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1、彩钢板洁净门项目薪酬制度目录第一章 公司简介5一、 公司基本信息5二、 公司简介5第二章 项目简介7一、 项目单位7二、 项目建设地点7三、 建设规模7四、 项目建设进度7五、 建设投资估算7六、 项目主要技术经济指标8第三章 绩效的内涵10一、 绩效的含义10二、 绩效的影响因素12第四章 绩效管理概述15一、 相信正态分布曲线15二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩15第五章 标杆管理16一、 标杆管理的实施16二、 标杆管理的含义18第六章 平衡计分卡21一、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题21二、 平衡计分卡系统及其战略地图24第七章 绩效目标的确定30一、 确定绩效目标的原则30二
2、、 确定绩效目标应注意的问题31第八章 绩效评价指标体系的设计34一、 绩效评价指标体系的设计步骤34二、 绩效评价指标体系的设计原则35第九章 绩效执行概述38一、 绩效执行的有效保障38二、 绩效执行的内容及其关键点40第十章 绩效辅导43一、 绩效辅导过程中应注意的问题43二、 绩效辅导的方式45第十一章 绩效评价主体的选择47一、 绩效评价主体的选择依据47二、 绩效评价主体的培训48第十二章 绩效评价的方法52一、 描述法52二、 比较法60第十三章 绩效反馈面谈63一、 绩效反馈面谈的步骤及过程63二、 绩效反馈面谈的目的与意义69第十四章 绩效反馈概述71一、 绩效反馈的形式71
3、二、 绩效反馈及其重要性74第十五章 职位评价77一、 职位评价的战略意义及作用77二、 职位评价的含义78第十六章 薪酬管理概述81一、 薪酬管理的流程81二、 薪酬管理的内容81第十七章 薪酬战略的演进与发展87一、 传统的薪酬战略87二、 全面薪酬战略91第十八章 战略性薪酬管理102一、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求102二、 战略性薪酬管理概述104第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：万xx3、注册资本：1120万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-8-27
4、7、营业期限：2012-8-27至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司简介公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。第二章 项目简介一、 项目单位项目单位：xx集团有限公
5、司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约60.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积40000.00（折合约60.00亩），预计场区规划总建筑面积71418.47。其中：主体工程45895.68，仓储工程12042.24，行政办公及生活服务设施8442.47，公共工程5038.08。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装
6、调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资26812.32万元，其中：建设投资19726.60万元，占项目总投资的73.57%；建设期利息427.75万元，占项目总投资的1.60%；流动资金6657.97万元，占项目总投资的24.83%。（二）建设投资构成本期项目建设投资19726.60万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用16931.31万元，工程建设其他费用2208.93万元，预备费586.36万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每
7、年营业收入58100.00万元，综合总成本费用45741.14万元，纳税总额5728.28万元，净利润9051.29万元，财务内部收益率25.39%，财务净现值13022.75万元，全部投资回收期5.62年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积40000.00约60.00亩1.1总建筑面积71418.47容积率1.791.2基底面积25600.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩321.012总投资万元26812.322.1建设投资万元19726.602.1.1工程费用万元16931.312.1.2工程建设其他费用万元2208.932.1.3预备
8、费万元586.362.2建设期利息万元427.752.3流动资金万元6657.973资金筹措万元26812.323.1自筹资金万元18082.933.2银行贷款万元8729.394营业收入万元58100.00正常运营年份5总成本费用万元45741.146利润总额万元12068.387净利润万元9051.298所得税万元3017.099增值税万元2420.7110税金及附加万元290.4811纳税总额万元5728.2812工业增加值万元18609.1213盈亏平衡点万元20616.77产值14回收期年5.62含建设期24个月15财务内部收益率25.39%所得税后16财务净现值万元13022.75
9、所得税后第三章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合
10、适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的
11、承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的基本运行规则。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，绩效应该是指组
12、织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益；对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和态度。对员工个人而言，反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力（水平）工作结果（成果）工作态度（努力）反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。二、 绩效的影响因素现代科学技术与心理学的研究表明，员工绩效的影响因素主要包括四个方面：技能（skill），激励（moti
13、vation）、环境（environment）和机会（opportunity）。1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。员工的技能并不是一成不变的，组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平：既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平，也可以通过组织学习和员工培训来提高其技能水平。2、激励激励作为影响绩效的因素，是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素，选择适当的激励手段和方式。3、环境影响工作绩效的环境因素主要包括组织内部的
14、环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括：工作场所的布局与物理条件（如室温、通风、噪声、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等。组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等。组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响员工的工作绩效。4、机会机会也就是“运气”，它是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。对员工来讲，机会是偶然性的，是不可控的因素。不过，机会的偶然性也是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造机会。在影响员工绩效的四个变量（技能、激励、环境、机会）中，技能和激励属于影响绩效的内因，环境和机会属于影响绩效的外因。在内因中，技能（能力）属于比较稳定的，而激励（努力水平）则属于不稳定的；在外因中，环境属于相对比较稳定的，而机会（运气）则属于不稳定的。第四章
