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1、员工内盗的对策员工内盗的对策 首先必须承认一个事实，超市的内盗对经营的成功是一个非常严重的威胁。这就是要经营管理者努力解决好员工偷盗和欺诈问题，从而，在防止员工偷盗造成损失的同时，还要在运营的方方面面充分发挥安全措施的潜力的作用。再者，采取行之有效的防范措施来预防偷窃、无效支票、收款中的欺诈以及抢劫事件的发生，而其前提必须建立在员工积极配合和恪尽职守的基础上，否则，将无法得到理想的效果。 无数事实证明，影响超市实现利润目标的最大障碍，或者说经营损耗的最主要因素，来自员工偷盗造成的损失。对经营管理都来说，要想抛开这人事实去涤究毛利，高损耗或经营失败的潜在原因并非是件易事。尤其是个体店和小型连锁超
2、市的经营者，往往倾向于淡化员工内盗的影响，这并非管理水平低下的表现，而是受到某种“感情”的左右，因为那些偷拿东西的员工多是为企业的成功做出了很大的贡献，这种雇主与雇员间的微妙关系，长期以来使这类小企业的经营者养成了一种近平“视而不见”的消极习惯。 一、实施安全管理的主要目标安全管理的主要目标可简单概括为两点，即一是招募诚实可靠的员工， 二是采取有效手段保持员工一贯的诚实作风。 实现这两点方法看似简单，若想保持其一贯性则决不是件易事，因为要想保持员工诚实守信，还必须把一整套的措施，流程和技术作为经营管理的一部分，长期坚持贯彻执行，这样就需要花费大量的时间和不断强化管理能力。在这里不得不注意一个值
3、得探究的现象，如果一个不诚实的员工已经十分熟悉所在的超市运营和管理系统的优势的缺点，那么这个员工就可能经常进行一些违规的操作而又不用去担心被人发现，原因是此人能够得到充分的信任。当然，主要责任在于为防止偷盗而建立起来的流程，往往疏于对这类人员的监督或根本不把视线投向此人。另外，应该承认的是绝大多数员工还是可靠的，尽管其中不去有过偶尔的偷盗行为，并且没有被察觉，但是其内心时常为自已的“不光彩行为”深感疚愧，他们之所以曾有过失，归根结底与超市管理上的防盗不力不从心不能大力倡导诚实守信分不开的。凡是成功经营的超市，其中非常重要的一条经验就是员工的主体是诚实可信的，并在此基础上能够不间断地营造一个人人
4、诚实的经营氛围，最终实现稳定的低损耗的高收益。二、引发内盗的主要原因经验证明，引发员工偷盗行为的因素有许多，就某一个员工而言其偷盗行为仅是涉及到下面的某个或若干个因素：1、收入与支入失衡2、沾染不良生活习性3、结交有劣迹的朋友4、存有侥幸心理5、家庭生活拮据6、报复心理7、超市没有出名处置偷盗行为的规定，或处罚力度不够8、管理不善导致员工缺乏对所在超市的认同感，缺乏约束9、故意驾祸与自己有芥蒂的同事10、效防其他员工三、导致员工偷盗的动因关于员工的偷盗行为，心理学家和犯罪学家有着不同的解释，但是论因动因却有着基本一致的观点，大都同意员工所实施的偷盗，无外由三个动因促使，即：1、需要或渴望得到更
5、多的金钱的财富当今社会，金钱和财富对每个人都具有强烈的诱惑力，渴望聚敛金钱和积累财富已成为人生所有阶段不断奋斗的动力所在，通常意义上也是衡量个体成功与否的确一个标准。但是，无论如何必须遵循“君子取财有道”这一亘古不变的戒条，然而，事实上决非人人如此“呆板”，巧取豪夺者有之，鸡鸣狗盗者有之，小偷小摸则更是寻常事。这里想要说明的是，对一家超市来说，大多数员工“取财”的动力是“有道”的，有价值的，实全凭借自己的实力来达到滞自我需要的目的，可是，说有一小部分员工不是那么循规蹈矩，不完全靠诚实劳动获取所需。下面列举几种常见的情况加以分析：u 一位员工因吸毒而入不溥出，并且每周花掉的薪金的一半以上；u 一
