《对低层公务员激励机制的思考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对低层公务员激励机制的思考（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、对低层公务员激励机制的思考摘要公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。目前的公务员激励机制存在诸多弊端，不能充分调动公务员尤其是低层公务员的积极性。文章从目前公务员激励机制的缺失入手，分析其对低层公务员激励存在的问题，探讨完善我国低层公务员激励机制的对策。 关键词低层公务员;激励;机制 公务员激励机制是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。它是我国公务员制度的核心机制。关于公务员的激励机制的研究，已成为公共部门人力资源研究一个重要的课题。但是，绝大
2、多数关于公务员激励机制的研究，都是从公务员整体出发进行设计的。笔者认为，公务员有领导级公务员和非领导级公务员之分，还有低层公务员和中高层公务员之分，对公务员的激励，应采取分类激励的方法，不能一刀切。由于低层公务员在公务员队伍中所占比例很大，对低层公务员的激励有效与否，直接影响到行政效率的提高，因此，本文重点探讨低层公务员的激励机制。一、低层公务员的心理特点本文所说的低层公务员，有两个层面:从横向看，是指非领导级公务员，是相对部门领导级公务员而言;从纵向看，是指基层公务员，是相对层级分类而言，主要指县级以下的公务员。总的来说，低层公务员就是那些行政级别低、职位低的公务员。要对这些低层公务员进行有
3、效激励，必须对他们的心理特点有所了解。1.金碗银碗不如“铁饭碗”。建国以来，国家干 公务员激励机制是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。它是我国公务员制度的核心机制。关于公务员的激励机制的研究，已成为公共部门人力资源研究一个重要的课题。但是，绝大多数关于公务员激励机制的研究，都是从公务员整体出发进行设计的。笔者认为，公务员有领导级公务员和非领导级公务员之分，还有低层公务员和中高层公务员之分，对公务员的激励，应采取分类激励的方法，不能一刀切。由于低层公务员在公务员队伍中所占比例很大，对低层公务员的激励有效与否
4、，直接影响到行政效率的提高，因此，本文重点探讨低层公务员的激励机制。一、低层公务员的心理特点本文所说的低层公务员，有两个层面:从横向看，是指非领导级公务员，是相对部门领导级公务员而言;从纵向看，是指基层公务员，是相对层级分类而言，主要指县级以下的公务员。总的来说，低层公务员就是那些行政级别低、职位低的公务员。要对这些低层公务员进行有效激励，必须对他们的心理特点有所了解。 1.金碗银碗不如“铁饭碗”。建国以来，国家干部都普遍抱着“吃国家粮食，领财政工资”的“铁饭碗”的思想，虽然公务员法规定要求对公务员的录取环节进行严格控制，并对严重违反纪律的公务员进行严惩，但事实上，除了掌握实权的部分官员因贪赃
5、枉法而落马外，很少有普通公务员会因工作的失职而被开除公职，所以长期以来，公务员们都普遍形成共识:公务员虽然难考，但一旦进人，就等于进了保险箱，只要不犯大错，铁饭碗就可端一辈子，再无失业之虞了。以致出现“金碗银碗不如铁饭碗”，的不良心态。这种“铁饭碗”思想，使公务员感觉不到压力，不利于调动公务员的积极性。2.晋升难，难于上青天。几乎所有国家的行政结构都是金字塔形结构，层次越高，人数越少。据资料统计显示，我国92%的公务员职务等次都在科级以下，可见，如此众多的低层公务员要想实现职务晋升，竞争的激烈程度可想而知。更为残酷的是，长期以来形成的跑官要官、买官卖官的官场陋习，使那些不会拍马屁、家底薄的低层
