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1、公司年度培训筹划制定实务前言 时值年终，诸多公司开始规划的培训筹划，在年度培训筹划制定过程中，诸多公司培训管理者往往感觉无从下手，有的就简朴编写一张课程表交差,年度培训筹划关系到来年培训工作的基调和重要内容，起着推动员工和公司共同发展的作用，必须要予以高度的注重。笔者结合自身制定年度培训筹划的切身经历,参照其她学者的观点，来谈谈制定公司年度培训筹划的实务全过程。为什么要制定年度培训筹划从公司角度来看，公司培训资源总是有限的,需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用,年度培训筹划就是规划公司的年度培训资源和工作重点;从人力资源部门角度来看,年度培训筹划是人力资源规划的重要构成部分,是年度培训工作
2、如何开展的蓝图和指引;从员工角度来看，可以使员工故意识的思考和提出自己的学习发展筹划与目的，通过设定年度学习筹划与公司共同成长。 制定年度培训筹划应注意的核心问题第一 掌握真实的需求并能清晰描述需求的来源 所有的培训工作一定是按需而动的，一方面对于公司来说,培训和学习的需求无所不在，而培训资源总是有限的,不也许做到全员的无差别培训,这就决定了培训必须先满足最重要和最急切的需求;另一方面,不能为“培训”而培训,只有针对需求的培训活动才故意义,才干达到既定的目的和效果。第二 对于年度培训工作的目的非常清晰 人力资源部门在规划年度培训筹划时,必须牢记培训工作的目的是什么,是为理解决公司目前存在的问题
3、,还是为了培养骨干员工和后备人才，是为了初步形成公司培训与学习的氛围和系统,还是完善公司培训课程体系，为员工提供更系统的培养筹划。第三编写一份高质量的年度培训筹划书所有的想法和结论最后都要形成书面的年度培训筹划报告,一份逻辑清晰、构造完整的年度培训筹划能体现你作为培训工作者的思路和构架能力,能协助你清晰的体现自己的观点,更容易得到领导的认同。第四提出如何实行培训筹划的核心点和管控措施 制定年度培训筹划并不只是大张旗鼓的开展了多种形式的培训需求调查后，然后进行汇总分析得出年度培训课程表，作为规划者,你必须要对如何实行这个筹划有全面的考虑，为了实现这个筹划和目的需要采用哪些措施,有哪些需要注意的问
4、题,以及如何来解决这些问题。这就是年度培训筹划的实行与管控措施，是作为年度培训筹划的一部分，也是诸多培训管理者在制定年度培训筹划时容易忽视的地方。 制定年度培训筹划的五个环节环节一：找准需求培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则,如下图1所示:(图:培训需求分析的原则）一般而言,培训需求调查可以从如下三个方面的内容进行分析：一、组织分析组织分析中重要要理解的涉及公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目的等内容,可以采用分析公司资料、参与公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆公司等措施进行调查。如苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆
5、生产基地,其重点在于能提供产能弹性、质量稳定的产品，因此核心事项在于生产运营与制程(质量)管理两个方面，相应的培训重点在于两类人员的培养,一类是生产车间基层班组长,一类是技术部门与生产部门技术骨干与初级工程师的培养。不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参照下表来理解：战略类型运营重点核心事项培训重点专一化战略增强本领域优势，提供满足客户的产品与服务技术、客户服务专业能力提高岗位技能培训人际沟通内部成长战略市场开拓新品开发公司流程变革合资发明新的工作任务革新公司文化问题分析与解决创新思维外部成长战略横向联合纵向联合整合富余人员重组团队融合外语技能判断员工的能力合并公司的措施程序紧缩投资战略节
6、省；转产;剥离；债务清算；效率压力管理寻找工作技能的培训（表1:不同组织战略的培训重点）注:表1资料来自于北京百年基业管理顾问有限公司。二、岗位分析岗位分析重要运用于对核心岗位的专业技能内容的培训需求分析，目前流行的胜任素质模型在培训中的应用也重要体目前对该岗位培训需求的拟定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和啰嗦,诸多公司还无法做到借助胜任素质模型来拟定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分析,也不波及岗位胜任模型，重要指通过岗位的任职规定和核心知识技能来分析培训需求,其前提是该岗位的任职规定和核心知识技能是科学并通过验证的。借助该岗位的任职规定和核心技能来分析培训需求重要有如下
7、三个环节:第一步、参照该岗位职位阐明书、任职规定、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，拟定本岗位的重要职能领域;第二步、根据岗位重要职能分解出具体的知识要素和技能要素,并按5分制对其重要性进行评分;第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表,并形成针对性的课程设立目录和重要性指数。表2以某公司车间班长岗位示例:岗位名称车间班长任职人重要职能知识要素技能要素课程设立目录重要性指数生产现场管理生产作业指引书和现场纪律设备维护与异常解决物料流转、储存与使用流程和原则现场作业措施管理S与目视管理下达指令的技巧人际沟通技巧解决问题的技巧记录与分析技能现场管理实务S管理问题分析与解决54产品质量管理产品
