合伙人薪酬制度范文

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1、合伙人薪酬制度范文合伙人薪酬制度高盛是华尔街最后一家保存合伙制的投资银行。尽管 1998 年 8 月， 高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份，从而完毕了合伙 制的投资银行的历史，但是高盛的合伙在它的开展进程中起到了至 关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行 在 100 多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结 在一起，形成了一种独特、稳定而有效的架构，并先后产生了诸如 摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。第一部分：高盛合伙人制度和上市一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司 并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要 特点

2、是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责 任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营， 其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一 般合伙和有限责任合伙。一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人 均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中的合伙人那么由 一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无 限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任， 在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。 在投行中，合伙人制 度的机制优点主要表如今以下几个方面：1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在 有限合伙制投资银行中

3、，有限合伙人提供大约 99%的资金，分享约 80%的收益;而普通合伙人那么享有管理费、利润分配等经济利益。 管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约 3%左右。而利润分配中，普通合伙人以 1%的资本最多可获得 20%的投 资收益分配。2、除了经济利益提供的物质鼓励外，有限合伙制对普通合伙人还有 很强的精神鼓励，即权利与地位鼓励。3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责 任，因此在经营活动中可以自我约束控制风险，并容易获得客户的 信任;同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为新合伙人的时机，合 伙制可以鼓励进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性开展的 轨道。4、有

4、限合伙的制度安排也充分表达了鼓励与约束对等的原那么。 合伙制因具有独特的较为完善的鼓励约束机制，曾被认为是投资银 行最理想的体制。二、高盛的合伙人制度 上个世纪 90 年代以来，在高盛全球出名的 华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地 方，可以成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙 人的惩罚和鼓励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识 和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文 化。高盛 成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是身份的象 征。 高盛合伙人制度的优势：1、吸引优秀人才并长期稳定。 高盛全球有 2 万余名员工，但只有 300 名

5、合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待 遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳 定。2、高风险意识与强责任意识。 在这 100 多年承销股票和债券的过 程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙 人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这 些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。 3、防止攀比过高。 长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享 利益，所以不会带来薪酬的互相攀比过高。三、合伙人制度与高盛上市 包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是 从合伙制企业转到公众公

6、司，主要因为以下原因：1、扩大资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型 企业的发债或股票规模越来越大时，预测上一个点的误算，都可能 会绷紧投资银行的资金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩大 资本金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来 迅速增大资本实力。2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍 生工具的开展，证券市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了。 投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使 得合伙人不得不忧虑风险的底线。因此在经济增长放缓时，合伙人 有可能分开公司并带走大量资金。如 1994 年就有大批合伙人分开高 盛冰带走

7、他们的资金，使交易损失带来的压力加剧。3、鼓励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资银行对优秀业务 人员的最高奖励就是接纳其成为合伙人。这种奖励所建立的根底 是：员工希望成为合伙人，因此不在乎短期收入。股份公开上市的 公司，在分配制度上没有成为合伙人的诱-惑，它们施行按盈利提成 的分配制度。由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非 是合伙人，但常常能为公司创造惊人的利润。然而，其成为合伙人 的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说，经过漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利相比，后者诱-惑更实在。这使得上市 公司在与合伙制投资银行进展人才竞争时处于优势地位。 但是高盛 上市之后，它仍保存

8、着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有公 司大量股份、并根据自己积累的客户资源继续给公司效劳等等。 上 市后高盛的合伙人数量一直保持在 300 人左右，每两年更新四分之 一到三分之一。高盛每两年会进展一次“合伙人才库”的选拔。选 拔将以员工的商业奉献与文化适应性来作为主要评选标准。 成为合 伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资 于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。第二部分：鼓励与约束机制一、 薪酬体系 员工薪酬主要由三部分组成，即根本工资、年终红 利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效 益总股本)，根本工资确实定主要根据市场供需量、岗位对

9、公司效 益产生的重要性、员工从业经历和学历程度，当然还要考虑员工的 技能程度。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。 为 了到达吸引和保存人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位 置于不低于 75%的同业公司程度。二、 鼓励措施 高盛公司的鼓励措施主要有股票鼓励方案、特定捐 献方案和合伙人薪酬方案。 股票鼓励方案主要针对非合伙人的内部 员工。高盛的内部持股比例一度高达 80%。 合伙人薪酬方案主要针 对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。 特定捐献方案奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献方案委 员会选择参加特定捐献方案的雇员。三、 约束机制 高盛的约束机制主要

10、表达在公司与高管人员签署的 聘用、非竞争与保证协议上。 高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，以下是关 于这些协议本质性条款的描绘。1、聘用协议 每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有 限合伙人在事先确定的期限内，将其全部工作时间奉献于高盛公司 的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有权在任何时间提早 90 天以书面通知的方式终止聘用协议。 高盛证券亦与其他执行董 事签署了类似的协议，只不过并未事先确定初步的效劳期限。 2、非竞争协议 每份非竞争协议包括以下内容：(1)保守机密。执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均 被要求按照高盛

11、公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使 用这些信息。(2)非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛 公司终止聘用关系 12 个月以内，不得： . 在任何竞争性企业中获 得 5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。 . 参加竞争性企 业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协 会建立联络。这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争 的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。 (3)不得带走现有客户。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人 在其被高盛公司停顿聘用 18 个月以内，不得直接或间接，以任何方 式： . 发动与执行董事合作的或因其被高盛

12、公司聘用而熟悉的任 何客户，与高盛公司的竞争性企业进展业务合作，或减少、限制与 高盛公司的业务往来; . 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客 户的任何关系; . 发动高盛公司的任何雇员去申请或承受任何竞争 性企业的聘用。(4)客户关系的。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终 止高盛公司的聘用关系，那么被要求在 90 天的合作期限内采取措施 或一切合理的做法维护公司的业务、声誉，及与其合作的客户和公 司的业务关系。(5)损害赔偿。一旦有执行董事在公司上市之日起的 5 年内违背上述 的非竞争或不得带走现有客户的条款，必须就损害做出赔偿。损害 赔偿的金额，对自始就效劳于公司董事会，管理委员

13、会或合伙人委 员会的执行董事是 1500 万美元，其他执行董事中参与公司利润分享 的有限合伙人那么是 1000 万美元。该损害赔偿金额没有将因违背上 述条款一同取消的以股权为根底的奖励计算在内，而上述条款同样 是施行股权奖励的条件。3、保证协议 每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初价值与实际 赔偿金额 100%等值的股票或其它资产抵押以确保得以施行。每份担 保协议在以下任一事件发生时将自行终止：(1)相关执行董事死亡;(2)相关执行董事在聘用关系解除 24 个月期限过后;(3)公司公开招股 5 周年后。 例外与裁决：上述讨论的损害赔偿及 担保安排并不排除高盛公司有权利就违背非竞争性协议的情况放弃 要求赔偿，在担保协议终止后，高盛亦有权就防止违背非竞争协议 采取可能的补救措施。 聘用、非竞争及担保协议通常规定其产生的 任何争端均可通过有约束力的裁决来解决。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索合伙人 薪酬制度。