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1、医院人力资源状况诊断报告一、调研综述（一）前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于年月日至年月日对某医院进行了为期六天的现场调研。（二）调研内容 医院基本情况 医院人力资源战略与管理规划 医院管理与组织效能 培训与员工发展 绩效考核与评价 薪酬设计与分配 激励机制（三）调研的方法 一对一访谈 调研问卷分析 内部资料分析 现场观察（四）调研的对象 调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、
2、基层员工代表进行访谈和问卷调研。 一对一访谈样本数高层管理人员6人；中层管理人员23人；基层员工代表28人； 问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。二、调研诊断（一）医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了
3、在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。目前医院在职业化管理团队的带领下，正在致力于变革管理机制，优化服务模式，深化全方位改革，加强全员素质建设，努力营造人性化的优质服务环境。在医院管理咨询公司的调研中，绝大多数的访谈对象都对医疗行业的发展前景充满信心，认为随着社会的进步，人民生活水平的不断提高，追求健康已成为人们的普遍需求，健康
4、的概念已不仅是没有疾病，而是人在生理、心理、社会适应能力上均处于良好状态。因此医疗卫生事业的发展是社会发展的必然要求。对于某医院的发展，86%以上的受访者表示出很有信心，少数员工对领导班子的稳定和医院的未来发展前景表示出一定的忧虑。问卷统计结果显示：2、医院战略与人力资源规划医院制订了发展战略，建设高科技加人文关怀的现代化名院，力争进入国内知名医院前列，并为实现这一目标制定了一些具体的措施和实施战略。人力资源是贯彻落实战略方针的第一要素，但是在调研中我们没有见到医院与发展战略目标相适应的人力资源规划。（二）战略目标与组织管理医院确立了建设高科技加人文关怀的现代化名院，力争进入国内知名医院前列远
5、期目标，使全院员工明确了医院的奋斗方向，发挥了愿景的导向、凝聚和激励作用，推动了医院的快速发展。医院对近期目标的实现制定了具体方针和措施，并一步一个脚印地进行贯彻和落实。但是，从医院实现长远发展目标的角度出发，我们认为：1、组织结构设置与医院发展战略适应性不足战略决定组织。组织结构是否科学将对组织目标的实现产生重大影响。随着医院专业技术水平的提高和业务量的增长，医院新增了部分临床科室，医疗专业化的水平有了较大的提高。有些专科如妇科、肝胆外科、消化内科成为省内领先学科，为医院创造了良好的经济效益和社会效益。但在组织管理上，医院仍然沿用着传统的医院组织管理模式，基本上仍然保持着与政府管理部门和行业
6、组织管理职能相对应的部门设置。现有的组织结构有些地方已经不能适应市场经济和现代医院管理的要求。比如：医院欲实现战略目标需要大量德才兼备的人才，但医院没有与这一战略需求相适应的人力资源管理部门，仍然由人事处进行着原始的人事管理；医院欲在激烈的市场竞争中抢占先机，但却没有设立相应的部门和人员去研究市场，研究竞争对手，进行市场营销策划与管理。2、机构设置有因人设事、因人设岗倾向医院部分科室的设立和部门职能的分配是为了缓解或回避某些方面的矛盾，带有较明显的因人设事和因人设岗的倾向。3、组织管理的效率不高由于上述原因，医院的管理职能部门越分越细，部门越来越多，“官”也越来越多，往往是一个“官”带一个“兵
7、”。这样一来，虽然表面上缓解或回避了一些矛盾，但却增加了部门间的接口，产生矛盾的机会必然增多。加之医院各管理职能部门的职责划分欠清晰，因此会出现推诿扯皮，“三个和尚”没水吃的现象，必然影响组织的工作效率和对客户的响应速度。医院管理部门职能的划分不够清晰明确，有些管理职能甚至相互重叠造成多头管理，而有些管理职能缺失，形成无人管理。如医院员工教育培训管理，分属医务处、科教处、人事处、护理部等部门交叉管理，缺乏归口管理和统一规划安排；影响培训效果和工作效率。 某医院员工对部门间存在推诿扯皮原因的分析 医院未进行工作分析，无明确的职务说明书，缺乏清晰的职责描述与任务描述，造成有些岗位职责不清，沟通渠道
8、不明、工作重叠，岗位的责、权、利不平衡，影响员工积极性、主动性的发挥。4、访谈和调查问卷结果显示，大多数员工认为医院的管理制度比较健全，但制度的严肃性不强，执行情况不够理想。员工对医院的管理制度能否得到严格执行的回答（三）人力资源规划与人才招聘1、缺少与战略目标相适应的人力资源规划医院有明确的战略发展目标，但目前没有与医院发展战略相对应的人力资源规划。比如要建设国内名院。那么医院无论从医疗专科设置、医疗器械设备配置，还是医疗、护理、医技及其他相应人才的配备和现有人员的业务能力、管理能力的提升，都需要提出相应的要求。而其中人力资源的配置又是核心。没有相应的人力资源规划，则无论是人才的获取，员工的
