的要求，体系运作规范化。3、公平原则：公司内部不同职级、不同部门之间的薪酬相对公平合理。4、激励原则：收入与贡献、风险与收益相统一，使员工的切身利益和部门业绩、公司业绩相一致。5、有效竞争原则：保持
2、薪酬水平具有适当的市场竞争力，有效吸引高素质的人才。第三条.适用范围本制度适用范围为公司本部各职能部门的在岗人员，不适用于执行协议工资的员工,退休返聘人员原则上执行协议工资。第二章.薪酬结构第四条.薪酬构成年总收入=基本工资+绩效工资+奖励+补贴员工收入由基本工资、绩效工资、奖励、补贴四个部份组成。第五条.基本工资基本工资根据职位评估结果及公司薪酬市场竞争性定位决定，基本工资是员工较稳定的基本收入，用于保障员工基本生活所需，以此体现薪酬的保障性。职位基本工资薪酬标准详见附表1：职位职级表及附表2：职级薪酬标准第六条.绩效工资绩效工资是根据职位评估结果及公司薪酬市场竞争性定位决定的考核浮动工资，
3、以此体现薪酬的激励性。绩效工资以职位基本工资为基准，按一定比例提取，经绩效考核后发放。各职级的绩效工资提取比例详见附表2：职级薪酬标准第七条.奖励奖励是根据公司整体效益确定的激励性报酬，原则上为年中（终）双薪奖励。对于公司某部门（集体）或个人在生产、经营管理工作中做出了突出贡献，根据年中（终）考核结果经公司领导班子批准可给予该部门（集体）或个人一次性额外奖励。第八条.补贴补贴包括年功工资和指导老师津贴、加班补贴。年功工资以在职人员的连续工龄计算，对于非原固定工的职工，其连续工龄按实际缴纳养老保险费的年限和符合连续工龄计算规定的临时工工作时间确定，标准为5元/年。每年1月1日为年功工资调整时间，
4、计算确定年功工资的连续工龄累计计算至当年12月底止。公司对担任见习生指导老师的员工给予每月100元津贴，指导老师津贴于见习生报到之月起计发，至见习生离任次月停发。基本工资已对职工可能发生的超时劳动作出补偿，因此，除工作性质特殊、加班相对较多的公安人员和汽车驾驶员可按加班审批程序办理手续并计发加班工资外，公司本部其他职工原则上不再计发加班工资但可享受每季度2天带薪事假。加班工资的计发标准按（四航劳字2006125号关于印发中港四航局贯彻执行广东省工资支付条例意见的通知）执行。共14页第1页第三章.薪酬等级及定位第九条.岗位薪酬等级区间六级制通路上区间等级1员工薪酬通路23标准等级4下区间等级56
5、岗位薪酬等级是每个岗位工资晋升空间的分级，岗位薪酬等级为任职者留出薪酬晋升空间，它是为员工在岗位上工作绩效、工作能力的差别支付不同薪酬的基础，是激励员工在岗位上不断努力工作的手段。岗位薪酬等级确定为六等，分别是三个上区间等级和二个下区间等级。第四等级为岗位评估结果确定的标准薪酬等级。第十条.岗位薪酬等级定位员工岗位薪酬等级的定位是指员工入职岗位后基本工资薪酬等级的确定。1、新入职员工岗位薪酬等级的定位通过招聘或外单位调入公司的员工，试用期按照相应岗位第6等级工资的80%发放,试用期满经考核合格正式上岗的，按相应岗位第6等级工资的100%发放。从子公司借调入公司本部的员工，借用期按照相应岗位第6
6、等级工资发放，借用期满经考核合格正式上岗的，按岗位薪酬评估小组评估结果确定薪酬等级。新入职员工薪酬等级，原则上不突破1岗位的第4等级（标准等级），对于公司急需的特殊人才，或试用期满能力突出者，工资可突破以上规定和标准。由人力资源部征求用人部门意见后，提出岗位基本工资标准及理由，经岗位薪酬评估小组审核，报公司总经理批准执行。2、现有员工岗位薪酬等级的定位现有员工薪酬等级将依据薪酬等级定位评价标准进行评估，根据评估结果确定岗位薪酬等级。具体定位办法见附表3:薪酬等级定位评价标准。依据薪酬等级定位评价标准确定的员工岗位基本工资若低于或等于公司原岗薪标准，以原薪酬水平为基准，按新薪酬等级标准对应等级向
