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1、如何确定定绩效考考核指标标?指标是进进行绩效效考核的的基本要要素，制制定有效效的绩效效考核指指标是绩绩效考核核取得的的保证，因因此也成成为建立立绩效考考核体系系的中心心环节，也也同时成成为企业业们最关关注的问问题。下下面就来来谈一下下如何确确定绩效效考核指指标。 第一、 工作分分析（岗岗位分析析）。根根据考核核目的，对对被考核核物件的的岗位的的工作内内容、性性质以及及完成这这些工作作所具备备的条件件等进行行研究和和分析，从从而了解解被考核核者在该该岗位工工作所应应达到的的目标、采采取的工工作方式式等，初初步确定定绩效考考核的各各项要素素。 第第二、 工作。绩绩效考核核指标必必须从流流程中去去把
2、握。根根据被考考核物件件在流程程的扮演演的角色色、责任任以及同同上游、下下游之间间的关系系，来确确定其衡衡量工作作的绩效效指标。此此外，如如果流程程存在问问题，还还应对流流程进行行优化或或重组。 第三、 绩效特特徵分析析。可以以使用图图示标出出各指标标要素的的绩效特特徵，按按需要考考核程度度分档，如如可以按按照非考考核不可可、非常常需要考考核、需需要考核核、需要要考核程程度低、几几乎不需需要考核核五档对对上述指指标要素素进行，然然後根据据少而精精的原则则按照不不同的权权重进行行选取。 第四、 理论验验证。依依据绩效效考核的的基本原原理与原原则，对对所的绩绩效考核核要素指指标进行行验证，保保证其
3、能能有效可可靠反映映被考核核物件的的绩效特特徵和考考核目的的要求。 第五、 要素调调查，确确定指标标。根据据上述布布骤所初初步确定定的要素素，可以以运用多多种灵活活方法进进行要素素调查，最最後确定定绩效考考核指标标体系。在在进行要要素调查查和指标标体系的的确定时时，往往往将几种种方法结结合起来来使用，使使指标体体系更加加准确、完完善、可可靠。 第六、 修订。为为了使确确定好的的指标更更趋合理理，还应应对其进进行修订订。修订订分为两两种。一一种是考考核前修修订。通通过专家家调查法法，将所所确定的的考核指指标提交交、专家家及谘询询顾问，徵徵求意见见，修改改、补充充、完善善绩效考考核指标标体系。另另
4、一种是是考核後後修订。根根据考核核及考核核结果应应用之後後的效果果等情况况进行修修订，使使考核指指标体系系更加理理想和完完善。怎样设计计员工绩绩效考核核指标？员工绩效效管理工工作，最最难的事事莫过于于教会“顶顶头上司司”给他他们的下下属设计计“绩效效考核指指标”。现现在，谨谨就这件件事里面面的管理理哲学与与管理技技术问题题，与诸诸位企业业同仁谈谈谈个人人的一些些体会。要考核的的到底是是什么？管理员工工绩效，就就是为了了提高每每个人创创造绩效效的能力力。根据据有关专专家研究究，员工工创造绩绩效的能能力有三三种存在在形态：第一种存存在形态态是“能能力持有有态”。即即员工有有创造哪哪方面绩绩效的能能
5、力？这这种能力力强到何何种程度度？等。员员工“能能力持有有态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“能能力考核核指标”。第二种存存在形态态是“能能力发挥挥态”，即即员工在在创造绩绩效的过过程中，发发挥自身身能力时时，所表表现出来来的热情情、主动动性：他他有这样样的能力力，但他他肯卖力力气吗？所谓“能能力发挥挥态”，就就是这个个员工在在工作过过程中表表现的责责任感强强度。主主观能动动性、职职业道德德水准等等等。员员工“能能力发挥挥态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“态态度考核核指标”。第三种存存在形态态是“能能力转化化态”。即即员工在在创造绩绩效的过过程中，所所表现出出来的能能力的实实际效果果：你有有
