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1、烟草制品公司员工福利管理目录第一章 项目简介4一、 项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 建设投资估算4六、 项目主要技术经济指标5第二章 公司概况7一、 公司基本信息7二、 公司主要财务数据7第三章 绩效的内涵9一、 绩效概念的沿革与发展9二、 绩效的含义15第四章 绩效管理概述18一、 相信正态分布曲线18二、 绩效管理的含义18第五章 目标管理21一、 目标管理的优势与不足21二、 目标管理的特征25第六章 关键绩效指标28一、 确定关键绩效指标的原则28二、 KPI的实例分析30第七章 薪酬战略概述32一、 影响薪酬战略决策的因素32二、 薪酬战略的制
2、定39第八章 战略性薪酬管理42一、 战略性薪酬管理概述42二、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求46第九章 薪酬水平决策的影响因素49一、 其他因素49二、 产品市场因素49三、 企业特征要素52第十章 薪酬水平及其外部竞争性59一、 薪酬水平及其外部竞争性的作用59二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择60第十一章 薪酬结构设计65一、 薪酬结构设计的步骤65二、 薪酬结构设计的原则66第十二章 薪酬结构概述69一、 薪酬结构的概念及其构成69二、 薪酬等级71第十三章 薪酬制度设计概述74一、 薪酬制度的含义及其设计目标74二、 薪酬制度体系设计的流程76第十四章 职位薪酬制度体
3、系设计81一、 技能薪酬制度体系的概念及特点81二、 技能薪酬制度体系的主要类型82第十五章 员工福利概述85一、 员工福利的特点85二、 员工福利的作用85第十六章 员工福利设计与管理89一、 非法定福利89二、 员工福利管理90第一章 项目简介一、 项目单位项目单位：xx投资管理公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx，占地面积约57.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积38000.00（折合约57.00亩），预计场区规划总建筑面积67831.88。其中：主体工程46607.99，仓
4、储工程9752.70，行政办公及生活服务设施6675.29，公共工程4795.90。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资26801.61万元，其中：建设投资20341.77万元，占项目总投资的75.90%；建设期利息533.40万元，占项目总投资的1.99%；流动资金5926.44万元，占项目总投资的22.11%。（二
5、）建设投资构成本期项目建设投资20341.77万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17726.88万元，工程建设其他费用2092.37万元，预备费522.52万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入52300.00万元，综合总成本费用40446.87万元，纳税总额5471.13万元，净利润8682.78万元，财务内部收益率25.08%，财务净现值9878.59万元，全部投资回收期5.59年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积38000.00约57.00亩1.1总建筑面积67831.
6、88容积率1.791.2基底面积22040.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩346.352总投资万元26801.612.1建设投资万元20341.772.1.1工程费用万元17726.882.1.2工程建设其他费用万元2092.372.1.3预备费万元522.522.2建设期利息万元533.402.3流动资金万元5926.443资金筹措万元26801.613.1自筹资金万元15916.013.2银行贷款万元10885.604营业收入万元52300.00正常运营年份5总成本费用万元40446.876利润总额万元11577.047净利润万元8682.788所得税万元2894.269增
7、值税万元2300.7810税金及附加万元276.0911纳税总额万元5471.1312工业增加值万元18299.5713盈亏平衡点万元17742.96产值14回收期年5.59含建设期24个月15财务内部收益率25.08%所得税后16财务净现值万元9878.59所得税后第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：严xx3、注册资本：810万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-2-127、营业期限：2011-2-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司
8、合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10258.928207.147694.19负债总额3483.882787.102612.91股东权益合计6775.045420.035081.28表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入26487.6621190.1319865.74营业利润6142.884914.304607.16利润总额5490.244392.194117.68净利润4117.683211.792964.73归属于母公司所有者的净利润4117.683211.792964.73第三章 绩效的内涵一、 绩效
9、概念的沿革与发展随着管理实践和管理研究的不断深入，人们对绩效内涵的认识也在不断地发展和变化。对绩效概念的理解不同，绩效评价和绩效管理的侧重点和思路就会有所不同。因此，有必要了解绩效概念的沿革与发展。对于绩效的理解，概括起来主要有以下几种代表性观点。（一）结果绩效观结果绩效观认为绩效就是组织期望的结果。卫氏辞典将绩效定义为“完成某种任务或达到某个目标”，Bernardin和Beatty（1984）认为，绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录。Kane（1996）则指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。结果绩效观认为，在绩效管理过程中，采用以结果为核心的绩
10、效方法较为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。在企业组织里，企业的最终绩效既可以表现为财务结果，也可以表现为非财务结果。比如负债率、流动比率、速动比率、每股盈余等这类财务结果，在评价员工业绩和经营部门业绩、为管理者提供决策等方面发挥着重要作用，著名的杜邦财务分析系统就是以财务结果为主要评价内容。又如企业产量、市场占有率、银行的吸储率、学校的升学率等这类非财务结果，通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字，而非财务结果则在部门层面和成本、费用中心使用，比如生产部门、职能部门等。当然在企业层面也会有一些非财务的结果受到关注，非财务结果
11、并不总是带来相应的财务结果，比如企业产量的增加、市场占有率的提高并不一定代表利润的上升。财务结果和非财务结果又可以进一步分为长期结果（或者未来）、中期结果和短期结果。一般来说，股东对于长期结果的追求甚于对短期结果的追求，而员工对短期结果的追求要甚于对长期结果的追求。具体的情况还与组织所在行业和组织本身的特点及经营理念有关。（二）行为绩效观行为绩效观认为，绩效就是那些有助于组织目标实现的行为。牛津辞典（OxfordDictionary）将绩效解释为“执行或完成一项活动、任务或职能的行为或过程”，Murphy（1990）把绩效定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成
12、了个人工作的环境”.Ilgen和Schneider（1991）认为，绩效是个人或系统的所作所为。Borman和Motowidlo（1993）则提出了著名的“关系绩效一任务绩效”二维模型，其中，任务绩效是指那些所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，而关系绩效则是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。Campbell（1993）则指出，“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。”Campbell的观点暗示，尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织
13、目标实现的行为才能称之为绩效。Campbell认为之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩效，主要有三个方面的原因：首先，许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；其次，员工完成工作的机会并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；最后，过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。（三）能力绩效观在管理实践中人们发现，仅仅按照既定的行为方式做事情是不够的，员工还应该具备在既定程序下行事的技能和能力，这就产生了技能和能力代表绩效的观点。一般而言，能力越出众的企业和员工越容易产生高绩效。不过，如果更进一步理
14、解绩效和能力的关系，我们就会发现员工潜在的价值观、动机、态度（如诚信、敬业精神等）等驱动着员工充分发挥他们的能力，表现出他们的知识和技能行为，员工的技能和能力只是露在水面之上的冰山一角；所以，价值观、动机、态度等才是创造绩效的源动力。只有具有了这样的源动力，再具备必需的能力和技能，才能创造出企业所期望的业绩。一般对于劳动过程可见、工作结果易于评价的员工，只要控制好员工行为就可以产生好的绩效了，但对于那些工作结果难以评价、以脑力劳动为主的知识型员工，就应当对他们的价值观、能力和技能进行管理，通过激励他们的内在主动性使其尽力工作，产生出高绩效来。（四）产出绩效观一些学者认为绩效是一种组织产出，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。组织期望得到什么，什么就是绩效。结果和行为都属于组织的产出。绩效可以根据本组织的使命、目标和战略来界定，但也并非全都如此。绩效就是一个系统所生产的被认为有价值的以产品和服务形式表现出来的产出。产品或服务被认为是通过绩效单位来实际完成
