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1、心理契约与日本公司人力资源管理的变革上传日期：-11-24 经济管理内容提纲：在终身雇佣和年功序列背景下，日本雇员与公司之间是一种关系型心理契约。随着日本公司经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本公司的竞争力产生深远的影响。 核心词：心理契约，关系型，交易型 终身雇佣是日本公司人力资源管理系统的核心，年功序列、在职培训、岗位轮换等其她特性都是在此基本上形成的。受经济停滞和衰退的连累，日本公司在20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调节，也触及终身雇佣制的变化.这一变化在21世纪初有了实质性的进展，有人甚至觉得“日本进入大裁
2、人”的时代。这一举措，动摇了日企人力资源管理的基本，将对将来日企的发展产生影响。本文拟运用最新的心理契约理论，对此进行分析，并作出合理的解释。 一、公司中的心理契约 现代公司理论觉得，公司是“一种契约组合”，或者是“一系列合约的联结”(NexusofContracts)。这些契约也许是文字的、明确的，也也许是口头的、心理的和隐含的。在公司理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、公司构造重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到注重。 心理契约这一术语最早被引入管理领域是在20世纪60年代初，其发展通过了概念引入、概念发展
3、和实证研究三个阶段。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的多种责任的知觉。这种知觉或来自对正式合同的感知，或隐藏于多种盼望之中。出名的组织心理学家Schein指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多的研究也表白，心理契约在员工愿望和绩效体现之间起着重要的调节作用，一旦心理契约被违背，会产生较低的信任度和工作满意度，并且那些体验过这种违约的人更倾向于离职。 根据Robinson、Rousseau等人的研究，公司中的心理契约重要涉及两种成分：交易型成分(trasacUonal)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间的差
4、别，重要在于这两种成分的多少。具体比较如表1。 心理契约中的交易型成分体目前：1、比较正规，用文字阐明；2、责任公开并可以观测；3、静态，有拟定的时间；4、绩效导向的报酬，高组织流动性，使用已有技能；心理契约中的关系型成分体目前：1、没有正规的文字阐明；2、隐含的责任；3、无限制的时间；4、动态；5、培训和发展机会，公司内的长期职业生涯。心理契约与雇佣的正式契约相比，处在不断变更与修定的状态。而雇佣的正式契约是相称稳定的，变更也很少。一旦组织的工作方式发生变更，不管是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一种组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广，在雇员与组织之间，互相盼
5、望和义务所含的内容就越多。 二、日本公司中的老式心理契约 对日本经济和公司研究可以得出一种共识，这就是支撑整个日本经济和公司的体系是一种长期交易关系，这体目前银行和公司的关系、公司和公司的关系、公司和员工的关系都是一种长期关系。例如，日本公司的主银行制、法人持股特点，使公司股东的关注点是公司长期生存与发展，而欧美公司注重的是股东价值最大化，日本公司和其供应商是一种长期分包和合伙的关系，而欧美公司是一种临时的交易关系。与前两者相相应的是公司与员工也是一种长期的交易关系，造就了公司内的技术专家，增进了公司经营效率的提高。人们常说的日企具有三大神器：长期雇佣、年功序列、公司内工会，都体现了这样一种长