8、生产工艺与岗位作业指引书物料检查原则产品检查原则车间消防安全知识人际沟通技巧早会履行技巧绘制品质曲线的技巧品管七大手法记录制程管制早会与晚会43下属哺育车间现场管理规范产品生产工艺岗位SO其她车间状况沟通技巧OT教导技巧班组长角色认知如何教导部属沟通与协调345（表2：岗位分析得出培训需求)此外,目前诸多外部培训机构都开始故意识的针对专业职能领域开设系统课程,如销售类、财务类、领导力类等，其公开的宣传资料有某些明确了这些业务领域的能力模型,根据能力模型设立不同级别的课程内容，可以作为我们设立岗位课程的参照。三、人员分析人员分析重要涉及人员绩效分析和人员发展分析两个方面。绩效分析就是根据员工工作
9、绩效体现，根据绩效原则定义其绩效问题，并分析出重要因素，拟定通过培训可以改善的能力和行为,并拟定具体的培训内容和课程设立。绩效分析的核心点在于绩效的原则必须清晰,且对绩效现状的评估是真实有效的。在评估绩效现状的时候,注意辨别管理问题与培训问题,培训不是万能的,有些不是培训能解决的问题就不能用培训来解决。如员工常常迟到，工作中有不满情绪，对工作厌烦并不断浮现失误，这就很也许是管理问题，并不是通过劳动纪律培训就可以解决的。人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程,从低到高逐级进行针对性的培训,通过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习，图2为某公司针对性的人员发展课程设立。此类
10、培训更多的通用性的管理培训课程,例如西门子管理学院的S系列培训课程、用友四级领导力培训体系等,都属于人员发展类课程。（图2:人员发展针对性的课程设立)环节二:遴选需求在完毕培训需求调查后，我们需要将培训需求数据和资料进行汇总,这时我们会发现培训需求总是诸多，有组织需求和个人需求，长期需求和短期需求,通用需求和个别需求,那么,如何从这些错综复杂的需求信息遴选出最有价值的培训需求呢?一方面,我们来理解一下一般公司培训课程体系的构成，图所示的“汉堡”课程体系是比较具有代表性的课程体系构架模式。（图3：汉堡课程体系）为了便于培训课程的实行，年度培训课程筹划一般分为两个部分执行，一类是公司级的年度培训课
11、程筹划，由人力资源部负责管控和实行，重要涉及基本技能、管理才干和其她专项培训课程等内容;另一类是部门级的年度培训课程筹划，重要是专业技能的培训，由各部门主导达到，人力资源部协助部门按筹划实行各项内外部培训课程。这样将不同类别的课程分解到相应的负责单位，有助于培训课程筹划的达到率和培训效果。但是,年度培训课程筹划并不是要绝对覆盖公司培训课程体系每一模块的内容，而是要根据需求来拟定重点，如某公司来年度的重要目的是减少成本,提高净资产收益率，那么生产运作类和财务审计类的培训内容就成为重点课程，需要纳入公司级培训课程筹划，而不仅只由生产部和财务部自行组织学习。接下来我们来谈谈如何遴选培训需求的问题。遴
12、选培训需求重要分为汇总培训需求、课程需求评估、编写课程表等三个环节，如下图4所示。(图4:如何遴选培训需求)、汇总培训需求根据访谈高层和中层得到的信息、分析公司年度经营目的等得出的培训需求结论，结合培训需求问卷中选用比例高、浮现频率多的课程，汇总形成初步的课程表。2、课程需求评估课程需求评估可以与调查问卷同步操作，只须在调查问卷课程选项列表后来加上评分栏即可,此外，也可在所有需求调研完毕汇总为初步课程表后进行评估。课程需求评估重要是指把课程表的内容逐项从重要性和急切性两个纬度按照11分进行评估。重要性是指本课程对于公司职能发展和公司目的实现具有重大的价值，急切性是指本课程现阶段对于公司来说比较
13、重要，起着解决既有问题的作用。评估表可参照下例：评估项目123568910重要性急切性(表3:课程需求评估表）注：评分原则为13分为低，4-分为中档，80为高根据课程重要性和急切性的高、中、低三个不同层级的辨别，我们将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课,最后形成课程优先级别九宫格图,如图所示：(图5:课程优先级别九宫格)所有的培训需求课程通过评估之后，都可以根据分值归入上述九宫格图中的某一模块中,培训筹划一方面应纳入必修课和双修课的课程。此外,为了避免员工在评估时总按高原则打分,可规定每类课程评估高分的课程数量不得超过3个。3、编写课程表根据课程需求评估的成果,按照课程优先级别九
14、宫图一方面考虑将必修课和双修课归入课程表,并于年度培训筹划研讨会上进行研讨，结合培训预算状况予以调节。环节三：贯彻课程课程内容拟定后，我们必须逐渐明确课程的其她内容，为课程的实现做好准备工作。课程的贯彻一般有如下几种问题需要明确:、培训主题与大纲：培训需求调查的成果五花八门，往往是同样的培训内容却有诸多种体现方式，这时需要我们整顿出具体的培训主题和大纲,明确此项培训课程的重要内容；2、受训对象：这个课程需要哪些人员来参与?总共有多少人参与？是强制规定参与,还是可自愿报名？与否可以对所有员工公开报名?3、培训因素和目的：为什么要开设这个课程？盼望通过实行这个课程达到什么目的?学员们参与后会得到哪
15、些收获?4、培训时数:本课程培训时数为几学时？5、估计开学时间：本课程估计在哪个月份实行?全年开几次课?6、讲师或负责部门：讲师姓名，是内部讲师还是外部讲师?如果是外部讲师,需要明确培训机构名称和联系方式。建议在平常工作中注意积累外部培训供应商资料,建立供应商资料库，获取其年度培训课程筹划,甚至可以考虑与其她公司进行联合采购课程。7、培训场地如何安排?与否需要租用外部培训场地？8、哪些课程是需要自行开发的?与否有初步的课程开发筹划？通过明确以上信息，将课程内容各项要素具体化，形成年度培训课程筹划表(如下表）,使培训课程在列入年度筹划时就具有可操作性和现实性。（表4:年度培训课程筹划表)环节四：制定预算培训预算一般涉及讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水点心费、餐费等类目，某些公司也将培
