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1、精选优质文档-倾情为你奉上任职资格评价这个标题就不对。包括后面的内容撰写也是如此：应当是操作办法优先，而不是工具优先。一、 任职资格评价体系设计原则n 为员工提供更充足的发展渠道和更充分的自主权n 操作方法严密且简捷二、 任职资格评价方法及评价工具设计1. 评价方法任职资格评价主要依据任职标准评价工具进行，辅助以面试、小组评审等方法。2. 评价工具-任职标准评价工具特质基层员工因素权重标准因素水平标准因素水平维度胜任度0471001234012341团队协作*200%2沟通和说服*67%3精确性*100%4计划和组织*100%5应变能力*100%6创新能力*7客户响应*100%8市场拓展*10
2、0%9谈判能力*100%10决策能力*11领导能力*12战略思考*胜任度（因素水平因素权重标准）/（因素水平标准因素权重标准）103.17%职位胜任能力分析：1.2.任职者签字任职者直接上级签字3. 结果核算方式 n 单维度胜任度因素水平/因素水平标准n 职位胜任度（因素水平因素权重标准）/（因素水平标准因素权重标准）4. 结果控制方法n 职位胜任度结果划分为五个等级，即：A-大于等于102；B-101-102）；C-99-101）；D-98-99）；E-小于98；n 控制各等人数，使其呈正态分布，即：A-10；BCD-70%；E-20；5. 结果应用途径n 单维度胜任度：作为职位胜任能力分析
3、的依据n 职位胜任度：结合绩效考核成绩，作为职位薪酬标准调整和职位变动的参照依据这两句话是啥意思阿？三、 任职资格评价结果应用及管理流程设计任职资格评价分为“年终评审”和“日常申请”两类。具体设计内容如下：（一） 年终评审1. 评价频率：年度2. 涉及范围：全员3. 评价方法：任职标准评价（如用于“职位上升”建议加入“面试评价”方法）4. 评审流程开始任职资格评价评价结果应用结束5. 评价结果应用依据“任职资格评价结果”与“年终绩效考核结果”，实施薪级调整、职位上升或后备人才储备、降职或跨部门调职建议等。具体结果应用原则如下：n 薪级上调：年终绩效A等，任职资格A等能有多少人能够得双百呢？n
4、薪级下调：年终绩效E等，任职资格E等n 职位上升或后备人才储备：年终绩效A等，任职资格A等，升职职位任职资格B等n 降职或跨部门调职建议：年终绩效E的员工，直接上级依据任职资格评价结果与任职者进行绩效面谈和任职能力分析（二） 日常申请日常申请主要包括“员工申请调薪”和“空缺职位竞聘”，具体内容如下：1. 员工申请调薪n 申请频率：季度n 涉及范围：全员n 申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上n 评价方法：任职标准评价n 管理流程（见下图）n 评价结果应用：任职资格评价A等，并经过直接上级批准，则给予薪酬级别调整开始员工提出调薪申请结束薪级上调任职资格评价保持现有薪级未通过通过2. 空缺职位
5、竞聘n 评价频率：职位空缺时n 涉及范围：全员n 申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上n 评价方法：任职标准评价、面试（“中高层职位的竞聘”建议加入“评审小组评价”方法）n 管理流程（见下图）n 评价结果应用：竞聘职位任职资格评价B等及以上，并通过竞聘职位上级面试（中高层职位需要通过管理层组成的评审小组评审），则上岗试用开始公布竞聘职位结束任职试用任职资格评价竞聘淘汰未通过通过员工申请竞聘四、 任职资格评价管理权限设置No.职位权限1员工具有薪级调整、空缺职位竞聘的申请权及任职资格评价结果的申诉权2业务负责人任职资格评价权3人力资源部任职资格评价建议权、结果审核权及员工申诉处理权4管理委员会任职资格评价的最终审批权和重大问题处理权五、 技术职称评价与任职资格评价的关系：保证两条线的发展空间，高级职称与高级职务交叠时，薪资标准就高不就低专心-专注-专业
