绩效工资计算方法

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1、绩效工资计算方法绩效工资的计算方法员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。现在很多单位 为激励员工，都会采取绩效工资这一制度，当然不同的单位会采取不 同的绩效工资制度。对于绩效工资的计算方法的问题，将在下文中为 您解答。一、绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称 绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种 劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最 终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制 等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但

2、在 实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外， 更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是 计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式， 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必 须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人 绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基 本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核 结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效 工资对员工进行调控，以刺激员工的行为,通过对

3、绩优者和绩劣者收人 的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努 力实现企业目标。绩效工资的计算方法两种绩效系数计算方法“员工工资二基本工资+岗位工资X公司系 数X部门系；两种绩效系数计算方法的比较“员工工资二基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩 效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上 频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面 简要做一分析。1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理 保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上 的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所 指

4、示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工 资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以 绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系 数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方 法。2、绩效系数不同设计方法的比较。(1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘 会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场 某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标 的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那 么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来 的90

5、%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了， 达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效 的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践 中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标， 有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传 统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工 资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队 效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。（2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成 情况直接挂钩，而

6、是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人 的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍 然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或 分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分 别为1： 2： 7或2： 2： 6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩 效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人 为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合 理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员 工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平 原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则

7、不然，由于乘积法相对 加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有 一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展 潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持， 从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步 的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在适用上没有 什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原 理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入 产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的 精神，从个人角度上来讲不符

8、合公平的有关要求，而加权法相对更符 合公平原理的有关要求。以上就是绩效工资的计算方法，绩效工资制度的推行，在一定程 度上提高了人们工作的积极性。值得注意的是，一般人会错理解基本 工资就是绩效工资，需区别开，不同的公司有不同的绩效工资制度。 文档下载绩效工资的计算方法不会让你失望！大体生产绩效工资的计算方法：绩效收入=产量系数X品质系数X 计算基数（一）以下是一般工厂的计件人员和计时人员的工资发放计算方 法一、计件工资含义:计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量） 和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式计件工资制按照计算方式主要有两种形式：计件工资计算的主要 依据是计件单价，即工

9、人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级 工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定，计算公式如下：计件单价二某等级工人的日（小时）工资标准！日（小时）产量定 额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价二某等级工人的日（小时）工资标准X单位产品的工时定 额说明计件工资具体有以下几种：1. 直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来 支付工资；2. 间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务 单位的工作成绩来计算支付工资；3. 有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超 过本人标准工资总额的一定百分比；4. 无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不

10、加限制；5. 累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资， 超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6. 计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励;7. 包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工 资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资二、工时工资全年制度时间：365天-休息日-法定日期季工作日：全年/4月工作日：全年制度时间/12日工资二月工资收入/计薪天数小时工资=与工资收入/（月计薪天数*8小时）每月总工资=基本工资（1350）+加班工资（加班1+加班2）下面引述在富士康的同学的叙述：基本工资+加班1+加班2二应 得工资，这么样基层员工的工资有

11、，缴纳个人所得税；伙食费+ 口渴 费；住宿服务+管理。加班1二加班小时*1.5（平时加班1.5倍）*小时工资（2*基本工资 （1350）/月工作日/8）加班2=2*10小时*2 （周末2倍）*小时工资 （周六周日）（二）以下是技术工人（及技术工资）工资的计算方法技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应 用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明 的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 一般应用于生产制造企业或部门发放对象 技术工资的发放对象为专业技术人员。员工获得此项 报酬的前提，是从事公司认可的专业技术工作。未从事公司认可的专 业技术工作的员工，公司不向其发放技术工资。计算方法将其分为多个等级ABCD每一个等级都有一个系数 和不同的小时工资。工资二小时工资*系数*工作时间（三）首先声明，车间管理人员的工资要记入制造费用上去，而 非生产成本车间管理人员基本工资按照这个方法确实比较快！很发人深省！