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1、精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除为什么要学组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能2、更好地理解群体或团队的动态作用过程 3、认识组织冰山潜层的问题从而更深层地理解组织的整体运作过程4、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者，从而更有效地完成组织目标组织冰山表象：目标、技术、结构、财政来源、技巧和能力内在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式成功的管理者与有效的管理者主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活
2、动有效的管理者：根据他们工作绩效的质量和数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。 成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往。各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征1、个人主动性：成就、主动性、决策能力2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导组织行为学涉及的学科心理学（个体）、社会学（群体、组织）、社会心理学、人类学、政治学、组织行为学中要研究的变量自变量：个体（传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策） 群体（沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体结构、工作团队、领导、群体决策）组织（组织文化、组织结构、组织设计、技术、工作流程、选择
3、机制、培训、绩效评估）因变量：生产率（工作绩效）、流动率、缺勤率、组织公民行为、工作满意度组织行为学研究的方法Field Study：实地研究Laboratory studies：实验室实验Investigate：组织调研 Conversation： 访谈 Case Study：案例研究组织行为学形成的理论准备心理技术学霍桑实验1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。2、最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。3、在研究方法上开
4、创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。群体动力学人的行为是个人和环境相互作用的函数需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 社会测量学人际关系测量是由美国学者莫雷诺 （ Moreno） 提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。CH1个体概括：整个组织行为学大致分为个体、群
5、体、组织三部分。个体部分分别讲解了1、个体行为基础2、知觉与决策3、价值观、态度与工作满意度4、激励个体行为基础个体行为基础包括：传记特点、能力、人格特点一、传记特点传记特点指年龄、性别、婚姻状况、任职时间对离职率、缺勤率、工作绩效、工作满意度的影响。（逐项对应分析是否有影响）二、能力能力可分为智能和体能，由于遗传、环境、受教育水平、经验等的影响，每个个体的能力又一定的差别，管理者所要做的就是正确判断员工的能力水平，掌握好各类人员的能力要求，合理招聘人才，根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才。提升能力的手段学习学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变学习理论1、 巴浦洛夫的古典条件反射理
6、论：狗狗喂食，对刺激形成条件反射2、 行为主义：行为主义的主要观点是认为心理学不应该研究意识，只应该研究行为，把行为与意识完全对立起来。在研究方法上，行为主义主张采用客观的实验方法，而不使用内省法。3、 操作性条件反射理论：行为变化的关键因素是反应，而不是刺激。中性的反应在随机性地获取食物的过程中碰巧踩在踏板上被奖励的食物，并形成学习得来的行为，他能够达到以前没有过的目的。4、 格式塔心理学：对形状的判断，从同一幅画中看出不同的含义5、 社会学习理论：强调榜样。榜样对个体行为的影响分为四个阶段：注意-保持-动力复制-强化塑造强化原则1、偶然：强化刺激只有在所希望的行为被执行了时才必须被实施，如
7、果行为未被执行时，实施的强化刺激是无效的。2、立刻：如果在所希望的行为发生了以后立即实施，强化刺激才将是最有效的，行为发生后逝去的时间越多，强化刺激就越无效3、大小：在所希望的行为执行后传递的强化刺激量越大，强化刺激对所希望行为的频率就越具有更大的作用4、损失：一个人被剥夺的强化刺激越多，它他对未来所希望的行为的未来发生的作用越大；如果一个人最近已有过足够的强化刺激而感到厌烦，强化刺激就不太起作用学习理论在组织中的应用使用抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、自我管理三、人格1、 人格的决定因素：遗传、环境、情境2、 人格测试的一般方法：A.自陈式量表.：呈现一些问题让