9、教育培训和人才的调配、使用，则必然是走一步看一步。人力资源规划指导各项人力资源管理活动，没有规划相当于没有目标，没有目标的管理活动是十分盲目的。2、简单的人事管理不能适应医院战略需求目前医院的人力资源管理与医院发展战略处于行政事务性结合阶段。具体表现在人力资源的管理仍限于日常人事管理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。对目前医院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析，自然谈不上采取相应措施调整人员结构比例。3、没有科学的招聘制度和程序医院目前尚未建立起科学的人才招聘制度和工作程序，没有适当的部门和人员负责人才招聘工作。近期招聘进院的高端人才均由院领导亲自操作。人才来源单一，使医
10、院内部近亲繁殖，所以无论是思想观念还是知识层次、技术技能提高的动力不足，致使医院人力资源缺乏活力。4、人事管理模式陈旧目前医院一直沿用着国家行政事业单位的人事管理模式，行政色彩浓厚。表现在“政事不分”，即政府充当了医院的所有者、行政管理者、事业经营者；“事政同构”即医院的人事制度、财务制度、薪资福利制度与行政单位类似。虽然随着市场经济的发展，政府不再向本院提供行政拨款，但在人事管理上仍然对医院进行着控制。干部要政府任命，大学生的招聘使用由政府派遣，加之社会环境的诸多因素，医院难以完全按公开、平等、竞争和择优的原则自主录取和辞退员工。这在客观上束缚了医院人力资源管理的现代化。5、竞争上岗还未形成
11、科学、规范的管理制度医院在护理人员中实施竞争上岗，在当时的社会大环境和医院内部现实情况下，无疑是一次大胆的变革。这一举措打破了医院多年来岗位管理的一潭死水，是人才内部流动、岗位动态管理的一次尝试，也是内部人才招聘的方式之一。通过竞聘，使参与竞争的员工感到了竞争压力。这对激发员工的积极性，转变员工的思想观念起到了积极的作用。但在具体的操作中采用了民主推举的方法。这样虽然也能在一定程度上反映员工的能力和素质，但人际关系所占的比重过大，易于产生一些后遗症。加之相应的制度不配套，致使人才流向条件较好，工作较轻松的科室和岗位，而有些工作条件相对较差、任务量大、责任性大的科室，缺乏有经验的、比较优秀的护理
12、人员，有的科室甚至几乎全部依靠招聘的护工。目前医院尚未实行全员的竞争上岗。竞争上岗作为岗位动态管理的重要一环还没有形成配套的科学、规范的制度。 某医院的员工对竞争上岗的看法（四）员工培训与发展1、员工培训缺乏统一的规划与管理医院领导比较重视员工培训工作。每年医院都组织外出参观学习，安排人员到高端医院学习进修，鼓励员工参加各种学历考试，医院的业务技术培训和各种讲座开展的也较好。这对医院技术水平的提高发挥了较大的作用。但调查发现医院的员工培训工作缺乏统一的规划与管理。员工培训分属不同处室。没有归口部门从医院战略发展的需求和员工的实际状况分析出发进行统一的规划和安排，局限于满足当前工作的需要，长远的
13、目标不够明确。2、医院管理方面的培训相对薄弱医院比较重视医疗、护理技术的培训和学习。相比之下，对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱。这不利于医院整体管理水平的提升和医院管理人才的储备。3、医院尚未建立起科学的培训管理体系医院开展培训的目的是为了提升组织成员的知识技能、思想水平和工作态度。培训作为医院人力资源价值提升的重要手段，既要满足医院当前的业务需求，又要满足医院未来发展的需求，还要满足员工自我发展的需求，以造就高素质的员工队伍。因此，员工培训需要在细致分析培训需求的基础上建立起完善的培训体系。医院目前的培训工作尚处于各单位分兵把口、各自为战的阶段，尚未建立起从医院战略需求和医
14、院目前业务需要出发，通过工作分析，个人绩效和需求分析设置培训目标、确定培训方法、拟定培训计划、组织培训活动、实施培训的总结与评估的培训管理体系。4、缺乏对员工能力开发和个人职业发展的指导只有将组织需要与员工个人发展的需要有机的结合起来才能调动员工的工作、学习的积极性，开发出潜能。医院对员工能力的开发和个人发展指导不足表现在：录用时无明确的发展方向的指导未帮助员工很好地分析自身绩效考核未能成为引导其发展的手段激 励考 核聘 用培 训使 用员工凭感觉摸索提高自己医院的培训不能满足个人需要上级与员工沟通不足缺乏对个人发展的支持和引导（五）目前的激励政策不足以激励员工积极进取（五）绩效管理医院几年来在
15、绩效管理方面作了许多有益的尝试，先后出台了医院专业技术人员聘用考核办法、医院薪酬分配方案、医院全成本核实施方案等一系列管理方案，促进了医院基础管理和经济效益的增长。全成本核算绩效工资的实行，使医院各临床科室的收入与经济责任、市场、效益密切挂钩，提升了员工的市场意识和成本意识，对强化医院的科学管理、注重质量、降低成本、实现医院效率和效益的不断提高发挥了重要作用。通过调查我们认为医院的绩效管理还存在以下问题：1、考评的目标体系尚不够完善 医院尚未将年度总体目标和各项计划进行横到边、竖到底的分解，特别是管理科室和后勤部门没有明确的工作目标。全成本核算将成本指标落实到了一线医疗科室，但多数科室没有将部门指标继续往各岗位分解细化，对员工的考核缺乏以经营目标为导向，以关键业绩指标（KPI）为基础的科学系统的设计。管理和后勤部门及其员工对医院总体目标的实现没有明确的责任和考核。因此管理科室压力不大，对一线科室的服务意识不够强。2、绩效管理的责任体系不够健全医院目前的考核工作，基本上是管理职能科室就本部门负责的工作范围检查考核一线临床科室，而对管理职能科室的监