6、公务员把晋升当成一种奢望，在这样的竞争背景下，很多公务员缺乏自信，心灰意冷，只能发出“晋升难，难于上青天”的感慨。 3.当一天和尚撞一天钟。“当一天和尚撞一天钟”是当前相当部分低层公务员的心态。这种心态是由“铁饭碗”思想和晋升的艰难所导致的。因为晋升无望，公务员失去了动力，工作没有了激情。由于手中有“皇粮”，所以心中不发慌，工作也就没有了压力。在很多部门，低层公务员只需每天按时上下班，做好本职工作，其他一概不理，就可以轻轻松松地过好每一天。这是一种缺乏责任感和进取心的表现，这种心态的蔓延，严重损害了公务员队伍的形象，也严重影响了政府的行政效率。 通过上述对低层公务员心理特点的分析，笔者认为，低
7、层公务员工作积极性不高，固然有自身素质的原因，但是最为关键的原因，却是我国对低层公务员缺乏有效的激励机制，所以，必须剖析我国现行的公务员激励机制，以找出缺陷，不断完善。二、现行公务员激励机制的缺陷 现有公务员激励机制对低层公务员激励不足主要体现在以下几个方面:1.缺乏公平竞争的环境。随着公务员法的实施，人们对公务员的期望值也空前提升。但实际上，在公务员队伍中，跑官要官、买官卖官、权钱交易、贪污受贿以及寻租等间题仍然层出不穷，只是这些贪赃枉法的行为越来越隐蔽，手段也越来越高明罢了。这种官场陋习，催生了“有钱能使鬼推磨”的病态心理，使有些人不务正业，而是处心积虑地大搞权钱交易，以求升官发财;同时，
8、更使大多数清廉的人因看不到晋升的希望而消极对待工作。从根本上说，缺乏公平的竞争环境，是绝大多数低层公务员产生“做一天和尚撞一天钟”的消极心理的根源。 2.考核激励流于形式。考核激励是定期或不定期地对公务员的工作进行考查，根据考核的结果决定是否给予奖励或者惩罚。它一方面可以为公务员指明工作方向，调动他们实现目标的积极性;另一方面，将考核结果跟公务员的奖金、晋升等联系起来，不仅能够满足他们的个人物质利益，也有利于在组织内部形成竞争向上的工作氛围。但是，我国目前的公务员考核程序很不规范，平均主义盛行，根本不能起到激励的作用。这样的考核不仅会滋生公务员的惰性，更容易激发低层公务员的不满情绪。 3.晋升
9、依据不合理。晋升是对公务员德、能、勤、绩的全面肯定，运用得当将对公务员本人及其他公务员产生良好的鼓舞和激励作用。对于我国公务员来说，晋升不仅是提高他们工作积极性的动力，而且也是他们实现自我价值的重要依据。但是，目前我国公务员晋升依据不合理，长官意志严重，缺乏制度化、法制化管理和民主的监督。在晋升任用上拉帮结派，任人唯亲，不是靠业绩和能力，而是靠财力和关系，因此出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学而又两袖清风的低层公务员来说是不公平的，必然严重挫伤他们的工作积极性，破坏公务员队伍的政风建设。 4.物质激励乏力。市场经济，是建立在“经济人”假设之上的利益经济，每个人都在追求利
10、益的最大化，政府公务员当然也不例外。但到目前为止，我国对公务员激励还是以精神激励为主、物质激励为辅。这在很大程度上抑制了人们追求物质利益的欲望。这种计划经济时代所推崇的精神激励，对于那些一心想晋升的实权人物当然有价值，但对于绝大多数清贫的低层公务员来说，精神激励明显不能满足他们的需求，其作用是微乎其微的。这种激励原则，必然会导致部分意志力差、素质低的低层公务员将罪恶的黑手伸向国家和社会的公共财产，滋生了腐败现象，严重影响了政府的公众形象。 5.缺乏风险性激励。目前，我国对公务员的物质激励主要通过工资、福利和保险机制实现。但是，这种激励机制很难调动公务员尤其是低层公务员的积极性，一个很重要的原因
11、，就是这种激励机制保障性有余，而风险性不足。正是由于公务员职业的风险性较低以及考核制度的缺位，使得公务员之间的待遇没能拉开合理的差距，存在着公务员的业绩和报酬不相符的现象。这种保障性激励，一方面，会使一部分人养尊处优，不思进取;另一方面，又会挫伤本来努力工作的低层公务员的积极性。从一定程度上说，正是由于缺乏风险，才使部分低层公务员没有工作压力，以致缺乏危机意识。三、低层公务员激励机制的改进 基于低层公务员特殊的心理状态，对低层公务员的激励必须采取“大棒加胡萝卜政策”，既要调动低层公务员的积极性，树立其信心，又要对低层公务员进行鞭策，树立危机意识。 1.净化官场风气，优化竞争环境，确保机会公平。
