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1、教育训练管理规定编 制：人力资源部 时 间：2009年12月18日承 办： 时 间：审 核： 时 间： 批 准： 时 间：执行日期：自 年 月 日起开始执行。目 录章节 内容 页次目 录 2修订履历 3第一章 总 则 4第二章 培训需求分析 5第三章 培训计划制订 7第四章 培训组织实施 9第五章 培训效果评估 13第六章 相关附件 14第七章 附 则 14修订履历版次修订页次修订内容修订时间备 注ABCDEFGHIJKLMNOPQ第一章 总则第一条：目的1.1通过系统化的教育训练保障公司员工素质，为公司培育合格、优秀的人才；1.2规范培训流程，确保员工符合岗位发展需要，并保证培训工作满足公司
2、需要且有效控制培训成本。第二条：适用范围本规定适用于公司所有部门人员培训流程管理。第三条：原则3.1 培训计划必须服从并服务于企业经营策略与规划；3.2 培训内容应理论联系实际，学以致用，针对性强；3.3 全员培训与重点培训相结合。第四条：职责分工4.1 人力资源部：负责本制度的编制、解释、培训以及落实执行工作，统筹规划组织培训工作，具体负责外培及管理人员培训工作；4.2 其他部门：进行岗位分析并提出培训需求申请，对员工进行岗前引导及在职岗位技能培训，配合人力资源部进行相关培训工作；第五条：培训分类按照员工在岗位的时间，公司培训分为入职培训、在职培训。第六条：培训时间根据不同类别，每年员工受训
3、时间不同，具体如下表： 培训/人员分类课程类别基础素养管理素养专业素养合计入职培训普通基础员工4H/2H6H技术管理人员4H/2H6H在职培训普通基础员工10H/20H30H普通管理人员20H16H20H56H中层管理人员10H20H16H46H高层管理人员4H24H/28H备注中层管理人员承担普通员工之培训任务，每年至少为普通员工培训12H。第二章 培训需求分析第六条：培训需求模型6.1 培训需求模型培训的环境如何 培训需求原因a. 法律法规b. 基本技能欠缺c. 工作业绩差d. 新工作要求e. 客户要求f. 新技术应用需求评估结果a. 受训者学习什么b. 谁接受培训c. 培训类型d. 培训
4、次数e. 培训时间f. 培训地点组织分析任务分析人员分析谁需要培训6.2 培训需求分析时间6.2.1 年度培训需求分析：在每年11月份进行下年度培训需求分析调查，分做出分析报告，为下年度培训计划的制定提供依据；6.2.1 专项培训需求分析：在每个专项培训开始前1个月进行此次培训需求分析调查，做出分析报告，为本次培训实施及后续考核评估提供依据。6.3 培训需求分析流程选择调查对象选择调查方法调查组织实施调查资料汇总培训需求调查培训需求分析报告组织分析人员分析任务分析培训需求分析6.3.1 培训需求调查6.3.1.1选择调查对象6.3.1.1.1调查对象：参训人员本人，参训人员的主管及其下属；6.
5、3.1.1.2调查人数：当参训人员少于20人时，对所有参训对象进行调查；当参训人员在2050人之间时，随机抽取80%的人员进行调查；当参训人员在50人以上时，随机抽取50%的人员进行调查；6.3.1.2选择调查方法确定调查对象后，根据对象的特点和方便工作，公司将采用以下方法搜集培训需求，比较如下：方法优点缺点适用对象问卷调查费用低廉、节省时间；调查范围广；易于对数据进行归纳总结回收率可能较低；有些答案不符合要求；问卷设计与分析工作难度大普通员工普通培训面谈法充分了解相关方面信息、建立信任关系直接持续时间长；对培训者面谈技巧要求高普通员工普通培训观察法得到有关员工工作技能、工作态度、工作环境的数
6、据；对分析活动要求低需要水平较高的观察者；员工的行为方式有可能因被观察而受影响；持续时间长普通员工技能培训重点团队分析法时间相对较少；可以发挥头脑风暴法作用对讨论组织者要求高中高层管理人员6.3.1.3调查组织实施调查对象和调查方法确定以后，人力资源部将组织培训对象所在部门进行培训需求调查的实施，相关部门予以协助。6.3.1.4调查资料汇总调查结束，人力资源部将所有调查结果予以回收，将有效调查结果进行汇总，以便后续进行培训需求分析。6.3.2 培训需求分析6.3.2.1组织分析通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确的找出组织存在的问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有
7、效的办法。6.3.2.1.1组织目标分析：明确、清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标；6.3.2.1.2组织资源分析：对用于培训的资金、时间、人力等资源进行分析；6.3.2.1.3组织特质与环境分析：组织特质与环境对培训的成功与否起重要作用，主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。6.3.2.2人员分析人员分析主要是从员工的角度分析是否需要培训以及如何展开培训。6.3.2.2.1工作绩效分析：核查员工是否存在工作绩效差距，并确定是否应该通过培训来纠正这种差距；6.3.2.1.2员工成长分析：分析员工现有的专业水平与组织成长期望间的差距；6.3.2.1
