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1、员工绩效考核方案合集五篇 员工绩效考核方案合集五篇 为了确保事情或工作得以顺利进展，常常需要提前准备一份详细、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才标准吗？下面是为大家收集的员工绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度
2、，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反响 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点
3、告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作方案完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作方案未进展、进展中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分
4、占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分
5、别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考
6、核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减
7、绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长
8、的员工，绩效工资的发放标准参见 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施；负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最
9、终考核结果的审核。 4.1实施原那么 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应防止由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核
10、主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括方案性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力）和本钱意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理
11、扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法承受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中
12、最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它奖励
13、的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度出现第二次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按
14、如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的.比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反响和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内
