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1、离职分析报告 2016 年第一季度为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对 2016 年第一季度（ 1 月、2 月、3 月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策 措施和建议，为领导决策提供参考。第一季度离职人数为 160 人（不含入职一个月内的员工） ，其中 1 月份离职率为 %、2 月份离职率为 %、 3 月份离职率份 %。离职率详见附件一。接下来将从离职时间分布、部门分布、离职人员在公司工作年限等三个方面进行 分析：一、 离职信息（一）时间分布2016 年第一季度各月份离职人数如下：人数【分析】第一季度中2月份的离职人数最高，主要是受农历年的一个影响比
2、较大（二）部门分布2016年第一季度辞职人员所属部门分布如下:2016年第一季度辞职人员所属部门分布饼状图（三）入职时间2016年第一季度离职员工工龄分布情况饼状图:2016年第一季度59%离职人员在职天数 7天离职人员在职天数 30天I离职人员在职天数 365天 L离职人员在职天数一年以上【分析】离职员工中多为工作1个月至1年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为培训协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展 受限而离职。二、离职原因离职原因人数百分比怀孕17%照顾小孩或家人30%无法适应工作怀境32%工资不满意34%公司原因（管理、制度等）16%个人原因（身体
3、健康等）6%寻求更好的发展25%40 r厂人数1 1百分比三、改进对策（一）人力资源部1、人资部经理：（1）职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。（2）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。2、人资专员（招聘）（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。（2） 从求职者进入公司幵始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。（3）面试过程中，通过专业的提问，较全面的了解员工之前的工作经历及家庭情况。4）通过入职培训， 让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、 有所
4、收获。（二）部门领导：1、月度面谈。提高各部领导沟通面谈技巧，部门领导每月应定期与自己的一部份员工 面谈，了解其岗位工作满意度、 以及对于岗位晋升、 办公环境 （厂区环境和人文关怀） 薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划， 从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工 作。重点关注不足一个月的员工和一年培训协议到期的员工。2、对于能力、 态度不佳的员工要进行积极教育和引导， 如果不行可以降级调岗或劝退， 但是尽量在试用期内（ 1-3 个月）进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高 部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。附件 1月末在职入职人数离职率离职总数离职人员在职天数 7天 30天 365天一年以上12月8121月79729%45742772月799104%10212476103月79567%7117142218
