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1、名词解释1. 绩效管理：是指为实现组织发展战略和目的,采用科学的措施，通过对员工个人或群体的行为体现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充足调动员工的积极性、积极性和发明性，不断改造员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。2. 绩效考核:又称绩效考核、绩效评估或绩效评价，是采用科学的措施，按照一定的原则，考察和审核公司员工对职务所规定的职责、任务的履行限度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理措施。3. 绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核成果所作出的检视与讨论,作为现代绩效管理区别于老式绩效考核的重要特性,绩效面谈是各级管理人员阐明
2、管理意志,调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。4. 晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的明显特性影响了自己对被评价者每一种单独内容的判断。一般体现为以偏概全、一好百好 一无是处。5. 成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即一般所说的偏见。6. 近因效应:是指对员工的绩效考核仅根据考核期末一小段时间内的工作状况，以“近”带“全”。7. 360度绩效考核法：也称全视角考核或多种考核者考核，就是由被考核者上级、同事、下级、和(或）客户(涉及内部客户和外部客户）以及被考核者本人担任考核者,从多种角度对被考核者进行360的全方位考核,再
3、通过反馈程序达到变化行为、提高绩效等目的。8. 薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高下以及由此产生的公司在劳动力市场中竞争能力的大小。9. 薪酬制度:是组织薪酬分派根据、分派形式、分派原则等要素形成的为组织、社会所接受的分派过程中分派原则、方式和过程的总和,即分派中的四大命题：以什么原则分派，用什么来分派,分派的数量，分派的过程。10. 能力薪酬:是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力)为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬级别制度的形式。11. 薪酬级别制度：是薪酬制度的核心,它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂限度以及工作责任限度等因素，将各类劳动(工作)划分为不同的级别，按级别规定薪酬
4、原则的一种薪酬制度。12. 市场薪酬调查:是应用多种合法的手段来获取有关公司各岗位的薪酬水平及有关信息,再对收集到的信息进行记录和分析,进而在此基本上结合公司自身的战略目的和经营绩效拟定公司薪酬水平的市场定位。市场薪酬调查是实现公司薪酬水平外部竞争性的重要途径。13. 集体福利：是指公司员工普遍享有的，通过公司实行的供员工集体享用的福利和服务。14. 弹性福利筹划:又称为自助餐筹划,是指公司提供一份福利菜单,其内容的选择由每一位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。简答题1绩效考核筹划如何制定1.明确绩效考核的目的2.选择绩效考核的对象.拟定绩效考核的内容4明
5、确绩效考核的时间.绩效考核在人力资源中的作用 1.绩效考核是制定人力资源规划的根据 2.绩效考核是公司员工招聘与安顿的根据 3.绩效考核是员工培训的根据 绩效考核是拟定薪酬和奖惩的根据 5绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察 6.绩效考核有助于形成高效的工作氛围3.制定绩效考核指标的基本原则 科学合理的指标体系要遵循SMART原则1 明确具体的（S)2 可衡量的()3 行为导向的(A）4 切实可行的（R）5 时间和资源限制的().绩效管理普遍存在的问题 .绩效管理与组织战略脱节 .缺少一种畅通的沟通渠道 3将绩效考核等同于绩效管理 4绩效管理目的单一化 .绩效管理只是人力资源部门的
6、工作.绩效面谈应掌握的原则 1.应迅速及时,切勿等到问题恶化，或者事情过去好久之后再进行 2.对事不对人,仅仅针对所发生的具体事例提出批评,切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的袭击指责 3明确具体,有关评估应有具体的阐明,并言之有据,以客观、如实描述员工工作状况的资料为根据,陈述具体行为和事实,避免内容空泛、无针对性。 4听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间 5提出对员工的支持协助筹划 6.聚焦于工作体现，强调将来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈绩效考核算施 1把绩效考核的目的、内容和考核的措施告诉被考核者 2对绩效考核的工作人员进行集中培训,统一考核的原则和尺度,使考核工作
7、人员尽量减少主观考核失误 3记录、收集考核所需的资料 4在充足理解和掌握多种信息之后,绩效考核者对照考核内容、原则、程序的规定,对被考核者的工作绩效进行考核 5在对被考核者进行初步考核后,考核工作人员要对考核成果进行分析、记录和审定,并初步拟定考核成果 6.最后,考核工作人员将考核成果报上级主管或人力资源部门进行审批7.减少绩效考核偏差的对策 制定明晰、客观的考核原则 2.运用对的的绩效考核措施 3.选择合适的考核人员和考核时间 4培训考核者和被考核者 .公开考核过程、规则和成果，并设立申诉程序 6.做好反馈和总结工作8.薪酬管理的内容 1.薪酬的现状调查 2拟定薪酬目的 3拟定影响本公司薪酬
8、管理因素 4.选择薪酬政策 5.制定薪酬筹划 6调节薪酬构造9薪酬调查的程序和环节 程序分为三个阶段：准备阶段、实行阶段以及整顿和分析阶段 准备阶段:.审视既有的薪酬调查资料,拟定调查的必要性、目的和措施 .拟定调查范畴 3选择基准岗位 4收集有关资料 实行阶段:.设计薪酬调查问卷 寄发并收集调查问卷 整顿和分析阶段：1. 整顿和分析阶段 2撰写薪酬调查报告10.领先型、追随型薪酬方略的优缺陷领先型薪酬方略:长处缺陷1可以提高组织吸引和保存高质量劳动力的能力.减少公司在员工甄选方面支出的费用.有助于改善员工的工作绩效4减少因薪酬问题引起的劳动纠纷成本压力大,必须保证高投入高回报,一般规模较大、
9、投资回报率较高、薪酬成本在公司经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的公司采用这种政策。追随型薪酬方略：长处缺陷1公司的风险较小2可以吸引到足够数量的员工3保证自己的薪酬成本与竞争对手保持一致1.难以吸引非常优秀的求职者2.甄选成本较高3薪酬调节在诸多状况浮现时滞11公司工资制建立的具体程序 1.制定公司工资分派的原则和方略 2.工作分析与设计 3工作评价 4工资调查数据与数据收集 5工资构造设计 .工资分级与定薪 .工资制度的执行、控制与调节2员工福利发展的影响因素 国家法律法规的推动 2控制劳动力成本的目的 3.工会的影响 4员工福利对公司所具有的重要意义也是员工福利发展的重要因素 .公司自身的条件和高层管理者的经营理念也影响了员工福利的发展 3员工福利的特性 报仇性、均等性、集体性、补偿性、针对性14集体福利涉及的具体项目保险性福里、住宅性福利、集体生活设施、问题娱乐性福利、公司内提供短期培训