6、能力，也也卖力气气了，那那你的努努力最终终有没有有真正转转化为企企业需要要的业绩绩？“能能力转化化态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“业业绩考核核指标”。员工绩效效管理工工作要关关注的考考核内容容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之之前，我我们会首首先考察察这个员员工的“能能力持有有态”能力力水平。在在工作之之中，我我们看到到了这个个员工的的“能力力发挥态态”态度如如何。在在工作之之后，我我们追究究这个员员工的“能能力转化化态”业绩绩怎样。大家知道道，前国国家队教教练米卢卢在训练练中国足足球队的的时候，有有一句
7、写写在帽子子上的名名言“态度度决定一一切”。老老米为什什么这么么说，他他的思想想很明显显：中国国队的能能力这么么低：一一年半年年之内想想提高，太太难！退退而求其其次，只只能谋求求对现有有能力的的最好发发挥。在在这种情情势下，米米卢当然然要把工工作态度度的重要要性突出出出来。这这是个很很能表现现“能力力”、“态态度”和和“业绩绩”三者者之间辩辩证关系系的实际际案例。设计考核核指标的的原则是是什么？国外有的的管理专专家把绩绩效考核核指标的的设计规规范归纳纳为一个个英文单单词：“”。其实这里的“”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：S()是是指绩效效考核指指标设计计应当细细化
8、到具具体内容容，即切切中团队队主导绩绩效目标标的，且且随情景景变化而而变化的的内容。M()是是指绩效效考核指指标应当当设计成成员工可可以通过过劳动运运作起来来的，结结果可以以量化的的指标。A()是是指绩效效考核指指标应当当设计为为通过员员工的努努力可以以实现的的，在时时限之内内做得到到的目标标。R()是是指绩效效考核指指标应当当设计成成“能观观察，可可证明，现实的确存在的”目标。T()是是指绩效效考核指指标应当当是有时时间限制制的，关关注到效效率的指指标。绩效管理理是现代代人力资资源管理理的重要要组成部部分，而而绩效考考核又是是绩效管管理的最最重要一一环，这这一点已已形成共共识。但但是我国国企
9、业却却面临着着一个尴尴尬的现现实：一一方面企企业认识识到绩效效考核的的重要价价值；另另一方面面又不清清楚如何何实施正正确的绩绩效考核核。一方方面深知知传统人人事考核核的弊病病，另一一方面又又不得不不继续操操作以“德德政勤绩绩”为特特征的人人事考核核。问题题的关键键和企业业的困惑惑在于：我们不不能设计计出一套套可行的的绩效考考核指标标体系。一将绩绩效考核核回归真真正的绩绩效绩效考核核是对员员工绩效效的评价价，那么么什么是是员工的的绩效？绩效是一一个含义义广泛的的概念，在在不同情情况下，绩绩效有不不同的含含义。从从其字面面上来看看：“绩绩”是指指业绩，即即员工的的工作结结果；“效效”是指指效率，即
10、即员工的的工作过过程。也也就是讲讲：绩效=结结果+过过程（取取得未来来优异绩绩效的行行为与素素质）绩效=做做了什么么（实际际结果）+ 能做做什么（预预期结果果）需要说明明的是，绩绩效考核核无疑是是绩效导导向式的的。但绩绩效导向向并不意意味着只只关注结结果，在在关注结结果的同同时，它它同时关关注取得得这些结结果的过过程，即即员工在在未来取取得优异异绩效的的行为和和素质，所所以讲，这这里的绩绩效是过过去绩效效与未来来取得优优异绩效效的行为为与素质质的总和和。对于员工工来讲，他他对于企企业的最最大贡献献是绩效效，也唯唯有绩效效是支撑撑企业生生存与发发展的核核心要素素。而传传统人事事考核的的着眼点点是
11、“工工作中的的人”，其其价值判判断在于于人是成成本；而而现代绩绩效考核核的着眼眼点则是是“人的的工作”，其其价值判判断人是是资源。因因此绩效效考核的的要素与与指标必必须聚焦焦于真正正意义上上的绩效效。当然与员员工绩效效相关的的要素是是多样的的，绩效效考核并并不是要要对所有有的绩效效要素做做出全面面的评价价，有些些要素只只能通过过其他价价值评价价体系（如如素质评评价，任任职资格格评价等等）来完完成。在在此适用用的原则则是：在在把握绩绩效考核核的基本本理念前前提下，缺缺什么，就就考什么么；想得得到什么么，就考考什么。考考什么，就就能得到到什么。而而关键绩绩效指标标就是实实施这一一原则的的成功思思路
