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1、杭州市城市建设发展公司岗位价值评估报告某管理咨询公司二零零四年七月目录1.概述述22.本次次岗位评评价的原原则33.岗位位评价的的过程33.1准准备阶段段33.2培培训阶段段63.3评评价阶段段63.4总总结阶段段74.岗位位评价结结果分析析74.1标标杆岗位位试打分分结果分分析74.2杭杭州城建建总体岗岗位评价价结果分分析75.岗位位评价的的收获和和意义86.岗位位评价的的后续工工作87.附表表10附表1 杭州州城建岗岗位评价价因素定定义与分分级表10附表2 杭州州城建岗岗位评估估打分表表16附表3 标杆杆岗位各各因素得得分表17附表4 杭州州城建所所有参与与评价的的岗位得得分排序序18附表
2、5 杭州州城建职职系分类类表191. 概述北大纵横横项目组组在杭州州城建领领导和员员工的大大力支持持和全力力配合下下，结合合我们的的经验，编编写了38份岗位位说明书书，在此此基础上上对全部部38个进行行了岗位位评价工工作。本次岗位位评价采采用了评评分法。参加评评估的专专家10人，岗岗位评价价阶段实实际操作作过程用用时1天。岗岗位评价价涉及岗岗位有38个，由由于岗位位有新的的调整及及专家组组成员对对个别评评价因素素理解偏偏差比较较大，对对综合管管理部的的岗位进进行了重重新评价价，同时时对个别别因素进进行了重重新打分分。通过对评评价结果果的统计计分析，此此次岗位位评价结结果反映映了杭州州城建岗岗位
3、间的的相对价价值。为为我们下下一步薪薪酬体系系设计奠奠定了坚坚实的基基础。2. 本次岗位位评价的的原则 对事不对对人岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人，评价价是以岗岗位说明明书中的的职责范范围为基基础，抛抛开现任任职人的的个人因因素。 评价因素素保持一一致性所有岗位位通过同同一套评评价因素素进行评评价,评价因因素涵盖盖了所有有岗位薪薪酬因素素，但是是对于不不同的岗岗位来说说，重要要的薪酬酬因素有有所不同同。 评价因素素具备完完备性岗位评价价因素定定义与分分级表上上的各项项因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围
4、彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的。 个性化设设计根据杭州州城建的的业务性性质和战战略重点点，确定定符合实实际的评评价因素素。另外外，在实实际打分分之前，对对专家小小组成员员进行培培训。在在培训过过程中，向向专家们们解释了了评价体体系，力力求使得得每位专专家能从从战略的的高度来来理解评评价因素素和岗位位设置。 专家独立立评判要求参加加岗位评评价的专专家小组组成员独独立地对对各个岗岗位进行行评价，禁禁止专家家小组的的成员之之间互相相商讨或或协商打打分，确确保岗位位评价工工作的客客观公正正。 结果相对对保密由于岗位位评价的的结果会会对员工工的薪酬酬产生一一定的影影响，所所以员工工会对评评价结果果
5、十分敏敏感。在在薪酬设设计方案案没有完完成前，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果暂时时保密，不不予公开开。3. 岗位评价价的过程程3.1 准备阶段段 撰写岗位位说明书书岗位说明明书是科科学人力力资源管管理的基基础和基基本依据据。通过过杭州城城建的大大力协助助，我们们共完成成38份岗位位说明书书，具体体内容分分布如表表1，全部部进行了了岗位评评价。表1：岗岗位说明明书统计计表部门份数高层4综合管理理部8财务部5战略投资资部4业务开发发部4广告事业业部6地下管线线事业部部7合计38 确定岗位位评价方方法岗位评价价方法的的选择关关系到岗岗位评价价的最终终结果。根据不不同方法法的优缺缺点和适适用条
6、件件并结合合杭州城城建的实实际，本本次评价价选用了了改进的的要素计计点法，即即因素评评分法。因素评评分法综综合了因因素比较较法和要要素计点点法的优优点，是是北大纵纵横多年年来为客客户服务务过程中中独创的的专有人人力资源源管理实实用工具具之一。评分法法的优点点如下：第一、科学性性。虽然然这种方方法不完完全排除除主观判判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度。第第二、适适应性。评分法法的要素素选择面面较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从生产产人员、技术人人员到管管理人员员等)的一整整套要素素。第三三、评分分法的扩扩展性。当增加加新的岗岗位或者者现有岗岗位重组组后，使使用评分分法可以以方便评评
7、定其等等级。 确定评价价因素我们所使使用的岗岗位评价价因素定定义表是是参考国国际通用用的评价价标准，充充分利用用我们公公司的知知识库，整整体上具具备了科科学性、完备性性和系统统性。在在评价因因素的制制定过程程中，我我们更注注重的是是符合杭杭州城建建实际需需要，项项目组通通过深入入了解杭杭州城建建的实际际情况，确确定了三三个主要要因素：责任因因素、知知识技能能因素、努力程程度因素素。对每每个主因因素又划划分若干干子因素素，共计计21个子因因素，对对每个子子因素及及子因素素级别进进行了定定义，这这些设计计使得因因素定义义与分级级表更全全面、更更具针对对性。在在此基础础上确定定了岗位位评价因因素的权
8、权重。本本次岗位位评价的的总权重重为10000分分，四大大因素的的权重比比例为400：360：240，分别别分布在在不同的的子因素素上，具具体情况况参加附附件岗岗位评价价因素定定义表 确定专家家组表2：专专家组成成员名单单及简介介序号职位姓名1总经理高层范川2总工程师师高层金3办公室主主任中层杨箐4总经理助助理宋伟5财务部经经理中层方梅英6经营发展展部经理理中层寿7经营发展展部经理理助理张国剑8项目部经经理中层马文军9行政秘书书基层陈燕10档案管理理基层钱凌专家组成成员的素素质及总总体构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量，原原因在于于专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所