6、期交易关系。正是在这种长期交易关系的指引下，无论是公司还是雇员，其心理契约构成都是关系型占了主导。相形之下，欧美公司内则是交易型的心理契约占主导。具体而言，日本公司的老式心理契约具有如下特点： (1)公司体现为“命运共同体”的形式。在日本，大多数公司领导人都相信，公司是属于全体员工的。更有学者将其总结为一种“家”的思想。在1981年日本经济新闻社对100家会社社长的调查，觉得公司属于股东、经营者和员工的占64，回答属于股东的仅占18，回答其她的占18。对日本人来说，公司不仅仅只是提供劳动、获得工资的场合，也是一种生活的共同体。 (2)公司对雇员的管理是一种人本主义导向。在“命运共同体”或“家”
7、的思想指引下，员工和公司的关系与其说是与公司签定合同，从事特定的工作，作为其代价而得到工资的契约关系，不如说进入公司就是公司的一员。这种关系不是只提供劳动力的部分性参与，并且是一种全身心的投入。在日本人看来，参与工作就是加入了公司。在成为公司的一员后，通过多种在职培训的方式逐渐熟悉各项工作，在公司内积累工作资源，实现晋升进级和增长工资。退休后来由公司发放退休金。有时退休后的工作都可以由公司帮忙解决。决不会由于经济不景气而引起的解雇，甚至连临时解雇也没有。 在这种终身雇佣、年功序列制度下，对员工需求的满足，除了在工资形态下具有一定的特殊性之外，还实行了多种优厚的福利制度和措施。工资不采用劳动的等
8、价形式。它不是单一的支付原则，而是涉及几种支付原则在内的支付方式。在福利方面，从宿舍、住房的提供，对私人住房和疗养设施等照顾，到低价贩卖生活必需品以及多种爱好、娱乐的资助等，甚至公司成员的所有生活都在照顾之列。 (3)雇员对公司也非常忠诚。公司的生存与繁华，就是员工的生存与繁华。员工对公司具有很高的忠诚度，半途辞职者被视为在人格上有问题，并且调动工作一般也会给本人带来不利。因此，日本人的转职率和离职率都很低，同步由于公司内工会的存在，公司罢工的现象也很少浮现。 上述日本公司心理契约的特性，常常是以一种特殊的日本公司文化为人们所熟悉。在经济高速增长时期，这是支撑日本公司成功的重要因素。 三、日本
9、公司心理契约的变革 随着外部经济和社会环境的变化，许多交易性的、以市场为导向的因素，渗入到日本公司关系型心理契约里，促使日本公司的心理契约发生变革。 1公司经营者的心理契约变革 在过去，日本公司的经营者是所有员工的代理人，其重要任务是考虑公司的生存与繁华，很少考虑股东的利益和资本的回报率。在这样的情形下，扩大公司的市场份额和规模是经营者优先考虑的对象。然而，由于日本经济的不景气、经济全球化压力下带来的对外开放，使许多外国投资者和机构投资者成为日本公司的所有者，替代掉了本来的金融机构和法人股东。这破坏了日本公司经营者和原有股东所达到的心理默契，必须对新股东的资本回报率规定作出回应。 现今日企经营
10、者的首要目的是保证净利润和股东回报的增长。由于经济不景气，销售增长趋缓或略有下降，提高利润只有从重组业务流程和削减成本入手。尽管日本的失业率已经攀升到很高的水平，接近5，然而公司仍然在无情地裁人。提早退休和其她自愿性的措施仍然是安排就业的重要手段，但非自愿的失业占到整个失业人口增长的60。对日本东京交易所1307家上市公司的最高领导人的一次调查中，大概50的人觉得管理层的重要任务是提高资本的效率，最大化股东价值，只有107反对这个观点，并且603的高层主管觉得在近来5年内资本回报率将成为公司业绩的重要衡量指标。而此前是保证销售的扩大和雇员的就业安全。 此外，为了进一步使公司经营者与股东价值挂钩