7、上靠级。薪酬等级定位时，男员工在本企业工作时间达到35年及以上、女员工达到30年及以上，且职位职级在47级的，在评估定位的基础上调升1等级办理。3、特殊定位副职主持正职工作的，以副职岗位在上述评估定位的基础上，对应上调一个职级办理。特殊原因如公司经理助理兼任部门负责人等，在上述评估定位的基础上，经公司总经理批准后上调一等级工资。对于急需引进的优秀人才，以公司薪酬标准为基础，超出部份以协议工资方式，按签订的服务年限与业绩挂钩后分期支付，日常薪酬按公司标准执行。第十一条.见习、实习期工资标准新参加工作的研究生及以上学历员工未聘任岗位的、新参加工作的大学本科及以下学历员工，在见习、实习期间的基本岗薪
8、标准按附表4：定岗前工资标准执行。见习期满考核合格，正式转正后可按薪酬等级定位评价标准进行评估,确定其工资等级。第四章.调薪管理第十二条.薪酬体系维护公司人力资源部负责市场薪酬调查，原则上每年一次，以市场薪酬水平为基础，结合公司的薪酬定位及公司薪酬支付能力，提出公司整体薪酬调整建议。第十三条.基于业绩的薪酬调整1、 加薪（1）本部每年按在册员工人数的10%对绩优员工加薪，加薪办法如下：部门负责人加薪本部部门正职及副职分设两个排序组，按排序组人数的10%确定各排序组加薪名额（小数点四舍五入），以业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。员工加薪以部门为单位，按当年部门在册员
9、工人数的10%确定加薪名额，加薪名额的整数部份于当年以员工业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。小数部份由人力资源部备案，并入次年部门加薪名额的计算。按上述办法2年内仍不足1个加薪名额的部门，于第2年按1个加薪名额计。（ 2） 获得企业标兵及以上综合性荣誉的员工，经公司总经理批准的次月起2年内享有上调一个工资等级待遇，连续2年获得企业标兵及以上综合性荣誉，方可持续享有前述已提升的薪酬待遇。（3）加薪后薪酬若超出职位薪酬上限，则一次性给予12个月级差奖励，计算公式为：一次性奖励金额=等级差x12个月X（1+绩效工资提取比例）2、 降薪当年考核结果为“不合格”（业绩得分小
10、于60分）的员工工资等级下调一个等级，若下调后薪酬低于职位薪酬范围，维持原薪酬不变，若连续两年绩效考核不合格则由公司安排调岗。第十四条.基于任职资格变化的薪酬调整员工技术职称（技术等级）、学历、工龄发生变动，且上一年度业绩考核得分不低于部门业绩平均分的，按薪酬等级定位评价标准每年7月份重新进行评估，确定其工资等级。为激励员工主动追求专业素质的提升，公司增设高级定额预算师、高级工艺设计师、高级生产主办、高级翻译、高级法律主办等职位，对符合该职位任职要求且具有丰富专业知识、高超专业技能的业务专家，经公司领导班子审定，可按高级职位确定工资等级。当年内同时具备上述第十三、第十四条晋级条件的，原则上只能
