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1、当前高职老师鼓励机制构建的途径和对策高职类院校老师作为社会中一个比拟特殊的群体，他们的需求不仅仅具有同其他普通老师那样对于物质上有所需求，同时对于精神层面的需求如对于自我价值实现的需求或是开展机遇的需求等也是有所需求的。摘要：高职类院校在我国教育体系中占有着非常重要的地位，而高职类老师作为教学的主体在其中也占据着关键的位置。高职类院校在其开展过程中也暴露了一些问题，其中对于老师的鼓励政策方面亟待改善。关键词：高职类院校;老师;鼓励制度鼓励对于人起到了很重要的作用，有助于职工工作积极性的充分发挥，有助于工作效率的进步。对于高职类院校而言，良好的鼓励制度的构建无疑有助于高校老师整体教学程度的提升，
2、从而促进学校的开展。但是笔者发现，当前高职类院校的鼓励机制上照旧有很多地方需要改善。一、当前高校老师的鼓励机制所存在的缺乏(一)在鼓励形式上，相对单一当前我国的局部高职类院校在对于老师的鼓励政策上呈现出两极化的趋势：有的学校过分重视精神层面的奖励，而对于物质上的鼓励却非常缺乏;有的学校那么重视物质上的鼓励，而对于精神上的鼓励却有所无视。就高职类院校的科研方面的鼓励政策而言，不仅仅要投入时间与精力，同时还会消耗宏大的人力、物力和财力。但是由于有的高职类院校建校时间很短，因此在对于科研的经费上难以予以充足保证，仅仅通过精神奖励的方式是难以真正解决问题的。有的高校老师进展科研就是为了单纯的评职称，一
3、旦评定完毕就不再继续进展科研工作，即便是通过物质进展剧烈也是难以到达效果的。正是由于鼓励形式的单一性使得高职类院校老师开展科研的积极性大打折扣，最终也不利于学校将来的开展。(二)在薪酬设置上，相对不科学随着经济的开展，老师的薪资也在不断提升，但是笔者发现局部高职类院校中老师的薪资程度却难以充分反映老师的需求，即高职类老师实际收入程度同其期望值之间照旧存在着较大的差距，从而反映出局部高职类院校中对于老师的薪酬设置方面存在着一些缺乏之处。高校薪酬设置的不科学对于学校的鼓励政策产生了消极的影响，从而对于鼓励机制的公平性与效率性产生了极大的冲击，导致了高校外部竞争力的缺失。对于高职类老师而言，经济收入
4、是维系他们生存与工作最为根本的物质保证，薪资的增加也正是对于他们工作认同的表达，使他们可以获得职业上的成就感与满足感。但是正是由于薪资设置的不科学性，导致了高职类院校老师对于工作缺乏积极性与认同感，工作效率很难得到进步。同时，不科学的薪资制度对于高校所需的优秀人才也没有吸引力，从另一方面也会导致本校优秀骨干老师的流失，进而导致学校整体绩效程度的下降。(三)在考评体系的设置上，缺乏完善性当前高职类院校对于在校老师进展的工作考核并没有确立量化的指标，其考核的标准仅仅表现为：优秀、合格、根本合格与不合格四种。所谓的优秀指标的上限指标其实可有可无，对于整个考核的结果并没有直接的影响。高职类院校在考评体
5、系的设置上存在着诸多的弊端即：一方面是考核机制严重脱离实际，并没有确立相对科学合理的绩效考核体系;另一方面，对于高职类院校的考核指标呈现出单一化的趋势，使得绩效考核机制流于外表，难以执行。甚至出现了局部高校在进展考核时，为了照顾每一个人而采用了轮流评优的方式，显然这种方法是极为不可取的，并不可以真正反映出老师之间程度的差距，同时也不利于调动老师教学的积极性，同时还使得学校的种种考核制度失去了原有的价值。另外，高职类院校老师的职称评定同老师所发表的学术论文直接挂钩，这样的考核评价方式在某种情况下还会导致老师对于科研与教学之间的考核失去合理性的把握，最终不利于鼓励效果的良好实现。二、关于优化高校老
