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1、word华为绩效考核方案行政人事部二一零年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进展考核，考核容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核容1、部门的考核容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目标来确定，
2、见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表(1)。2) 其他管理员工通过关键绩效指标KPI、月度工作目标、日常绩效指标CPI、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(2)。3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(3)。3、月末，部门与员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写部门月度工作总
3、结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、 部门与部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分为100分。2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标KPI、月度工作目标、日常绩效指标CPI三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，总分为100分。五、考核方式与操作步骤1、 被考核者均采用自评、直接上级第一考核者评分、隔级上级第二考核者评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、 各部门每月评出的优秀员
4、工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差异。3、 如果考核年度6个月被评为优秀员工，如此考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，如此该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，员工个人实际得分+加/减分部门系数计算考核奖金的分数。七、绩效改良实施绩效考核是为了改良工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的开展情况，从而衡量公司在近期与远期目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点：1、4月份的
5、绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。特别须知事项：绩效考核方案执行前，以下容需由公司领导确定：一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。二、考核年度6个月被评为优秀员工，如此考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，如此该员工将作辞退处理。二五年十一月三十日XX工程材料工作指引编号WI/ADM-04版
6、次A/1标题：绩效考核方案页次1/9为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同开展的目的，特制定本方案。本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：1新进入公司未满三个月者；2特殊职务者，如法律顾问。3.1平衡记分卡BSC，balanced score card：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核绩效改良、战略实施战略修正的目标。3.2关键绩效指标KPI
7、，key performance indicator：是对公司与组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。3.3普通绩效指标CPI，mon performance indicator:主要根据公司的管理思想、管理原如此并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司与组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。绩效考核由绩效考核计划的制订plan、目标任务的实施管理(do)
8、、绩效沟通与评价(check)与绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程与相关细如此，组织日常考核、分析、汇总与考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进展指导与监视。考核者为公司指定的、对被考核者承当直接收理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核者与“第二考核者，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表 ：批 准审 核编 制XX工程材料工作指引编号WIADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次2/9考核层级表序号职务第一考核者第二考核者
9、1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领导13质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工 物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导18销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批 准审 核编 制XX工程材料工作
10、指引编号WIADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次3/9绩效考核的六个步骤具体如下： 1) 评估前的准备：动员、培训与资料收集2) 确定合理的考证标准3) 选择适当的评估工具4) 选择评定者5) 确定评估的时间安排6) 保证评估公平4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进展考核，考核容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门部员工的业绩有直接的影响。4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司
11、领导与普通员工外的公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI和月度工作目标考核,见绩效考核表1；其他管理员工通过关键绩效指标KPI、月度工作目标、日常绩效指标CPI、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，见绩效考核表2。4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，见绩效考核表3。4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具有激励性挑战性、可行性合理性、比拟性。1) 权重与分值
12、应突出绩效指标的重点要项，防止执行人避重就轻2) 权重与分值直接影响部门与员工的工作重点3) 权重与分值是评价的杠杆1考核坚持公平、公正的原如此。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进展揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理。2考核结果须严格按照规定的比例进展分配。随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。批 准审 核编 制XX工程材料工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次4/9
13、1) 部门考核表与员工考核表的考核权重之和为100%，即100分2) 各指标或目标权重与分值比例应该呈现一定差异，防止出现平均主义3) 最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位4) 对被评估人影响直接的指标权重与分值高总之，各项绩效指标必须分配权重与分值，且权重与分值的分配应有侧重点。4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年
14、度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录)。4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。4.5.3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部聚集成册，作为年度考核依据。当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。1) 部门月度绩效考核表，见附表一；2) 部门月度工作总结表，见附表二；3) 员工绩效考核表，见附表三、四、五；4) 员工月度工作总结表，见附表六。1百分比率法按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公式：A/B100%相应的分数。2非此即彼法指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么总分为。此方法仅适用于部门和管理员工考核。3加/减分法一种对不占权重分数的指标进展考核的一种方法。这类指标在考核期不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。绩效评价与沟通对员工进展绩效考核后，根
