员工绩效评估(考核)方案

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1、员工绩效评估（考核）方案一、评估目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员 工 潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优 秀团 队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等 基本 状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依 据。二、评估原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用， 以及 对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结 果透 明公开，对洒店各部门形成正确

2、指导，在公司内部形成良性竞争的机制。2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如 实的 填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”， 使评 估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较， 而不是 人与人之间作比较。3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时 反馈 给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的 同时， 还应向被考评者就评语进行解释说明， 肯定员工的成绩和进步，说明不足 只处，提供今后努力的方向。三、评估的时间和周期1. 月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时

3、间为每个月 25 日至30日。 2.年度考评：每年 12月2012月25号四、评估的对象（范围）绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正 式 员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员 工的 考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息， 作为决 策的依据五、评估标准（一）总则第一条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基丁考核表的考评结果。另外, 晋 升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。第二条考核表分为以下三种：1. 态度考核表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评 分方 式分两种情况，用丁晋

4、升目的时，采用五级评分；用丁提薪时采用三级评分;2. 能力考核表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识 (业月知识和 基本 常识)、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用丁晋升时五级评分； 用丁提薪 时，三级评分；3. 业绩考核表。由考核表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用 丁晋 升，五级评分；用丁提薪，三级评分。第三条 考核(评价要素)与评分示范(具体内容见表 346)。(二) 态度考核第四条态度考核内容1 .服从性(1) 是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；(2) 有无迟到、早退、无故缺勤的情况；(3) 发型、服饰等仪表是否干净整洁；(4) 与他人的吉谈举止是否富有礼节；(5

5、) 是否注意收拾和挺理工作场所；(6) 工作是否有效申；(7) 有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；2.协作性(1) 是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情 况进行 积极而妥善合作；(2) 是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及 其他部门的通力协作；(3) 是否能够帮助领导改善工作环境，创造便丁工作的场所；(4) 是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；(5) 是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；(6) 能否与上司及同事和睦共事；3. 积极性(1) 是否具有不满足丁现状、积极奋进的精神；(2) 是否具有改进和改善工作的热情；

6、(3) 是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；(4) 是否具有排除万难、争取成功的干劲；(5) 是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4. 责任性(1) 是否明确自己有责任经常检验下届的工作情况和工作的结果;(2) 对丁下届的失误是否能够从中找出自己应负的责任；(3) 是否能够善始善终地完成本职工作；(4) 遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；(5) 在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条态度考核评分“+”为加分，“一”为减分。1. 服从性(1) +遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；一不理解且不打算理解规章 制度，甚至有违反制度的行为；(2) +考核观察期内全

7、勤，1年以上为全勤；一一月缺勤3次以上，考核观 察期内15次以上，无故缺勤1次以上；(3) +注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；一蓬头垢面，不修边幅；(4) +说话办事干脆利落，言谈举止大方；一说话吞吞吐吐，办事拖拖拉 拉，令人不快，出言不逊，说话草率；(5) +踏实，有始有终；一马虎，吊儿郎当；(6) +工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；一懒 懒 散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7) +弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善丁提出忠告；一感情用事， 妨 碍他人正常工作；2. 协作性(1) +利用工作之余，帮助别人赶上进度；一只考虑本职工作，对其他部门工 作不闻不

8、问；(2) +充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或 工作方面的缺陷；一消极排他，牢骚满腹，不安丁辅助性工作；(3) +充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共 事；一以自我为中心；(4) +不惜牺牲自我，通力合作；一不推不动，但求自己方便、舒适；3. 积极性(1) +不知疲倦，一往无前；一安丁现状，维持现状；(2) +不求一步登天达到目标，但求持之以包，孜孜不倦，不断进取，积少成 多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上；一一遇到问题和困难，就 垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案；(3) +求知欲极强，并能把得到的知识用丁实践，弥补

9、自己工作中的短处； 永 不满足，努力提高自身素质；一 沉湎丁过去的成绩，以至丁在某种程度上影 响工作(4) +勇丁挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；一不管怎样督促，也不上 进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；(5) +言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；一只听不说，不提问，不 发表意见；4.责任性(1) +活楚了解下届的工作质量，并对下届的能力和工作情况作出适当的 评价 与指示；一不了解下届的工作质量，对下届的工作能力和情况不能做出适当评价；(2) +能够找出失误和失败的客观原因；一不能找出失误和失败的客观原因；(3) +在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工 作的 阶段性

10、；一 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工 作的阶段 性。(三) 业绩考核 第六条本公司业绩考核须依据职务表进行，各部门须根据自身情况制作合理的 职务表，其具体内容和格式如以下范例所示：第七条能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解 能力 创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核应按不 同岗位、不同职务的具体要求而订立。十四、公司年终奖考核办法第一条目的 为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制定本办法。第二条程序1 .员工考绩每年定为

11、1 次，作为年终考绩；2. 农历春节休假前 15日，由管理部人事科分发考核表(如附件一)至各部 门。各部门主管须丁春节前 10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报 总经 理复核及批示；3. 各单位主管考绩由总经理初复核；4 .春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉；5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。第三条等级年度考绩区分为四等：90 分以上：特等；80至 89分：甲等；76至 79分：乙等；70至 75分：丙等；注：考绩分数一律为整数。第四条限制1. 员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：(1) 在考绩年度内曾受任何一种惩

12、戒处分未予撤销者；(2) 迟到早退全年累计达 13次以上(含)；(3) 旷工全年达 1日以上(不含)；2. 丁年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等；（1）曾受记过以上处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达扔次以上（含）；（3）旷工全年达2日以上（不含）；3. 人数限制（1） 特等：各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上 （不 含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈 “特等 考绩报告书”（附件二）予总经理。（2）各单位考绩平均总分数不得逾越 80分（示例：某单位8人，则总分数 不 得超过8x80=640分）。但如果该单位主管认为该单

13、位表现极佳，得签呈总经 理核 示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85分（含）。注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。第五条增减分数1. 员工丁年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：（1）记大功或大过一次者：加减5分；（2）记小功或小过一次者：加减 3分；（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；（4）旷工1日者：扣2分；（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0. 5分；2. 本项增减分数，独立丁第四条考绩平均总分数（85分）第七条申诉几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者， 可签呈递总经理室，再呈报总 经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。 申诉日期期限丁考绩经

14、管理部门通 知个 人后 2日内进行申诉，逾限不予受理。第八条要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议， 不得徇私。凡经总经理室审查出 有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。第九条附则1. 各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员 返 回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；2. 固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决；3. 本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。六、评估程序和方法（一）人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成）， 对部门员工进行各项考评。（三）部门依据

15、考核办法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCEH个等级，考核表需附有总结性评语一项。六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意见。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评 容与标准组织考评。七、评估内容与指标 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩 效 考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、 顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：白分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件 加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工 作 目标达成评定等（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的 30%） 行为品格（10%:白分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规