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1、六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放方略销售领域的一项调查表白,27%的销售代表发明了52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑,她们是公司达到销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分派的核心时期,亦是优秀销售人员权衡自身价值发明和回报，筹划自己前程的“职业规划期”。利益分派与否可以令优秀销售人员满意，直接关系到她们在一季度积极离职率的高下。一项有关销售人员积极离职高峰浮现的月份表白（如图1),销售人员积极离职的时间集中在一季度,重要因素与年终奖金的分派不满有关。图1 不同类型基层员工积极离职高峰浮现时间数据来源:太和顾问基层员工薪酬与离职因素调研由于销售
2、人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点,针对销售人员的薪酬设计模式重要有如下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖,还需结合销售人员的薪酬模式来谈,它们是年终奖如何发，发多少的核心决定因素。薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定比例提取,实践中又称为销售提成制度。长处:鼓励性强，容易操作，管理成本较低。合用性：比较合用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化限度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。该模式下的营销文化:由于该模式没有保底收入，销售人员缺少安全感，薪酬非常不稳定。同步员工受经济利益驱
3、使,往往只注重眼前利益,而忽视对组织发展有益的信息。此外还容易形成员工之间的恶性竞争,不利于团队精神的培养。该模式下年终奖设计的原则:普惠制+重点鼓励。由于该分派模式过度强调业绩导向，承当着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能运用年终分派这个好机会,拿出部分奖金鼓励整个销售团队的销售业绩，就可以大大增强员工的归属感和工作积极性。此外，年终奖也可以作为此种分派模式有效的补充鼓励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注限度，进一步对那些为了团队销售业绩达到及维护公司品牌形象的凸出奉献者予以重点鼓励。具体年终奖方案如下:销售团队年度奖金总额（W）拟定方案1：W=公司年度利润
4、总额方案2：W= x超任务销售额，（具体数字根据行业、公司特性决定)W销售员工个人年终奖（普惠奖）高档销售人员每人.5-份年终奖每份价值（V）=奖金所得=政策份数中级销售人员每人1份初级销售人员每人0.5-0.8份销售员工个人特殊奉献奖有关奉献因素举例每年开拓或维护销售渠道数超过此类平均值的50%以上2.销售服务令客户满意,明显提高客户满意度在5%以上，季度内超过两次受到客户书面表扬月度客户拜访次数超过此类平均值5以上4担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在8%以上.由于个人突出奉献为公司创收在*万以上，或挽回经济损失在*以上表1 纯佣金模式的具体年终奖方案薪酬模式二：基本薪酬+佣金模
5、式基本薪酬+佣金模式的分派方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）佣金率长处:与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬,使员工生活有了保障，同步，也具有一定的鼓励性，是目前许多公司采用的一种销售人员薪酬设计模式。合用性：有商品季节性销售特性的公司,如空调、羽绒服等生产公司。该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱公司的凝聚力。此种模式下会使得不同步期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理导致一定的困难,因此合理拟定提成率是该模式获得良好效果的核心。该模式下年终奖设计的原则：以钞票鼓励为主，以非钞票鼓励为辅助。该分派模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获取者”
6、。在这种鼓励体制下,销售人员工作的稳定感差,存在较多的职业彷徨感。因此,仅仅是钞票的鼓励方式已经无法满足销售人员的鼓励规定,这种分派模式下，作为钞票方式的年终奖的有效补充,带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非钞票方面的奖励将获得事半功倍的成效。具体年终奖方案如下:销售员工个人年终奖(钞票类）方案根据公司赚钱状况,按照行政层级逐级分派，具体操作方案见纯佣金模式的年终奖方案。方案2设计绩效奖金基数(与职位价值及基本工资有关)，根据年度内绩效完毕状况相应评分,实际年终奖获得与绩效分数相应的绩效系数有关。如:某销售人员基本月薪300元，年终绩效奖金基数为4500元，年终绩效评分为8分，相应绩效系数为.2
7、，其年终绩效奖金获得50*.2=500元。方案3业绩鼓励奖X%全年业绩提成12(X具体数字根据公司赚钱状况及销售奉献值决定）销售员工个人年终奖（非钞票类）如下项目可根据业绩奉献拟定年终奖菜单项目，在规定范畴内自主选择旅游类1.国内景点带薪家庭旅游2.新马泰带薪家庭旅游3欧洲带薪家庭旅游提高类.销售类课程进修.管理类课程进修6.语言类课程进修7.继续教育精神奖励类8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻坚、最佳销售满意奖9.庆功宴10团建表基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案薪酬模式三:基本薪酬+绩效奖金模式基本薪酬绩效奖金模式分派:本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和
