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1、绿地的绩效考核推荐绩效考核对提高项目的运作效率、充分调动项目部工作人员的积极性、提高企业竞争力有着不容忽视的作用。今年豪言要超越万科的绿地集团,在绩效考核上有哪些值得参考的地方?绿地集团采用的是 “总部-事业部-城市公司”三级管理架构,属于操作偏战略型管控,集团各部门定位于指导、监控、业务监控、结果评价,不直接参与项目开发工作,但对下属公司纵向条线管控力度非常强。各地事业部承担区域范围内的业务经营职责,定位为经营利润中心。集团鼓励各事业部形成比拼赶超的态势,内部形成良性竞争,各事业部对下属异地城市公司实行基于能力成熟的差异化管控,对于事业部所在本地城市业务有的直接操作,有的实施“管办分离”。绩
2、效考核体系总体框架绿地的考核节点设置为季度和年度:总部对各事业部营销总监的对口评价相关说明:月度:集团每月公示上月营销总监月度排名,但不做考核季度:每季度考核,内部公示排名;季度考核前六名,且完成全面预算金额指标:“额外优秀总监年”(应发年度奖金的40%-100%),并入围年度“奔腾奖”星级总监候选人,并纳入加薪或谨慎候选名单;年度考核后三名,且预售金额指标完成率低于80%:建议扣发年终奖金(扣发比例为总监应发年终奖的60%-100%),并纳入降级降职、调整岗位候选名单;纳入事业部对营销总监的年终综合考核依据。年度:每年度考核,内部公示排名;年度考核前三名,且销售金额指标完成率超过100%:“
3、额外优秀总监季奖”(应发季度奖金的100%-200%),并入围年度“奔腾奖”星级总监候选人,并作为集团建议年度考核奖励、晋升的依据;季度考核后三名,且预售金额指标完成率低于80%:建议扣发季度奖金(扣发比例为总监应发季度奖金的60%-100%)。事业部对城市公司年度业绩考核指标例如:以下为事业部对xxx城市公司2013年度业绩考核指标1.财务销售类(50%)2.生产供货类(25%)3.内部管理类(25%)薪资结构及激励机制1.季度奖a.中心/部门负责人季度奖按照集团及事业部/城市公司每个季度考核结果进行季度发放,计算方式:中心负责人实发季度奖=中心负责人季度奖基数*中心/部门负责人季度绩效系数
4、b.普通员工季度奖按照集团及事业部每个季度考核结果进行季度发放,计算公式:2.年度奖金所有员工的年度奖金固定部分为全年基础工资的45%,所有员工的全年基础工资的5%之和作为总调配基数,用于灵活调配和激励。3.内部持股(1)突出特点:内部有偿转让;每年享有分红权(2)限定范围:经理助理级以上(3)交易形式:每年1月、4月、7月和10月的18日,有4次内部股权交易。交易前一周,职工持股会将主要的经营数据以书面形式发给各单位。具体交易时按照集合竞价的原则进行股票买卖,每人购买不超过300万股。(4)特别规定:a)管理人员的职务高低与一定的购股权绑定,形成物质激励b)离职人员须在一年内按同期的价格出让
5、所有股份,重新进入流通。总结(一)优点1.总部专业条线考核力度大事业部各部门除对事业部管理层汇报,还需定期将本条线业务情况整体上报集团,尤其以工程、营销线为甚。这也反映了绿地“抓供应、促业绩”的快速开发思维。为确保条线管控的成效,集团出具了详细的针对各事业部工程、营销、技术、合约总监的考核制度,不断地定期进行评比、排名,保证“条线有收口、事项有衔接”。2.阶段性考核导向非常清晰2012年之前,为了快速做大规模,冲击世界500强,对各事业部、城市公司绩效考核强调规模和速度(以销售收入、预售面积等销售类指标以及施工面积、竣工面积工程类为主);2012年之后,开始注重效益,增加“利润率”考核指标。3
6、.良性的内部竞争机制依托绿地全国化、多事业部发展策略,绿地推动内部评比、排名机制,激发组织活力,塑造内部良性竞争力。专业条线:月度排名,季度评分、排名并评出“优秀总监季奖”,年度综合考核、排名并评出年度“奔腾奖”。考核不理想的,不仅丢面子,而且将面临扣奖金、降级、降职的处罚。各事业部:关键岗位年薪总额实行“业绩导向的分档制”。每年根据各单位/事业部的绩效考核结果进行加权计分,区分为特类、一类、二类BU,配套调整经营者的待遇分档。在这种分类考核下,事业部总经理的年收入差距可达2倍。4.较为简约,利于执行(1)考核简约:对于员工,采取计划任务考核,每季度做集中考核一次,操作频率较低,减少考核工作量。(2)挂钩机制简约:季度考核与季度奖金挂钩,年度考核与年终奖金挂钩,对应关系清晰、明确。(二) 可能的不足1.考核对产品质量的关注不足由于过渡追求开发速度,考核中又对产品品质关注力度不足。2.激励机制中、短期力度偏弱除了部分核心岗位人才拥有的持股机会,对其他人才的吸引力主要依托三点:1)高速扩张所带来的发展机会;2)复杂业态开发提供的学习平台;3)上市后可能的股票激励计划。这些都属于绿地非常独特的优势。对于发展速度一般的中小企业来讲,没有中、短期激励机制设计,很难维持良好的人才吸引力。