人力资源管理模拟试题

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1、企业人力资源管理国家职业资格证模拟试题请在 90分钟内按要求完成下列各题）一单项选择题（每题 1分，共50 分） 1组织结构受到很多因素的影响和制约，下列说法不正确的是（）。A. 技术复杂程度决定组织的分工和作业的专业化程度B. 组织结构必须服从于经营战略C. 组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应变化D. 组织结构与企业所面临的环境变化无关2人力资源规划的最终目标是要（）。A. 使组织和个人都得到长期的利益B. 制定必要的人力资源政策和措施C. 进行岗位评价D. 加强组织对环境变化的适应性3. 为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计（改进）。但 （

2、）的做法不正确。A. 扩大工作范围 B. 精简工作职能 C. 工作满负荷 D. 工作环境优化；4. 在进行人力资源供需分析时，趋势分析与比率分析的相同点在于（）。A. 需要用到过去5年左右的数据B.用到X、Y模型C. 假定生产率保持不变D. 精确程度相当5. 以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员是人员甄选的（）。A. 因事择人原则 B. 用人所长原则C. 德才兼备原则 D. 回避原则6. 企业人力资源管理费用包含三大基本项目，而其中的工资项目中并不包括（）这个具体费用。A. 奖金 B. 津贴 C. 补贴 D. 福利费7. 影响外部选拔的因素有多种说法，请选择不

3、正确的说法。（）A. 个性发展与企业文化相一致的不确定性B. 未充分考虑招聘成本效率、渠道的关系C. 未分析外部和内部因素的影响力D. 未做好工作分析；8.IT 软件行业人才的聘用应注重其人力资源的特征，（）的特征不是最主要的。A. IT 软件人才的全球性缺乏B. 软件人才流动性大；C. 年轻化与个性化以及喜爱虚拟网络生活；D. 软件人才知识更新快；9. 智能测试主要是工作情景模拟测试，具有很强的实践导向性，密切结合被测者可能被委派的具体职务的能力要求。但（）不属于其测试范围。A. 智力测试B. 技能测试C. 专业知识测试D. 职业能力倾向性测试10. 企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的

4、招聘应变方案。而招聘备选方案中（）不属于具体措施内容。A. C.11. A.C.12. A C13.A. C.14. A.C.15. A.C.16. A.C.17.A. C.18.A19. A.20.A. B.C. D.21. A.C.将其他部门的人员调配过 B. 寻找大学生等兼职；工作的重新设计D.同业企业人员的兼职在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（ ）。 课程设置方案B.教学的方法受训者的偏好D.企业管理者的价值观拓展训练法适用于培养个体的（ ）。技能水平B.行为准则水平心理素质水平D.综合能力水平若想使一个人才发展计划有效，各个层次的管理人员都必须根据工作计划，业绩评估 职业计划和

5、（）的基本要求进行培训。咨询服务B.奖罚制度考勤制度D.反馈考评结构型优化法的课程设计，最适合以（）为目的的培训。更新知识结构B.跟上学科的发展改变工作结构D.培养晋升人才学员在培训过程中会出现不再有明显进步的现象， 称为（）现象。“学习障碍”B.“学习停滞”“学习高原”D.“学习瓶颈”绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（）。拟定、审核评估标准B. 选择或设计评估方法培训评估人员D. 收集信息资料当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用 ）建立工作标准。工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 时间研究D. 工作样本下表是某绩效考核表的一部分，这种绩

6、效考核量表是（ ）。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高，工时利用率100%1工作效率较高，工时利用率85%以上2工作效率正常，工时利用率70%以上3工作效率不高，工时利用率55%以上4工作效率很低，工时利用率40%以上5名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表考评者有机会和时间观察下属的行为时，宜采用以（）为导向的考评方法结果 B. 行为 C. 品质 D. 过程以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（）。增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪减少或消除绩效考核的误差 培训过程中与考核员搞好的关系 学会绩效管理的操作技能用于岗位评价的（ ）适用于各岗位的差别很明

7、显的组织。 岗位排列法B. 岗位分类法要素比较法D. 要素计点法22. 下列关于绩效考评可能出现误差的表述不正确的是（）。A. 晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被评者某种特定方面表现优异，以偏概全， 断定它其他方面也一定很好，反之亦然。B. 绩效评估标准不明是指把某一被考评者与其前一位进行对比，从而根据前一位考评者的 印象和偏爱做出于被考评者实际工作有偏差的结论。C. 趋中倾向即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。D. 偏松或偏紧倾向指硬套“两头小，中间大”的一般性规律不从事实出发。23. 由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成（ ）。A. 确定

8、各岗位的工资率一对各关键岗位按薪酬要素进行排序一按工资率对关键岗位 排序B. 对各关键岗位按薪酬要素进行排序一确定各岗位的工资率一按工资率对关键岗位 排序C. 按工资率对关键岗位排序一确定各岗位的工资率对各关键岗位按薪酬要素进行 排序D. 确定各岗位的工资率一按工资率对关键岗位排序一对各关键岗位按薪酬要素进行 排序24. 要素计点法的操作步骤如下（A. 确定薪酬要素确定要素等级一B. 确定要素等级一确定薪酬要素一C. 确定要素等级一确定薪酬要素一D. 确定薪酬要素一确定要素等级一）。确定点值 一k确定要素的相对价值 确定点值 确定要素的相对价值 确定要素的相对价值 确定点值 确定要素的相对价值