11、，日本1997年修改了商法，容许某些公司采用股票期权的做法。某些大公司纷纷响应，例如索尼、日立、NEC、丰田等。索尼在1998年就制定了针对200名副总裁级的一种期权筹划。 公司经营目的的变化，变化了经营者的心理契约，那么这自然也会影响到经营者与员工之间的心理契约，进而影响到整个日企人力资源管理体系。 2员工的心理契约变革 早在20世纪80年代，约翰渥洛诺夫在日本的管理危机(WastedWorkers)一书中指出，日本最大的资源是它的人民，但在其劳动大军中有相称多被挥霍的资源，如挥霍时间的薪资阶层、过多冗员的公务人员、生产毫无作用农作物的农民、流通业过多的工作人员等等，这些都数以百万计。而根据
12、1999年日本经济规划处领导人的估计，整个经济也许要裁掉超过100万的工作者。可以这样说，原本早在就浮现的问题，到了今天是不得不解决了。 尽管大多数日本公司为了维护终身雇佣制，采用了许多保证就业的措施，但是经济的多次衰退，已使诸多公司没有其她更好的选择。特别是某些出名公司，如松下、日立等的裁人，在整个日本人心目中都带来了极大的震动。无论是公司，还是员工，都正在面临艰苦的选择。 根据日本时报对591家日本公司的人力资源经理的调查，只有95的公司回答她们将坚持终身雇佣制，383的公司回答不会，尚有51将会在极有限的基本上考虑维护终身雇佣制。类似的，面对公司重构，员工与公司的认同感也大大削弱了。根据
13、日本经济新闻1999年10月的一项调查，322的人已经没有了“属于公司”的想法，而1995年这样的人仅占20。 在这样一种变革的时代，人才也浮现了两极分化，年龄大的人由于能力有限，但愿能固守日本公司，而对于那些有能力的年轻人，跳槽成为家常便饭。特别是在随着着“大爆炸”的进展、改革日益进一步的金融部门，拥有工作热情和能力的人才最后流向了彻底实行实力主义的外资公司，形成了人才空洞化的格局。 此外，随着知识经济的到来，对个性培养的需要，也导致了雇佣契约的分散化。根据日本通产省的讨论议事日程，新的经济系统必须对转职跳槽采用中立的态度，并且还要在一定限度上增长工作的流动性，特别是白领工人。例如，1995
14、年富士通公司就开始雇佣有经验的员工，并且与她们协商工作的时间、工资和雇佣的形式等。这不仅意味着一种新的法律安排，也代表着一种心理契约的新形式。这种新的心理契约是建立在互相独立的基本上，强调互换中的货币化因素和组织间的工作流动性。这样，除了原有的忠诚的“公司仆人”式的关系型心理契约，在某些大公司也浮现了类似“商人”的交易性契约，特别是在知识工作者中间。 3心理契约变革的因素 从关系型向交易型转变是这次心理契约变革的重要特点，除了整个体系构成中的其她长期交易关系的变化，例如主银行制、法人持股减少的影响、公司间长期合伙关系的变化等，动摇了终身雇佣的技术基本，个人、公司、社会价值观的整个变化也是重要的
15、影响因素。 (1)个人价值观的变化。随着具有强烈民族危机感和责任感的老一辈逐渐退出经济生活的中心，生于70年代和80年代的年轻人作为年轻职工加入，成为担当公司发展的中坚力量。但新生代和老一辈们的价值观有很大的转变，一是平等和集体主义的观念在逐渐衰减，更少对公司和贸易关系承当终身尽忠的义务，对工作的忠诚度和注重度都在削弱。二是在看待个人终身利益时，个人主义思想在增长，表目前越来越无法容忍以往的工资和提高制度，跳槽者和自由工作者大幅度增长。根据对八国集团中2627家公司的意识调查，回答“具有强烈忠诚心”的比例平均为62，日本只有50，位居第七，是有史以来最低水平。因此日本的新闻媒体发出了“公司战士”何处寻的感慨。 (2)公司价值观的变化。随着日本经济的衰退，美国经济的复兴，以长期交易关系为主导的日本模式受到了极大的挑战，以短期交易为主的美国模式正在赢得更多的信任。这对公司治理模式和价值观的影响很大。经济产业研究所研究员GregoryJackson觉得，日本已经没有选择倒退至过去的注重利害关系者利益的公司治理模式的余地，由于在国际化、自由化的压力之下，支持这种模式的多种特性已不复存在。特别是重要银行具有的监督功能已严重削弱，在公司的解释责任方面留下了很大缺口。 新的公司价值观，使日本公司从雇员至上向股东至上