8、.3学习动机分析：学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。6.3.2.3任务分析任务分析指确定重要的任务及需要在培训中强调的知识、技能和行为方式。6.3.2.3.1选择分析的工作岗位，列举出工作岗位所需的各项任务的基本清单；6.3.2.3.2确保基本清单的可靠性和有效性；6.3.2.3.3明确胜任任务所需的知识、技能。6.3.3 培训需求报告根据培训需求调查及培训需求分析，做出年度培训需求报告或者专项培训报告，为年度培训计划或专项培训计划的制订提供依据。6.3.3.1对所需要解决的问题进行归类排序；6.3.3.2判断参训人员对课程相关知识的掌握程度；6.3.3.3汇总参
9、训人员对培训的期望与要求；6.3.3.4明月培训的目标与方针。第三章 培训计划制订第七条：年度培训计划的制订7.1 年度培训计划的时间：每年12月份制订下年度的培训计划7.2 年度培训计划的内容：7.2.1目标：培训目标是培训活动要达到的目的和预期成果。年度培训目标制订的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源的总体计划和企业培训需求分析。7.2.1.1通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标。7.2.1.2研究企业的生产、营销等职能计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度经营指标。7.2.1.3通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训
10、而改变现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。7.2.2策略：未达到年度培训目标，在现有资源情况下，采取的方法和措施，包括培训的方针、工作重点、采取措施等内容，策略是服务与目标的，并指导年度工作的具体实施。7.2.3课程安排：课程是培训内容的具体，年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出培训活动的细目，包括：课程名称、培训目的及内容提要、培训对象、培训方式、培训时间等。具体格式见附表一。7.2.3.1课程选择：以年度培训目标为导向，根据培训对象不同，结合当前的培训形式而确定，一般分为以下几个层次培训对象培训课程战略管理产业动态管理知识技能专业知识技能基础知识企业文化高层管理
11、人员VV中层管理人员VVV普通管理人员VVVV普通基层员工VVV7.2.3.2培训方式：主要分为内部培训和外部培训两种。7.2.3.2.1内部培训：由公司自己组织，讲师以内部为主，部分课程邀请外部讲师，主要培训课程为基础知识、基础专业技能、企业文化、管理经验分享及外培经验分享等课程；7.2.3.2.2内部培训：由公司外部的专业培训机构组织，公司派人员参加，主要培训课成为战略管理、产业动态、新技术等课程。7.2.3.3培训时间：结合培训内容，考虑公司经营活动的节奏，合理安排课程。7.2.4经费预算：指人力资源部在制订年度培训计划时，对各项费用的估算。7.2.4.1预算是根据计划中各项培训活动所需
12、的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的；7.2.4.2人力资源部结合企业规划、各类培训需求，根据问题的严重性，对年度费用按比例分配，既满足公司长期发展所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点；7.2.4.3预算总额应与公司现阶段对培训的总体投入相符合，若超出或不够，则应适当调整培训计划。7.2.5效益及风险分析：7.2.5.1效益分析：包括管理效益和经济效益。7.2.5.1.1管理效益：通过培训带来的人员素质提升、员工满意度提高等方面；7.2.5.1.2经济效益：通过投入产出比进行计算；7.2.5.2风险分析：对年度培训过程中，可能出现的问题及造成的损失进行分析，并提出应对措施。第八条：专项培训设计8.1 设计原则8.1.1系统综合原则：培训项目是一个涉及各方面的大系统，设计时必须考虑系统中各要素及其相互间的关系，对培训项目的各个环节既不能以偏概全，也不能无所侧重；8.1.2针对性原则：培训项目活动应针对培训工作的性质、特点和各种培训对象的不同，设计出不同的教学计划，安排不同的教学进度，选择不同的教学方法和培训机构；8.1.3最优化原则：在培训教学中如何花费最少的时间获取最大的效果。8.2 新人训课程计划（详见附表二）序号课程类别课程名称培训时间（H）责任单位1公司简介公司简介与企业文化介绍12规章制度人事考勤制度介绍13安全健康