9、所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一个好好的专家家组成员员必须能能够客观观地看问问题，在在打分时时能尽可可能摆脱脱局部利利益。专专家小组组的成员员在很大大程度上上决定岗岗位评价价的结果果，因而而我们要要求杭州州城建在在选择专专家组成成员时，应应首先考考虑专家家是否能能一贯公公正客观观地看问问题，第第二考虑虑专家是是否对整整个杭州州城建的的情况有有一个较较为全面面的了解解，第三三考虑专专家在员员工中是是否有一一定的影影响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。本次次确定的的专家组组成员共共10人。从从专家组组成员的的构成及及评价结结果上分分析，专专家组的的组建基基
10、本符合合岗位评评价工作作的要求求。专家家组的成成员名单单参见表表2所示：注：排名名不分先先后 确定标杆杆岗位如何使每每个岗位位的工作作在一定定的程度度上具有有可衡量量性，需需要建立立一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。也就就是说标标杆岗位位是衡量量其它一一般岗位位相对价价值的尺尺子，我我们在确确定标杆杆岗位时时应特别别慎重：既要考考虑到面面上的全全面性又又考虑到到点上的的代表性性。经过过反复讨讨论，我我们决定定从职位位的“层次”和“工作特特点”两个维维度挑选选标杆岗岗位，最最终选定定4个标杆杆岗位。标杆岗岗位清单单参见表表3所示：表3：标标杆岗位位说明岗位编号号部门岗位名称称标杆1高层
11、总经理标杆2办公室办公室主主任标杆3地下管线线事业部部地下管线线事业部部经理标杆4战略投资资部投资项目目分析3.2 培训阶段段 岗位评价价培训培训时，我我们反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。强强调这一一理念的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，首首先可能能依据对对某岗位位上某个个人的印印象而不不是岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家可能会会误以为为岗位评评价的分分数直接接与岗位位的收入入相对应应，所以以在打分分时可能能会倾向向于某些些岗位。这两种种
12、思维定定势在很很大程度度上都会会影响岗岗位评价价的客观观性。除除此之外外，我们们还重点点向专家家解释了了评价表表的因素素定义和和权重，使使各位专专家清楚楚各评价价因素的的含义和和评分分分级的标标准。 标杆岗位位试打分分专家组的的成员虽虽然对大大部分岗岗位比较较了解，但但所有的的专家都都没有评评价经验验。因此此，在培培训后，专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分。通通过对标标杆岗位位的试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。通过试试打分还还可以发发现问题题并及时时进行解解释，消消除专家家组成员员对评价价表中各各项指标标理解的的差异。我们还还对个别别离差超超过30%的因素素进行
13、了了充分讨讨论，统统一了专专家组成成员对各各因素打打分的评评判标准准。标杆杆岗位的的试打分分结果参参见表4：表4：标标杆岗位位得分结结果岗位编号号岗位名称称评价得分分标杆1总经理927.5标杆2办公室主主任518.63标杆3地下管线线事业部部经理586标杆4投资项目目分析371.133.3 评价阶段段在取得标标杆岗位位分值表表后，专专家组用用了半天天多的时时间完成成了对38个岗位位的正式式打分。在正式式评价的的过程中中，操作作组3名成员员（1名分析析人员，2名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。经统统计分析析，对于于每个岗岗位的每每个因素素，专家家们所打打分值离离散程度度较小，大
14、大部分都都在合理理范围之之内，有有个别岗岗位因为为其中个个别个因因素超过过了离差差标准而而重新进进行了评评价。3.4 总结阶段段这一阶段段主要对对打分的的结果进进行排序序和整理理，以便便进行综综合分析析。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。4. 岗位评价价结果分分析根据杭州州城建的的业务特特点，我我们对评评价结果果进行了了深入分分析，认认为评价价结果是是良好的的，评价价出了岗岗位间的的相对价价值，岗岗位评价价的结果果为下一一步的薪薪酬设计计和绩效效考核设设计提供供了基本本的依据据。4.1 标杆岗位位试打分分结果分分析标杆岗位位试打分分的目的的一方面面是让专专家们熟熟悉打分分的流程程，统一一各因
15、素素评分的的标准和和尺度；另一方方面是确确定标杆杆岗位在在所有岗岗位中的的位置。因此，标标杆岗位位的得分分情况是是岗位评评价工作作的关键键。在对对标杆岗岗位试打打分统计计结果进进行分析析后，发发现专家家们对重重要因素素的理解解基本一一致，但但对个别别岗位的的某一子子因素的的判断有有一定的的差异，经经对这些些因素进进行重新新打分取取得了一一致的标标准。根根据我们们以往对对其他公公司的岗岗位评价价经验，标标杆岗位位的评价价结果十十分良好好，完全全可以作作为评价价其它岗岗位的参参照系。4.2 杭州城建建总体岗岗位评价价结果分分析在岗位评评价结果果中，得得分最高高的岗位位是公司司总经理理，分值值为939；得分分最低的的岗位是是管工岗岗，分值值为141。最高高分是最最低分的的6.666倍。同同时，经经计算得得出：公公司其他他
