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1、人力资源需求分析的层次1 .组织分析组织分析通常考虑开发的背景，到断开发与公司的经首战略和资源是否相适应，开发者的同事与上级管理者对开发是否支持，以便他们能将开发中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。因此.组织分析是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定人力资源开发重点的分析。组织分析的目的是确定人力资像开发在整个组织范围内的需求。组织分析首先应从组织目标和组织战略出发，分析人力资源开发的组织需求。如果违背则会导致这样的结果，即尽管在人力资源开发上投人了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益。2 .工作分析工作分析的目的是确定培训与开发的内容，对工作进行分析的终结果是有关工作活动的详细描述
2、.包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。工作分析需要系统地收集反映工作特性的数据;以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准;明确怎样才能达到这些工作标准;确定有效的工作所需要的知识、技能、才干和其他一些条件。在工作分析中需要注意，工作分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做；工作分析要将工作分解成职责和任务;要使用两种以上的收集工作信息的方法来提高工作分析的有效性;为使工作分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息，专门项目专家包括熟悉该项工作的在职人员、经理人员和员工。另外，在对工作进行评价时，重点应放在能实现公司长远目标和现实目标的工作上。3 .个
3、人分析个人分析重在寻找证据来证实能够通过人力资源开发来解决问题，明确哪些人需要培训及雇员是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。培训开发的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平，如顾客的抱怨、工作效率低下等。因此工作绩效问题是组织考虑对员工进行开发培训的主要原因之一。所以,通常绩效评估被用于个人分析，可以由公式“理想工作绩效一实际工作绩效二培训开发需求”来定义。人力资源开发的需求分析各级管理者以及人力资源部的人员应对员工需要哪种类型的人力资像开发审慎思考，如哪些方面需要培训，谁需要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力。人力资源开发需求分析是报据组织内部
4、的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或内容。产生人力资源开发需求的原因。产生开发需求的原因大致包括工作变化、人员变化和缺乏绩效。1 .工作变化即使在同一组织中继续工作.许多管理者和手下员工也必须接受其工作内容、工作环境的显著变化.或者干脆重新接手一项崭新的工作。这在近几年来表现得极为突出。这些变化的产生源于新设备、新方法、新的流程、计算机化、管理风格的变化等。因此，组织和个人要在这种环境中得以生存并获得发展，就必须对变化作出灵活的反应。2 .人员变化只要人们改变工作.无论这是主动选择，还是被迫选择的结果，无论其在本组织内或在其他组织间改变工作，他们都必须接受相关的培训.或者他们必然存在一种潜在的培训需求:年轻人要获得新工作的相关培训。而成年人需要掌握新知识.学习新技能的培训;重返工作的妇女则需要适应新情况的培训;而对试图获得长远发展和进一步提升的人而言，相关培训更是不可或块的。3 .缺乏绩效对由技术和其他变化所导致的开发需求的凸显，不应以忽视组织日常行为绩效实现为代价。事实上,实现组织正常的既定的绩效是相当重要的，但现实却常常会令人感到遗憾。操作失误，对任务某些方面的疏忽大意，程序无故停顿等都使组织应达到的绩效没有得到很好的实现。因此相关内容的开发培训便必不可少.