11、晋升一个等级。第十五条.基于岗位及职责变化的薪酬调整1、 新设岗位或职责调整新设岗位或现职位主要职责发生较大调整的，需经职位评估系统进行评估，确定其职位职级，岗位任职人员按薪酬等级定位评价标准确定等级。2、 由低级别岗位调整到高级别岗位以调岗人员原薪酬标准为基础，按目标职位对应的薪酬等级标准向上靠级定薪。一年后依据薪酬等级定位评价标准确定的员工岗位基本工资。3、 由高级别岗位调整到低级别岗位以调岗人员原薪酬标准为基础，减去原岗位与现岗位级差后，按目标职位薪酬等级标准向下靠级定薪。第十六条.职位薪酬评估小组及职位薪酬调整程序1、 组织机构公司本部成立职位薪酬评估小组，由本部党委书记、本部工会主席
12、、战略规划部负责人、财务会计部、人力资源部负责人及职位调整相关部门负责人组成，人力资源部负责人任组长。2、 职位薪酬评估小组的主要职责：（1）、负责新设岗位或岗位主要职能发生较大调整的岗位价值评估。（ 2） 、负责员工能力评估及薪酬调整的确定。3、 职位薪酬调整程序：因任职资格、岗位职责变动而进行的薪酬调整，由职位薪酬评估小组进行员工能力或岗位价值评估，确定职位薪酬等级调整意见，报公司总经理审批后，从变动次月起执行。因业绩、人员调入、岗位调动而进行的薪酬调整，由人力资源部提出调整意见，报公司总经理批准后，从变动之次月起执行。第五章.工资发放办法第十七条.基本工资基本工资按本办法第五条的标准按月
13、发放。第十八条.绩效工资1、核算基数及时间年度绩效工资总额=岗位基本工资x12个月X绩效工资提取比例绩效工资分别于半年和全年业绩考核后核发，核算基数分别为年度绩效工资总额的35%、65%。见习期人员按上半年按基本岗薪的20%、下半年按基本岗薪的30%提取绩效工资经考核后分配。2、核算办法绩效工资核算与公司整体业绩、部门集体业绩、个人业绩关联，核算办法如下：个人实发绩效工资=（个人绩效工资核算基数X公司业绩修正系数）X（个人业绩得分X部门业绩修正系数+100分）公司业绩修正系数根据公司当年净利润、收入、合同金额等关键指标完成情况确定公司业绩修正系数，计算方式如下：本年度公司关键业绩指标实际值本年
14、度公司关键业绩指标实际值共 14页 第 5页本年度公司关键业绩指标目标值X65%公司业绩修正系数x=上年度公司关键业绩指标实际值35%公司业绩修正系数按上述公式取值，原则上不低于0.6,不高于1.1。若公司业绩严重滑坡或特别优异，由公司领导班子决定修正系数是否低于0.6或大于1.1及其具体取值。部门业绩修正系数是为体现个人业绩与部门集体业绩关联，并调整因部门负责人考核尺度不一而带来的部门间整体业绩偏差而设定的修正系数，计算公式为：部门业绩修正系数=部门业绩得分一部门内全部员工业绩平均分部门业绩得分为部门负责人业绩考核得分。第十九条.奖励发放办法年终（中）双薪于每年的6月或12月份根据当时企业效
15、益情况，经公司领导决定后，增发一个月的岗位基本工资。1、计算公式如下：年终（中）双薪=员工当月岗位基本工资X员工实际工作月数/6或12（个月）（注：若上下半年都发放双薪，“员工实际工作月数”按当年上或下半年员工实际出勤统计，分母“6或12（个月）”按6个月计算；若只发放年终双薪，则公式中“员工实际工作月数”按员工全年实际出勤统计，分母“6或12（个月）”按12个月计算）2、对公司内调入或公司新上岗人员（由待岗、内退或其他重新上岗）人员，或统计时间内退休、待岗、内退、调往公司内其他单位的人员，按其在统计时间内工作的时间计算（以月计算，不足一个月的按半个月计算）。第二十条.补贴及其他各类假期工资发放办法1、各类补贴按本办法第八条核算补贴金额后，按月发放。2、各类假期工资发放标准职工各类假期工资待遇的计发按（四航劳字2006125号关于印发中港四航局贯彻