6、位管理层经理嗜赌成性，每月总输掉大笔赌资，搞得夫妻失睦；u 一位收银员的母亲终年患病，大笔医药费使其无力支付；u 一位百货部主管无结婚用房，因此恋人又急不可待；u 一位员工酷爱旅游，恰又没有能力实现。通过上述几种情况，不难看出在钱的问题上每个员工都需要作出各自的决定，其选择达到目的手段就可想而知了。当然，每个员工在考虑如何满足自己对金钱的需要时会有很多因素在发生着作用，其中不少因素对他们采取怎样的行动所产生的影响是无关紧要的，诸如道德、价值观、自尊心或是希望超越他人等等，当这几个因素凝聚成支配力时，盗窃钱财偷拿商品自然成为他们别无选择的行为。所有的超市经营管理者，都必经要注意此类情况。现实和思
7、想的压力往往会促使员工做出偷盗的决定，其中个别员工甚至认为偷拿超市的财物是解决所需的唯一途径。因为，上面所提及的几种情况，使员工们发现在他们所处的地位和环境条件下，通过正当的渠道根本无法实现。2、员工对偷盗在精神上的自我辩解众所周知，员工偷盗有着许多原因，其中自我辩解可以说是员工内盗的第二大因素。假设某个员工是惯偷的话，那么他就不会花费什么时间去进行精神上的自我辩解。然而，对于初犯来说情况将大不相同，有可能在实施偷盗前要充分为自己辩解一番，这时，那些不存在或不真实的条件和原因将会对现实的东西取而代之，目的是使偷盗行为在心理上变得合乎情理或情有可原，为付诸行动寻找的据和动力。例如： 1、有的员工
8、将偷盗财物祝为暂借；2、有的员工自认为比谁都努力，理应有相应的回报；3、有的员工与店长等高层人士无枉攀比，认为得不偿失；4、有的员工认为他是位资涤，为什么不能得到早该属于我的那一份；5、有的员工认为他是位资涤，为什么不能得到早该属于我的那一份；6、有的员工认为不拿白不拿，拿了也白拿，白拿我就拿；7、有的员工看到课长或店长也偶尔贪些小便宜，为什么自己就傻诚实呢；8、有的员工厌倦了无偿的加班，试图为自己寻得等值的报酬。例举的这几种员工大体上是因为心理不平衡而导致的错误行为，他们在实施偷盗时，还是比较担心被抓的可能性和被来历处罚的。因此，超市在日常经营管理中，应强化控制措施和防盗流程，以发挥防微杜渐
9、作用，尽最大的努力去阻止偷盗行为的发生。 员工内盗的对策 应采取的措施的流程1、检查或跟踪诸如短款、长款、多退款、无效支票、假钞的来龙去脉；2、定期检查对物情况、稽核钱箱、测试收银员操作的准确程度等；3、经常核对仓库配货、供应商送货的接收数量；4、检查送货人员；5、定期订论管理制度和流程，鼓励员工对防盗、损耗和经营管理方面提出自己的观点和合理化建议。与此同时，超市的管理一定要做到对员工一视同仁，才能使其自觉遵守制度和流程，从而让那些有不轨行为的员工找不到任何借口，即使个别员工偶尔萌生偷盗的想法，也会被稽核和控制手段所制约，不能“心想事成”。3、员工接近金钱和财物的机会 如果完全杜绝员工接近钱物
10、的机会，任何一家超市都不会做到，否则，将意味着该超市不是衰败就是无人售货。这晨所说的是，有效的管理可以大大降低那些心存“窃意”员工接近金钱和财物的机会，从而扼制其内为偷盗行为，自我辩护的理由和动因。为此，在管理过程中应注重将防盗的方法，程序与超市的经营良好运转有机地统一起来，而在控制员工内盗的机会方面，科学的管理比任何一种手段都能发挥作用。因为，有效的防盗措施是由制度的程序构成的，它为防盗提供了一套系统的手段，从而大大降低了员工内盗的机会和动机。比如，员工在一系列手段的控制下，能够对损失的原因和解决的方法，现代化的防盗设施以及日常管理中的所进行的审核等问题，有参予的机会并能提出自己的见解，从而
11、使少数员工内盗的欲望被全体员工的这种防盗意识所吓退了。四、降低内盗风险实践证明，严格调查求职都背景不失为防止超市发生内盗的一个重要手段。做为超市判断求职都的未来行为，最可靠的现时依据恐怕是考察他或她的过去的行为。一些经验表明，人生观，生活习惯和伦理道德因人而异，并且随着环境和条件的变化而变化，假如一个员工因不遵守作息时间而多次被解聘，那么，此人就会想法设法改变原来的习惯；一个员工曾从超市偷拿过商品或钱款，此人兴许经常私下里悔过并自然而然地校正自己的不良行为，从而社新的职业生涯中变得诚实守信。反之，亦然，一个诚实的员工迫于经济上的压力也会偷拿超市的钱物。总之，一名求职者的背景资料将为超市提供很重
