《卫生人才队伍建设状况调研建议》由会员分享，可在线阅读，更多相关《卫生人才队伍建设状况调研建议（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。卫生人才队伍建设状况调研建议 为了全面掌握*市卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我市卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于今年2月份先后深入各医疗卫生单位,就卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现报告如下： 一、基本情况 截止目前,全市共有各级各类卫生机构8所(个)，其中:公立综合医院6所、中医医院4所、妇幼保健院(所）5所、疾病预防控制中心5所、卫生监督所5所、中心血站所、社区卫生服务中心（站）19所、乡镇卫生院0所、村卫生室58所、新型农村合作医疗管理中心个,民营医院18所、个体医疗诊所(社会办医)1所;共开设床位245
2、张，平均每千人口床位数2.5张;现有卫生人员392人,其中：卫生技术人员3213人,占卫生人员总数的.9%，平均每千人拥有卫生技术人员246人。现有市直属医疗卫生单位16个,其中二级以上公立医疗机构3个，疾病预防控制中心1个,卫生监督所1个,中心血站1个，乡镇卫生院0个，现有村卫生室89个。截至20X年底,市区卫生人员中，共有卫生技术人员114人,占卫生人员总数的8.1,平均每千人拥有卫生技术人员1.31人，卫生技术人员中，高级职称107人,中级职称276人,初级职称653人。另有乡村医生110人。 二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩 走人才兴卫、强卫之路,是发展壮大卫生事业的必然
3、之路。近年来，国家和自治区政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化,为我市卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗保健要求,我们采取了各种应对措施,其中最根本的一条就是提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养,重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了市、县（市、区）、乡内调济、人才中心招聘、外出进修、岗位自
4、学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡级以上公立医疗机构培养了留得住、用得上的专业技术人才。近年，送出区内外培训人员1000余人次,在职培训6000余人次。三是有计划地组织了1000余名专业技术人员,深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取“十五”国家科技攻关计划，*农村卫生适宜技术推广示范研究项目14项，培训人员150余人次。利用项目技术治疗病人达22X余人次。争取国家中医药管理局“中医技术骨干”和“中医农村适宜技术”培训项目。为我市培养了350名中医技术人员。使乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生室、社
5、区卫生服务站中医药技术推广覆盖率达到10。五是利用卫生厅科技培训项目,对市区所有的乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训,有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是加强学历教育,利用自治区中医药管理局中医培训项目，选派5名乡村医生在*医学院中医学院进行为期三年的中医中专培训。各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。七是结对共建，加大与发达地区的交流合作,提高专业技术水平。同心县利用北京、闽宁对口扶贫医疗合作和城市支援农村的机会，邀请北京307医院、中国医科大附院、福建省医疗专家支医，培养了本土人才,提
6、高了医疗服务能力,带动了同心县医疗卫生事业的发展。*市人民医院组织具有中级以上职称人员及中层以上干部在福建省泉州市人民医院进行轮流培训三个月,使医院的业务人员及管理人员更新了观念和专业知识，提高了业务水平和管理能力。自治区专家服务团与我市部分医疗卫生单位结成对子,进行医院管理与技术咨询、专业技术培训和学术讲座等活动。特别是自治区专家服务团对红寺堡医疗卫生扶持力度较大，推动了红寺堡医疗卫生服务水平的不断提高。*市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对同心、红寺堡医疗卫生单位对口服务，支持山区医疗卫生工作。八是加强专科专病建设。*市中医院建立肾病、心血管专科,培养专科专病服务人才
7、，促进了人才成长。拓宽了服务范围。九是加大继续医学教育工作力度,全市县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达9%以上，社区、乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩,人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强,人才整体系统不断提高,人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的卫生人才队伍建设状况调研建议第2页 支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。 三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议 通过调研，我们认为卫生人才队伍建设存在的问题主要体现四个方面：一是对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重
8、要位置，对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后;二是人才总量不足，结构不合理的现象仍然存在;三是人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强;四是人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。下面，从四个方面具体谈谈卫生人才队伍建设。 (一）高层次人才队伍建设情况及建议 存在的问题 、引进人才困难,主要是没有吸引优秀人才的良好环境。(主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。)2、人才流失较为严
9、重，我市经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强,工资、待遇相对偏低,子女教育等生活不理想,此外受体制的影响,人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。 3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺,大本以上学历人员较少,研究生以上人员没有,接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生,大部分属工人身份,市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。 意见和建议 1、创立高层次人才引进政策优势,增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。 2、优化软硬环境,做到“事业留人,
10、待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是建议市人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇;六是加大感情投入,使他们愿意来，留得住。 、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来
11、认识，作为人才兴市的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划,通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量,建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。 4、积极发挥医学会的作用,通过医学会组织全市开展学术交流活动,引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。 (二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议 存在问题 1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值,不愿到农村卫生院特别是偏远地区的卫生
12、院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳,没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是城市医疗机构的高级职称专业技术人员自愿到基层卫生院服务，但人事部门对乡镇卫生院高级职称不聘任，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院人员编制出现严重超编。 2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习,往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务,就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张,往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金,然而目前基层卫生院亏损现象异常普
13、遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法,就学常用诊疗方法,还不可不去进修。再说,高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此,进修定位非常困难，定得过于普遍,职工兴趣不大，缺乏积极性,且进修时工资奖金比在单位正常上班少,职工都不愿去;定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干,年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富;有的是子承父业,擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的
14、秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重滞后,中青年业务骨干极其缺乏。 3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低,有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此,一旦有城市大医院召唤,很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。虽然在实行绩效工资后,医疗技术骨干的工资收入有了明显提高,但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措,卫生院要想留住优秀人才,经
15、费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围,但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往,难免影响业务骨干的积极性。 建议 1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限,但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培
16、训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养,乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县(市)级医疗机构培训，县级医疗机构业务骨干到省市级医疗机构进修。进修期间乡、县、市级派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。 2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员,这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在,一方面占用了卫生院的人员编制和经费;另一方面,严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性,不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建