12、。二关键键绩效指指标体系系关键绩效效指标（）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1将员员工的工工作与公公司远景景、战略略与部门门相连接接，层层层分解，层层层支持持，使每每一员工工的个人人绩效与与部门绩绩效，与与公司的的整体效效益直接接挂钩。2保证证员工的的绩效与与内外部部客户的的价值相相连接，共共同为实实现客户户的价值值服务。3员工工绩效考考核指标标的设计计是基于于公司的的发展战战略与流流程，而而非岗位位的功能能。所以，关关键绩效效指标与与一般绩绩效指标标相比，把把个人和和部门的的目标与与公司整整个的成成败联系系起来，就就更具有有长远的的战略意意义
13、。因因为关键键绩效指指标体系系集中测测量我们们需要的的行为，而而且，由由于其简简单明了了，少而而精，就就变得可可控与可可管理。对对于员工工而言，关关键绩效效指标体体系使得得员工按按照绩效效的测量量标准和和奖励标标准去做做，真正正发挥绩绩效考核核指标的的牵引和和导向作作用。在设计关关键绩效效指标的的时候，必必须符合合明智()原则则：第一，关关键绩效效指标必必须是具具体的()，以以保证其其明确的的牵引性性；第二，关关键绩效效指标必必须是可可衡量的的()，必必须有明明确的衡衡量指标标。第三，关关键绩效效指标必必须是可可以达到到的()，不不能因指指标的无无法达成成而使员员工产生生挫折感感，但这这并不否
14、否定其应应具挑战战性；第四，关关键绩效效指标必必须是相相关的()，它它必须与与公司的的战略目目标、部部门的任任务及职职位职责责相联系系。第五，关关键绩效效指标必必须是以以时间为为基础的的()，即即必须有有明确的的时间要要求。三关键键绩效指指标的设设计思路路关键绩效效指标体体系的建建立，通通常使用用的方法法是“鱼鱼骨图”分分析法，其其主要步步骤包括括：1确定定个人或或部门业业务重点点，确定定哪些个个体因素素或组织织因素与与公司相相互影响响；2确定定每一职职位的业业务标准准，定义义成功的的关键因因素，即即满足业业务重点点所需要要的策略略手段；3确定定关键绩绩效指标标，判断断一项绩绩效标准准是否达达
15、到的实实际因素素。4、关键键绩效指指标的分分解与落落实以市场营营销人员员为例，要要确定其其关键绩绩效，首首先必须须根据公公司的战战略目标标，确定定营销部部门实现现公司战战略目标标的职责责和关键键成功要要素，然然后通过过层层分分解，确确定市场场营销部部门内部部各职能能部门和和业务部部门及相相关流程程的关键键绩效指指标体系系，进而而分解为为营销人人员的绩绩效考核核指标。例如，如如果将公公司的战战略目标标定位于于世界领领先企业业，那么么，市场场营销部部的关键键绩效目目标必须须定位于于市场领领先，而而要实现现这一目目标，必必须在以以下方面面处于世世界领先先地位：市场形形象、营营销网络络和市场场份额。而
16、而营销人人员的职职责决定定了其关关键绩效效指标应应围绕着着“市场场份额”展展开。由此我们们可以确确定，市市场营销销人员某某一考核核周期的的关键绩绩效考核核指标体体系为：1客户户满意度度（如客客户满意意度提高高率或客客户投诉诉量）2销售售订货额额（如销销售订货货额或销销售订货货额增长长率）3货款款回收（如如货款回回收额或或货款回回收目标标完成率率）4销售售费用 （如直直接销售售费用率率或直接接销售费费用降低低率）5合同同错误率率降低率率除外，依依据市场场营销人人员的业业务现状状，还可可加入团团队合作作、市场场分析、客客户关系系等定性性关键绩绩效指标标。需要补充充说明的的是，在在以上市市场营销销人员的的关键绩绩效指标标体系的的基础上上，加入