12、要的信息，特别是在权衡哪一个求职者更适合超市工作时有着重要的作用。当然，谁也做不到完全把不可靠的求职者拒之门外，但是没有建立有效的聘用审查系统和严格的制度，超市的很多防盗措施就会被不诚实的应聘者钻了空子，同时也感染一部分保持诚实缺乏认同的员工有机可乘。 员工内盗的对策 下面就如何招聘录用员工的程序的方法，做简单介绍。1、应遵循的指导意见所有的应聘者都要填写一份求职申请表，并利用该表取得申请人对其背景进行调查了解的许可。值得注意的事项1）应聘者的经历应包括每个工作单位离职的原因，上岗和离岗时的工资，在每个企业中发生的职位变化，此外还要包括以前所在单位的名称、地址及所在岗位直接领导人的姓名。2）应
13、对申请人未被聘用的各个时期的情况进行询问并对这些变化给于合理的解释，同时还应向申请人的前几个单位调者其被解聘的原因。3）聘用每一名员工前应对其进行面试，应把注意力集中在应试者的言谈举止上，特别是在问及未被聘用、降级使用或被聘用不久即调换工作等情况时，一定要注意观察其面部表情的举手投足。此外，要进一步询问有关工作终止，遗漏信息、未解释清楚的时间断层及应试者对每一次离开以往单位所做的不真实的说明。4）一般不应该询问个人的隐私，如应聘者的入狱记录。当然，如果打算出有保安经理或人员，就另当别论了。5）在检查应聘者的信用等级、名声、个人性格或生活方式时，应该在法律允许的范围的谨慎行事。2、对求职者进行背
14、景调查超市对每一位求职者进行背景调查可通过电话了解， 下面就如何招聘录用员工的程序的方法，做简单介绍。1、应遵循的指导意见所有的应聘者都要填写一份求职申请表，并利用该表取得申请人对其背景进行调查了解的许可。值得注意的事项1）应聘者的经历应包括每个工作单位离职的原因，上岗和离岗时的工资，在每个企业中发生的职位变化，此外还要包括以前所在单位的名称、地址及所在岗位直接领导人的姓名。2）应对申请人未被聘用的各个时期的情况进行询问并对这些变化给于合理的解释，同时还应向申请人的前几个单位调者其被解聘的原因。3）聘用每一名员工前应对其进行面试，应把注意力集中在应试者的言谈举止上，特别是在问及未被聘用、降级使
15、用或被聘用不久即调换工作等情况时，一定要注意观察其面部表情的举手投足。此外，要进一步询问有关工作终止，遗漏信息、未解释清楚的时间断层及应试者对每一次离开以往单位所做的不真实的说明。4）一般不应该询问个人的隐私，如应聘者的入狱记录。当然，如果打算出有保安经理或人员，就另当别论了。5）在检查应聘者的信用等级、名声、个人性格或生活方式时，应该在法律允许的范围的谨慎行事。2、对求职者进行背景调查超市对每一位求职者进行背景调查可通过电话了解，但对于将聘为管理人员的背景调查，则应以书面形式原单位的领导或人力资源部门经理进行了解，但是，无论彩哪种方式，都要保证让证明人知道这个背景调查已得到求和者的许可。值得
16、注意的是，在利用电话进行询问和调查时，尽量找求职者的前任上司而不是人事档案管理员进行了解，并争取得到比较详实的情况介绍。只有这样，保证聘用员工的质量才更把握一些。3、坚持原则，避免出现不必要的纠纷超市可以通过支持自己一贯的正确原则和考察程序始终如一地养活可能受到的涉及隐私权等方面的诉讼。应该值得清单的是，如果对大多数人没有进行背景调查的话，那么，也不应该专门对个别有这样或那样隐私的求职者进行类似的调查。尤其是对求职的少数民族人士，更应该避免不必要的纠纷。4、对未聘用的求职者的处理方法如果由于调查的结果使求职者没有被聘用，那么应该以书面形式告之，而且，该通知的措施应该尽量委婉、模糊一些。例如，可以这样写：“我们非常遗憾地通知您，我们决定暂时不接受您的求职申请，这个决定主要是受到您原来所在单位反馈的调查住处影响，我们想念您原来所在单位的信息是可信的。”5、招聘、考核、录用的政策的程序的确立超市应该交确立的招聘、考核、录用政策和程序以书面形式确定下来，并由公司经理指派下级人员负责考核、调查、录用要食品店这些工作人
