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1、人力资源与人力资本的区别和联系人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨(T-W-Schultz),他在1960 年出任美国经济学会会长时，发表了人力资本投资的就职演说，该演说精辟地阐述了他 关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的 体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的 有形形态就是人力资源.“人力资源和“人力资本的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经 济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣 的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题.它们各有适用
2、的环境，同时也在某些方面表现出 显著的差别.人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人 力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问 题。人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源.自然性人力资源是指未经任何开发的 遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资 源.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源是可以投入经济活动并带来 新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而
3、人力资本关注的是收益问题。3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、研究角度不同人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和 体力，从这一点看两者是一致的.而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根 据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收 益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济 发展中的重要作用时产生的。首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的， 强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在
4、提高生产力过程中以更大的收益 收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获 取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力 资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人 力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产 品、创造财富,促进经济发展.它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人 体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的 角度来研究人
5、在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多 少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及 带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角 度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多 大，对经济发展的推动力有多强.最后，人力资源和人力资本的计量形式不同.众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼 有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此.人力资源是指一定时间、一定空间内 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本， 如果
6、从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不 断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核算相 联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结“人力资源”与“人力资本”管理学每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步。管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人，进而到“复杂人气其发展自始 至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出 对人的权利和尊严的尊重。管理学这种对人权的追随并非是一种偶合，因为它不同于自然科学对自然存在的发 掘和解释,而是基于对社会变化的解释。作为社会
7、科学的一部分,管理学内含的价值观必然是 社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的.它首先在西方得到阐释和应用，然 后传播到新兴地区和发展中地区。即使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地。“人 力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值，而且，其作为价值的意义 远远大于作为成本的意义.在承认人的价值上，它实现了具有历史意义的突破;但在对人力的开发利用上，它保持 了“人作为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通 过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并
8、赢得“老板式的尊重。人力资 本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步，而且，虽然它并不能换得真正的股 东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如期权。这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长 远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和 所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内.在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而 在整体上真正成为了企业的一部分。人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本。当企 业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间 和精力
9、成本.在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献大于零这个条件即可. 从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而忽略员工“过 劳死的可能性这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并 没有完全显示在企业经理心目中的“会计账本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本 （工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费； 另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社 会福利作为一种公共支出,它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。“人力”的身份从“资源”到“
10、资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应 地转变为“内部性的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层 经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆和更长的带薪 假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的 放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损 耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人 力资本”概念的现实表现.因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。但如果仅仅 把这些企业的精
11、英作为人力“资本而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这 首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的,以一个完全主观的标准来衡量企 业的存量资本，不具有可操作性和实践意义;其次以对企业的重要性作为资本的身份标准也 是不恰当的.一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本 的身份却是相同的.如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于 企业的人力资本一一即便他们的重要性完全不具可比性将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配 置是有益的.它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力， 避
12、免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得 多。在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接 的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种 情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花 费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力对这样环境下的企业而 言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不 计的.中国电信eHR案例：实时掌控人力资本信息全国几大电信运营商被一次次的重组背后，是国家希望建立更加市场化、充分
13、竞争发展 的电信市场经营体制需求。在重组中，资格最老的中国电信集团其与其他运营商相比，最大 的优势在哪里呢？由于中国电信主体是最早的专业电信运营商，其继承了自原邮电部完备的人才体系，所 以相比中国网通、中国联通以及中国移动而言，其人才的积累优势是自己最大的竞争资本之一。中国电信拥有的两大人才体系:一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的 管理队伍.二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。 而如何守住自己的人才宝库，亦成为了中国电信发展中的战略性工作。这批团队也成为了外资电信企业以及其他运营商对手垂涎的聚宝盆”，如何保护并提升 在人才积累这块的竞争力，成
14、为了中国电信战略发展的重要工作。近年来，中国电信开始了人才建设战略，同步开始利用信息化手段提升人力资源管理能 力。全面展现19万人才图谱笼住人才，首先要对人才体系架构有全局观。知道自身奇缺的人才类型是什么，哪个 区域匮乏，哪个领域需要协调、调配等等。能在中国电信中高层管理人员面前展现一张人才 现状图非常重要.然而面对20家省级公司、218家地市级公司、1325家县局分公司，仅仅省级公司员工 数就达到了 3万人，公司全员超过19万人，这样的公司规模就能被实时掌控巨大的身姿使 得详实、全面的人才图谱并不那么容易获得。在中国电信人力资源体系建设中,首先需要实现数据化、统一化、集中式的管理为此他 们选
15、择了用友软件公司的e-HR系统。在系统中，所有人员信息按照组织、对象、职能等不 同纬度的描述，全集团人力资源管理运营中，可以通过上述三纬度对人员进行检索。这一看似“简单”的应用，在大型集团的人力资源开发与管理中，却有着巨大的人力资源 管理战略价值。例如某一地分公司奇缺技术支持工程师还在高价挖人，然而临近县市的分公 司可以该类人员已经出现了冗余。实现组织机构间的协同能力十分必要。此外通过对组织、 对象、职能的各种信息检索，中级甚至集团高级别管理部门能及时地了解公司员工的文化程 度、年龄沟通，以及相关的各种人员指标，以此及时调整全员的人才构成状态，审视公司人 力组构结构是否健康等等.项目建设过程中
16、盘点梳理了省级公司、地市级公司和县局公司的17万多个部门和岗位、 19万名员工的信息，盘点清查了全国20多个省的人员总量状况，形成了超大型组织机构与 部门岗位基础应用框架及人员信息管理平台，为进一步实现全国组织机构重组、部门岗位分 拆与合并，形成标准岗位体系奠定了坚实的基础.这有利于消除岗位冗余，提高工作效率，监控 用工总量，降低人力资源成本。实时掌控人力资本信息通过一套信息化系统的实施，中国电信在对全员盘点中，也对内部流程和各种业务管理 制度进行了一次全面梳理.将以前由各省各自掌管的人力资源业务流程进行了一起梳理，各自为政、各自建立的五 花八门的系统得到了规整.实现了规划化后，最重要的是内部控制得到了完善，以前问题少是 因为集团看不到，而非不存在。同时日常经营活动中的关键业务处理流程也在对管理体系项目建设过程中，得到了规 范，避免了一省一做法的状况.例如，组织机构的
