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1、精选优质文档-倾情为你奉上目 录专心-专注-专业试析我国人力资源现状问题及解决对策摘要 我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。而虽自改革开放后我国在人力资源方面做了很多努力，但是仍在人力资源开发与管理方面存在很多问题。本文就我国人力资源存在的现状问题及对策进行分析。关键词 中国人力资源 现状及问题 解决对策前言 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，我国的经济也在飞速发展，所取得的成绩也得到世人瞩目，而人作为经济发展的主体使得人力资源管理也越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的7
2、5%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于起跑阶段，缺乏合适的管理方式方法，且虽说人力资源较多但整体素质较差，可利用率低，这些都阻碍着我国人力资源的发展。一、我国人力资源的现状与问题（一）可劳动年龄人口比重出现下降根据国家统计局2012年发布的关于2011年我国人口总量及结构的变化：2011年年末，我国大陆总人口（不含香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）为万人，2011年末全国60岁及以上人口达到18499万人，占总人口的13.7%，比上年末增加0.47
3、个百分点；65岁及以上人口达到12288万人，占总人口的9.1%，增加0.25个百分点。由于生育持续保持较低水平和老龄化速度加快，15-64岁劳动年龄人口的比重自2002年以来首次出现下降，2011年为74.4%，比上年微降0.10个百分点。尽管未来几年会有小幅波动，但对劳动力供给问题需要给予更多关注。由此可见虽然我国人口众多，但是伴随着人口老龄化现象的严重，可劳动人口的比重开始下降，导致我国一些劳动密集型企业出现招工难、生产滞待等情况。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。（二）人力资源可使用率低评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织拥有人力资源的
4、总量和比例，而要看人力资源中拥有高学历、高智商和各种技能人员的层次结构及其适应性。1、我国人口庞大但素质偏低我国人口多，人力资源总量丰富，但总体素质偏低，人力资源得不到合理的开发。由于国家近几年普及教育，尤其强调高等教育，加之最近几年大学扩招，上大学成为大多数人谋出路的一个热门途径，从而导致各类技校招生较困难，各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。而企业在激烈的竞争环境中求生存和发展,需要创新,需要核心技术,于是高级蓝领、技术工人在职业需求中走俏。而大学生较多且素质能力参差不齐，导致大学生找工作较难，或大部分学非所用，而高级技工尤其IT行业高端人才供不应求。2、中国式人力资源管理
5、偏重学历优于潜力许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。我国许多大型企业在招聘人员时，全日制本科学历作为最基本的要求起步，使得许多有着实践经验的人无法获得敲门砖，因而无法获得提拔和重用。而企业挑选的许多211工程大学学生、硕士生、博士生，尤其硕士生和博士生偏重理论学科研究方向，实际效果不一定好，大材小用造成人才的浪费。合理的人才结构，可以使人才在学历、年龄、专业、能力等方面互补，形成整体效能，最大限度地发挥人才的才能。而我国许多组织忽视人才层次结构配置的合理性。结果不仅造成人才的浪费，而且也难以形成整体合力。（三）人力资源分布不均衡自改革开放以来，我国的经济发达区就长期集中在长
6、江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区等东南沿海地区，同样我国的80%以上的高端人才也聚集于此，而中西部由于经济较于东南沿海较落后，高端人才难求，导致中西部高端技术型人才短缺，影响其发展，扩大与东部沿海地区经济差距，阻碍我国经济发展。（四）人力资源管理方式方法落后1、人力资源机构设置不合理目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。2、人力资源规章制度不健全虽然最近几年我国人力资源发展较
7、快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分由其拍脑袋按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致组织里的员工不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍组织的发展。同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种人情虽表面看
8、来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加组织的经营风险和成本。3、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发人才是人力资源管理的核心，因此组织挑选优秀的人才至关重要。组织获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。而我国大部分组织则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部人才的开发。这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。从外部招募人才，人才对组织的忠诚度相对较低，而且适应环境
9、和了解组织文化都需要至少1-3个月的时间，其在适应环境的同时也需要向其他同级或下级同事询问了解组织情况业务等，这就造成同级或下级同事对其很难信服，影响团队凝聚力；而内部人才有较大的稳定性，且对组织的忠诚度比外部新招幕人才的忠诚度要高许多，一旦得到培养提高，他们的潜在能力是远远大于新招聘的同学历或同经验的人员的。但是我国的大部分组织仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持帮扶员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的组织更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了组织的长远发展，而员工在组织中发现没有发展空间也会选择跳槽
10、，造成组织人力成本提高。（五）人力资源从业者自身素质有待提高人才是第一生产力，作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际
11、人力资源资格。结果考了一堆证，实践经验却不能与课本知识很好的汇融起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却使终达不到越做越好。二、我国人力资源存在问题的对策分析（一）把教育摆在优先发展的战略地位，确实提高人的素质教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。人力资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，
12、才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。近年来，我国的高等教育虽然在很大程度上是由国家财政扶持的，但是受教育者自己还是要承担高昂的学费，这对我国人力资本的形成是不利影响的。教育投资受益最大的是整个社会，受教育者在提高自身素质的同时，增强了自身的就业能力，也减轻了社会的就业负担，增加了社会的人力资本存量，因此，社会从中收益要远远大于受教育者所得到的收益。综上，我国增加教育投资势在必行，只有将我国人力资源的“富有”变成真正的富有优势，我国的经济才能得到真正发展并在国际上占据领先地位。（二）确定合理的人力资源结构人才开发究其本质就是为了组织生存和发展而进行选才、育才、用才。组织生存和发展
13、使命远非一个或几个组织人才所能承担的，需要成批成群的组织人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构合理性的欠缺所造成的。我国应改变去重视学历、学位的教育，轻视职业技能教育的做法，大量培养技术型人才，满足我国经济发展中对高级技术人才的迫切需求。另外，政府应加大中西部尤其是中部地区经济投资，做出更多有关中西部发展优惠政策，吸引东部高端人才向中西部迁移，平衡经济发展区域。（三）人力资源管理者提高自身素质从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐
14、,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得组织群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫； 3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及组织业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管
15、理与组织战略目标相结合，有效促进组织发展。4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与组织不同岗位、不同层次的人多沟通，了解组织各方各面，从而对人力资源进行有效开发。（四）完善人力资源管理制度看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分组织却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无规矩不成方圆”，组织要想长稳发展，就必须制定出适合组织情况的人力资源制度：1、人力资源的招聘与配置要科学化组织要在招聘之前先进行分析，确定组织究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求
16、人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。2、人力资源培训和开发每个组织都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间一给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；3、完善激励机制“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有