8、回答者根据自己的实际情况来回答，然后根据回答问题的情况判断人们的人格特点。 例如：16PF测试、MBTI（能量：内向与外向、信息收集：感觉与直觉、决策制定：思维与情感、生活风格：判断与感知） 、“Big-five”大五人格测试（外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性）B.投射测试：呈现非结构化的材料，让回答者随意想象，根据回答来判断人格特点。 例如：主题统觉试验、罗夏墨迹试验专家行为观察法3、 重要的人格特点（详解看PPT）a 控制点：内控者与外控者b 自尊c 主动性d 马基雅维利主义（重视实效，保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护）e 自我监控f 权威主义g 冒险性价值观P13价
9、值观：代表了人们的最基本信念，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法和观念终极价值观 罗斯奇价值观中的第一类,指理想的终极存在状态,这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标.工具价值观罗克奇价值观中的一种,指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段P24登门坎效应又称得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。“留面子”效应与登门槛效应相反，留面子效应是指人们拒绝了一个较大的要求后，对较小要求接受的可能性增加的
10、现象。为了更好地使人接受要求，提高人的接受可能性的最好办法，就是先提出一个较大的要求，这种方法被称为“留面子技术”。P39组织公民行为组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual ini
11、tiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程；知觉过程的影响因素：知觉者，知觉对象，情境。响因素：知觉者，知觉对象，情境。 知觉者（态度，动机，兴趣，经验，期望），当个体看到一个目标并试图对自己看到的东西进行解释时，这种解释受到个人特点的明显影响。也就是说，一个人对待事物的态度和兴趣，过往的人生经历和经验，以及对事物结果的预期，会影响到他对事物的认知和解释。 知觉对象：大小、强度、对照、运动、重复、新奇度、熟悉度; 物理特性（外貌特征）、体.态的吸引力、语言表达与非语言表达、
12、对知觉对象意图的解释 情境刺激的强度：一些情境能提供强烈的刺激。在这些情境里，我们假设个体的行为能由情境来说明，即使这也许不代表他本身的意向，这就是社会知觉中的怀疑原则P128 归因理论归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释 评价他人:内在归因 基本归因错误自我评价:成功内在归因，失败外在归因 自我服务偏见P129-P131选择性知觉，晕轮效应，对比效应，投射作用，刻板印象(1) 晕轮效应-当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到了晕轮效应的影响(2) 我们无法关注周围发生的所有事情，因而只能进行选择性知觉。选择性知觉-人或事
13、物的突出特点会提高人们对它知觉的可能性。（3）对比效应-我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。最显著的例子就是面试，对面试者的评估可能由于他在面试中处的位置而呈现不同结果。（4）我们很容易将自己的特点归因到其他人身上再对其进行知觉，这种作用称投射作用-如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人，因此主观上为投射.（4）刻板印象-当依据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。这就是人们常常认为的物以类聚,人以群分.P132 招聘面试、绩效期望、自我实现预言、效绩评估捷径(知觉理论)在组织中的应用： 聘用面试：最初印象很快占统治地位。
14、绩效期望：人们试图证实自己对现实的直觉，即使这些知觉是错误的。 绩效评估：很大程度上是依赖于知觉过程。自我预言实现（皮革马利翁效应）：这一术语用于表明人们的期望决定他们的行为这一事实。换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。于是，期望变成了现实。定势作用：人从事一定的活动后，会在一定的时间内保持相应的心里准备P135 创造性（影响创造性的一些因素：）功能固着、定势作用、认知框架的作用、气氛作用、灵感作用三种决策模型：理性决策模型；满意即可模型；隐含偏爱模型。 理性决策模型的假设
15、： 问题清晰 。所有选项已知。偏好明确。偏好稳定 没有时间和费用的限制。最终选择效果最佳隐含偏爱模型的决策步骤是：确定决策问题后，决策者首先隐含地选择了一个偏爱方案（决策者本人并没有意识到），然后继续确定其它方案，其后，证实性过程开始，备选方案将减少为两个选择性侯选方案和证实性侯选方案（偏爱方案），为了确保偏爱方案比选择性方案更为优越，决策者在决策目标确定，评估上往往会由于感知防卫而带有偏见色彩，也即证实性过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选择。过分自信的偏见，锚定偏见，验证偏见，易获性偏见，代表性偏见，承诺的升级，随机错误，赢家诅咒，事后聪明偏差。常见决策偏见：（书295页） 过分自信偏：对自己的决策的准确度不切实际的乐观。 锚定偏见：把信息固定在初始阶段。 验证偏见：我们收集到的信息一般会偏重于支持我们已有的观点。 易获性偏见：人们倾向于基于那些容易获得的信息做出判断（飞机失事和汽车事故）
