绩效考核奖金分配方案.doc

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1、绩效考核奖金分配方案 绩效考核奖金分配方案4篇 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理，推动公司全面开展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人

2、员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接效劳或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。 二、奖励总额确实定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额=方案工资总额（110万元）-应

3、发工资（不包括加班工资）计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为： 月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）计奖比例（40元/吨） 3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的奉献。公式为： 奖金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）计奖比例（1000元/吨） 4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的奉献。公式为：

4、月度奖金总额=月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）计奖比例（3000元） 三、部门奖金分配原那么确定 采取系数法进行分配。 系数法是在按岗位进行劳动评价的根底上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量上下和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。 部门奖金额=公司奖金总额部门计奖系数 部门计奖系数 1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、

5、0351，11、车队0、0509，12、平安0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。 四、个人奖金分配原那么确定 1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位奉献的.大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。 2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放实行人员定编制度

6、。在现有人员数量的根底上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。 五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。 适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、标准、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、平安的医疗卫生效劳，我院采用科室本钱核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的开展，是目前医院比拟科学适用的一种方法。 1本钱核算 1、1核算对象划分 临床科室医技科室辅助供给部门行政管理部门。（行政部

7、门核算本文暂不讨论） 1、2额定科室任务 1、2、1额定工作量 包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新工程开展例数、专业设备利用率。 1、2、2额定消耗量 包括：固定本钱的额定和科室变动本钱消耗方案定额的核定。 年固定本钱定额=上年平均月占用量12个月（1+本年变动增减%） 年变动本钱定额=上年平均月消耗量12个月（1+本年收入增减%） 1、3科室收入核算范围 1、3、1直接收入 挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费

8、及麻醉费、其它医疗收入（特需效劳费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。 1、3、2间接收入 化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。 1、3、3科室收入 科室收入=直接收入+间接收入 1、3、4收入扣除工程 药品收入不在收入核算范围内。 1、4科室本钱核算范围 1、4、1直接本钱 临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、

9、卫生材料、低值易耗品、氧气本钱、血液本钱、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述本钱费用100%记入临床科室。 医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述本钱费用100%记入医技科室。 1、4、2间接本钱 医院管理本钱和后勤保障供给本钱包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、 、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂

10、志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。 上述本钱费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。 科室支出=直接本钱+间接本钱 1、4、3支出扣除工程 药品费、专项补助和专用基金列支工程本钱、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。 2绩效考核 绩效考核可采用百分制。 2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数

11、量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。 2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、过失事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。 2、3科室管理考核30分 效劳质量：要突出对效劳流程的人性化，进行病人满意度调查，用效劳对象的满意程度来反映工作中的效劳质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。 科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与

12、开展等。 劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、 2、4药品比重考核15分 虽然在本钱核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了防止这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。 3科室提奖核算方法 临床科室 实发奖金=应提取奖金额绩效考核扣奖 应提取奖金额=收支结余提取比例调节系数-个人所得税 收支结余=科室收入-科室支出 其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。 调节系数主要是平衡无法承当全部本钱，但劳动量又大的科室。 绩效考核扣奖=分值扣分 分值=应提取奖金额100分（绩效考核100分） 医技科室

13、可以按上述方法核算也可采用单机核算。 辅助供给部门按临床平均奖计算。 行政管理部门按上述三项的平均奖计算。 干部奖金等级划分，由医院自定。 合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院开展必不可少的一个手段。本钱核算是医院经济管理的根底工作，医院实行本钱核算其目的是通过对医院和医疗效劳本钱的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的本钱意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用本钱核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结

14、果必然使医疗效劳质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金与收入无关，这样也不利于医院的开展。 我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算方法，是考核科室医疗效劳效益的有效方法；有利于提高医疗效劳质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。 一、奖金发放目的 为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的开展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。 二、奖金发放范围 本方案适用于公司所有按

15、考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。 三、奖金发放原那么 1、公平性原那么：奖金严格依照部门、工程部及个人的KPI考核成绩进行核算。 2、鼓励性原那么：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到鼓励的作用。 四、奖金发放细那么 1、奖金基数：1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；3部长及工程经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。 2、奖金总额：根据各个部室、工程部负责人的考核成绩确定本部室和工程部的总体奖金比例。 各部室、各工程部实际应得奖金总额=各部室、各工程部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%； 例如：甲