12、组织公平性理论认为，提升员工公平感，能有效提高员工的工作积极性。而要提升员工的公平感，最关键的就是要净化职场风气，优化工作竞争环境，使员工具有平等的晋升机会。首先，在行政管理理念上，必须强化激励意识，充分认识到激励对于发挥公务员的工作能力及提升工作积极性、提高政府绩效具有巨大的作用。其次，要加大反腐倡廉力度，净化官场风气，为低层公务员营造公平竞争的环境。加大惩治腐败的力度，既可以对所有公务员产生警示作用，又能够让低层公务员看到晋级的希望。其三，完善监督机制。通过完善监督机制，可以弘扬正气，提升低层公务员的公平感，从而调动他们的工作积极性。 2.健全考核机制。根据组织公平性理论，程序的公平性可以
13、有效减少人们因分配结果不公平产生的不满情绪。而健全考核机制，正是程序公平的重要体现，也是提升公务员特别是低层公务员公平感的重要手段。在考核方法上，要以定性与定量相结合为考核原则;再根据不同类别、不同层次的职位要求，将德、能、勤、绩、廉的各个指标进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值，然后再确定不同类别、不同层次各要素的等级标准和分数线，通过测评累计即得出某一职位的公务员的分数，再对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。在考核程序上，应做到严格严谨与公开民主相结合:首先，应当强调对考核程序的重视，要严格按照法定程序进行考核，避免图形式、走过场;其次，为了增强考核的严谨性和严肃性，对考核结果
14、要增加反馈、公示、申请复议等环节，既能体现出考核的公正，又能体现出尊重公务员权利的民主作风;最后，还应当将公开透明与民主评估贯穿考核过程的始终。 3.拓宽晋升渠道，扩大职级空间。虽然公务员法规定公务员级别为十五级，但对于广大的科级以下的公务员实际上只有六个级别(九级至十五级)。而我国92%的公务员都在科级以下，他们要想晋升职务，难度极大。马斯洛需求层次理论认为，自我实现的需要才是最高层次的需求。所以，要从根本上调节低层公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋级空间。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，还应破除逐级晋升原则的限制，建立
15、“不拘一格降人才”的机制。对特别优秀的人才，应破格或越级提拔，这样，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。此外，还可采用竞争性考试与业绩考核相结合的办法，来调动低层公务员的积极性。其基本做法是，绩效考核的优秀者即自动取得晋升的资格，再通过竞争性考试选拔来确定晋升对象。 4.增大物质激励力度。物质激励跟经济利益直接相关，而精神激励则与荣誉感相关。随着社会主义市场经济体制的不断完善，对公务员进行纯粹的精神激励已经不是最佳方式，尤其是对低层公务员的激励作用已相当乏力。因此，最佳做法是以物质激励为主、精神激励为辅，注意物质激励和精神激励的有机结合。工资是物质激励的主要形式，目前我国公务
16、员的工资差距是根据等级来划分的，差距不大，这对一部分专业人员的工作状态具有消极的影响，也是造成一部分专业人才外流的主要原因。因此，对公务员工资的设定，不仅应该依据等级，也应该把职责权限、工作难易程度以及所需专业技能类型作为依据，在合理拉开工资档次的同时，加大物质激励力度，以吸引高级专业人才。 5.强化风险机制，加大惩处力度。首先，强化公务员人事制度的风险性，会给低层公务员带来巨大的压力，这种压力能推动人们积极向上。目前，基层政府部门中的人浮于事、推诱扯皮现象层出不穷，其根源就在于缺乏风险机制。因此，要改变现状，激发公务员的积极性，必须有较强的风险意识机制。如实行岗位目标责任制，考核后进行末位淘汰制、待岗培训、工资扣除;或通过干部招聘，双向选择实行淘汰制。这些人事风险机制，对那些“不求有功，但求无过”的低层公务员，是一种逆向激励，更能增强他们的