8、销售工作有关的指标相联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保存、销售目的达到等。长处：结合公司当期经营状况和发展规划设定奖金额,有助于公司更好地运用薪酬管理这一有效工具为公司服务。合用性：公司发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素“，重要依托公司品牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展。如：日化产品经销公司、汽车制造公司、外贸化工公司等。该模式下的营销文化:由于一系列与公司发展有关的指标与个人相联系，有助于员工关注公司的长远利益。由于当期销售额与薪酬联系不直接,对员工的鼓励作用略显不强。在此模式下,可以保证获得良好效果的核心,是指标拟定和权重分派要科
9、学合理,这需要对公司及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定并实行。同步,在该分派模式的设计和实行过程中,应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系,充足发挥薪酬的价值导向作用。该模式下年终奖设计的原则：作为平常分派的有效补充，增强业绩鼓励性，将鼓励重点向销售业绩突出的员工倾斜。采用超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。具体年终奖方案如下：图2基本薪酬绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式四:基本薪酬+佣金+绩效奖金模式基本薪酬+佣金绩效奖金模式:本模式要先拟定部门奖金总额，再拟定个人收入。部门奖金总额(销售部门当期整体销售额整体销售定额)提成率;个人收入=基本薪酬（个人
10、当期销售额-销售定额）提成率部门奖金总额个人当期销售额+销售部门当期整体销售额。长处:这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有助于培养员工的团队协作精神。合用性:协作性规定较高的销售团队，如:建筑公司、总承包公司。该模式下的营销文化：该模式下容易使销售部门只关注当期利益,而忽视与公司长远发展有关的营销工作。该模式下年终奖设计的原则:以递延类奖励为主，增进销售人员关注公司长远发展,增强销售人员主人翁精神,根据员工的价值奉献给与适度长期鼓励奖励。具体年终奖方案如下：非钞票长期鼓励序号奖励内容备注1免费办公场合停车位长期使用权2高档会所白金卡支持商务会谈使用,是公司形象和员工地位的代表每年购买社会
11、保险(意外、大病、子女教育、父母养老）解除员工工作的后顾之忧4每年一次全面体检关注员工健康钞票长期鼓励5递延购车补贴（3-5年)鼓励自足购车，购车款项由公司在3-5年内递延支付，车辆使用费用当期额度内报销6股权鼓励对行权期限进行限制年金鼓励普适性,不合用于重点鼓励长期奉献奖鼓励以3、5、0、15、为周期,一次性发放相称于年薪若干倍数的奖金,鼓励员工长期就职于公司表3基本薪酬佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式五:总额分解模式总额分解模式：先拟定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。个人收入=销售部门收入总额个人当期销售额销售部门当期整体销售额。长处:当销售人员队伍达到一定规
12、模时,采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管理流程,使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。并且部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作状况,有助于提高薪酬满意度。合用性：迅速消费品公司、电器销售公司、家具销售公司。该模式下的营销文化：容易激化部门内部员工间的互相竞争，不利于团队合伙精神的培养,对管理人员的素质和能力规定较高，存在一定的代理风险。该模式下年终奖设计的原则:弱化经济奖励特性，强化人文精神关怀。由于在总额分解的模式下，销售员工个人的经济性鼓励权限下放到部门，营销部门从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体，因此,以公司角度下发到个人的
13、任何经济类奖励，都将与部门负责人分派意愿相冲突,不利于员工管理;若公司限定经济总额,再由部门负责人向下发放只会继续增强其分派权限,引起更多的利益冲突和矛盾产生,不利团结。因此,应将年终奖的重点转移为非经济的奖励,以年终面谈的方式理解员工的职业发展需求，工作困难和阻力,听取员工建设性意见等,这种做法可以较大限度上增强员工的归属感，努力奋进,不断提高工作业绩。具体年终奖方案为：恳谈会，提高下一年度销售部门人工成本额度。恳谈会的工作措施及目的:以公司级领导出面，进一步销售一线的每位员工一对一进行面谈,理解各项销售政策在具体工作中的贯彻状况,掌握员工在开展各项营销工作时遇到的难题、销售分派的意见和建议
14、，理解员工职业发展和自身能力素质的提高需要。开通员工投诉的正式通道,切实解决营销工作的难题，保证下一年度中销售员工更加顺畅地投入到具体工作中，增进销售业绩的持续提高。恳谈会规定有关领导做好事前准备,列好会议提纲，做好过程记录，公司进行汇总和备案。对多数销售员工反映的典型问题由公司领导商量解决。销售人员一对一恳谈会会议提纲中重要问题如下:1、你在工作中最大的三点收获是什么?、你在工作中最大的三点遗憾是什么?3、你在公司工作最看重的是什么？这些地方让你满意么？、你理解去年修改的几项销售政策么?在执行中对你的工作有哪些具体的协助?5、你觉得公司或领导在哪些方面予以你一定的支持,会较大限度上增进你的工
15、作业绩提高?6、你个人的工作目的是什么？你打算如何实现这些工作目的?、你的直接上级在平常工作中如何给与你指引和协助，请举例阐明。你觉得在此方面可以有哪些提高?8、你觉得目前的分派方式与否符合公司发展,对销售鼓励作用如何？9、你觉得目前的分派方式与否公平、公正,基本可以公允地按照工作业绩分派收入？薪酬模式六：纯薪金模式纯薪金模式：个人收入=固定薪酬长处:该模式使员工收入获得保障,工作的安全感强，有助于增强公司的凝聚力。合用性：产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌出名度及美誉度都较高的全球型公司。如：、BM、惠普。该模式下的营销文化:该模式容易形成平均主义，有时难以拟定某商品是由哪一种销售人员售出，不利于吸引和保存优秀人才，有也许形成“搭便车”的状况，因此对销售人员的营销能力和工作积极性规定较高。该模式下年终奖设计的原则:因在此分派方式中,无法具体核算到个人的销售业绩及奉献，因此与个体工