6、师鼓励机制的建议与对策(一)坚持做到以老师为中心;人类行为的发生都是源于不同的需要，可以说需要既是行为发生的动因，同时又是人类赖以生存和开展的根底与前提条件。根据美国学者马斯洛的需求层次理论可以看出，人类的需求呈现出两种特性即层次性与开展性，并且是有低层次的需求向高层次需求渐进开展的。高职类院校老师作为社会中一个比拟特殊的群体，他们的需求不仅仅具有同其他普通老师那样对于物质上有所需求，同时对于精神层面的需求如对于自我价值实现的需求或是开展机遇的需求等也是有所需求的。因此，作为高职类院校的管理者，应当充分理解本校老师的不同层次的需求，坚持老师为核心的价值管理理念，并且在详细的理论中将其作为一切工
7、作的出发点和落脚点，从而保证高职类院校老师不同需求的最大限度的满足，进而激发他们的工作热情。只有真正做到树立老师的主体性地位，尊重其需求并予以充分满足，方可以获取老师的信任与支持，从而实现老师的个人开展同学校的整体开展相结合。(二)创设较为公正合理的环境根据公平理论可以得出这样的结论：个人对于公平的比拟不仅仅受到报酬绝对值的影响，同时还与报酬的相对值有着亲密的关系。也就是说职工对于所获取报酬的满足程度其实就是一个互相比拟的过程，并且职工在对于自己所获取的报酬感到公平的情况下才会感到愉悦，从而激发其努力工作;相反，假如职工对于自己所获取的报酬通过比拟明显感受到不公平，就是理所当然产生一种消极情绪
8、，对于工作的积极性大大降低，甚至还会出现消极怠工的不良现象。高职类老师同样是职工群体中的一种，并且他们对于自己的报酬有着相对较高的需求，因此对于高职老师不仅仅在其物质报酬工作上不仅要做到公平公正，同时在人文关心上也要做到公平合理，积极营造一个和谐公平的校园环境。对于高职类老师不仅对其进展合理的物质鼓励，同时还应重视其精神方面的鼓励，从而创设利于所有老师开展的工作环境。(三)注重师资队伍的开展与提升师资队伍的建立对于高职类院校的开展具有非常重要的作用，为其奠定了人力上的支持与保障，可以确保正常教学工作的开展与教学要求的满足。由于高职类院校同其他高校相比拟而言在人才的培育上更加注重操作性与理论性，
9、因此高职类院校的老师不仅仅具备一般高校老师所具备的根本教学方面的素养，同时对于以下几点更为重视即：(1)综合职业才能，既包括了老师的动手及操作才能，同时还有就是可以完成高职类教学所需的其他素质与才能如技能、态度、经历等;(2)对于高职类教育教学的特殊规律的掌握才能;(3)综合性才能，简言之高职类的老师不仅仅是单纯的学术型老师，同时还应当在管理、教学以及操作领域有所涉猎的综合类型的人才，并且在高职类院校中双师技能;是其根本要求。因此，高职类院校应当积极强化对于在校老师的专业培训，从而保证师资队伍整体程度的提升。(四)进一步健全绩效管理体制当前我国绝大局部高职类院校都广发建立了一种新的针对于老师的
10、绩效考评制度即岗位聘任考核制度，通过量化的方式实现对于高职类院校老师的绩效考核。但是很少有高职类院校对于老师岗位做过系统分析，这就导致了高职类院校中老师的岗位职责界定非常模糊，从而不可以为绩效考核工作提供标准科学的根据。高职类院校在老师考评的过程中就难以做到公平公正，不利于老师教学积极性的发挥。因此笔者认为，高职类院校在对于老师的考评工作上应当要更新观念，在老师考评的形式上实现由单纯性的绩效考评转向对于老师的综合性的考评，将老师的教学、管理以及其他方面的表现并入考核的范围之内，从而有助于建立较为公正健全的绩效管理体制，促进绩效管理工作的顺利开展。以上是由查字典为大家整理的当前高职老师鼓励机制构建的途径和对策，希望对你有帮助，假如你喜欢，请继续关注查字典。