9、一确定点值25. 制定薪酬计划的工作程序应当是（）。A. 比较对应岗位的薪酬水平一-确定企业采取何种市场薪酬水平 一*绘制薪酬计划计 算表测算薪酬计划是否可行B. 确定企业采取何种市场薪酬水平一比较对应岗位的薪酬水平一绘制薪酬计划计 算表 测算薪酬计划是否可行C. 比较对应岗位的薪酬水平确定企业采取何种市场薪酬水平一测算薪酬计划是否可行绘制薪酬计划计算表D. 确定企业采取何种市场薪酬水平一比较对应岗位的薪酬水平测算薪酬计划是否可行一绘制薪酬计划计算表26. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（）。A. 区域上相关B. 业务上相关C. 目标市场上相关D. 针对相同层次职位设定不同的

10、相关环境27. 补充医疗保险的设计程序是（）。A. 确定费用来源与额度确定支付医疗费用的标准一确定支付的范围 一确定管理办法B. 确定费用来源与额度一确定支付的范围一确定支付医疗费用的标准一确定 管理办法C. 确定支付医疗费用的标准一确定费用来源与额度一确定支付的范围 一确定管 理办法D. 确定支付医疗费用的标准一确定费用来源与额度一确定管理办法一确定支付 的范围28. 以下（）项不是职务工资制的优点。实现同工同酬有利于按职务系列进行工资管理，同时使责，权，利有机结合 有利于鼓励从人员提高业务能力和管理水平避免“帕金森综合症”的困扰地方总工会是（ ）。无独立法人资格 B. 具有企业法人资格具有

11、社会团体法人资格 D. 受地方政府领导集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自接到集体合同文本之日起一定 期限内无异议的，集体合同即行生效，该期限是（ ）。7 日内B. 10 日内C. 15 日内 D. 30 日内现行劳动争议仲裁制度表述正确的是（ ）。所有劳动争议都必须通过仲裁程序予以解决 劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序 劳动争议仲裁裁决没有法律约束力，因当事人可以提起诉讼 劳动争议仲裁委员会是一行政机构人力资源的（ ）是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开 发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是事关全局的关键性的计划。战略发展规划B. 组织人事规划制度建设规划D.

12、 员工开发规划在进行劳动分工和人员配备时，要依据以下原则 ：按照技术内容分工，按照工作量分工和（）。按照劳动强度D. 按照人员素质分） 。B. 按照工作性质按照一个人单独担当工作的可能性分工提高才能，增强活力 提高觉悟，锻炼意志绝对标准考核就是（用同一尺度衡量所有的人 用不同尺度去衡量所有的人人力资源开发的双重目标是（B. 提高学历，增加效益D. 加强保健，增强体魄） 。B. 用同一尺度衡量相同职务的人D. 用不同尺度去衡量同一职务的人在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象A. B.C. D.29. A.C.30.A.31. A.B. C.D.32.A.

13、C.33.A. C.34. A C.35. A.C.36.A.37. A.C.38.A. B.C. D.39.A. C.40.的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（）招聘渠道。）做法不宜采用。上门招聘 B. 发布广告 C. 现场招聘会 D. 熟人推荐 如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而（ 报酬与福利必须具有竞争力B. 给予职业发展机会因人而异的柔性化制度D. 企业各级领导言传身教面是选聘开拓型的管理人才应注意的问题，但 （ ） 这个问题需视实际情况而论。选择管理者的决策层本身要具有开拓精神 区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备 具有团队精神，善于调动组织内一切积极

14、因素 克服成见效应，防止偏见）。根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（人与事总量配置 B. 人与事结构配置人与事质量配置 D. 人与工作负荷是否合理分析有效的离职面谈可以对员工离职原因有更深入的了解，有利于揭示出组织人力资源管理）。系统存在的问题。对离职面谈的内容不应注重（A. 建立融洽关系B. 面谈的目的C. 倾听被辞退的理由解释D. 对原来工作的意见41. 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ ）。A.绩效分析法B.任务分析法C. 组织发展需求分析法D.工作岗位培训42. 如果培训目的是让受训者了解组织不同部门的工作内容，得到多方面的经验，为其今后在更高层次上任职打好基础，采用以下（）培训方法较好。A.脱产进修B.临时代理职务C. 担任助理D.工作轮换43. 在培训效果评价方案的制定过程中，“培训是否可以改变员工的知识结构”这个问题是 考虑到了（ ）因素。A.培训目标因素B.培训变化的可能性因素C.培训重要性因素D.培训适用因素44. 对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（）。A.360 度评估B.行为品质特征C. 评级量表法D. 排序法45. （）阶段是绩效管理的重心，关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。A