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1、一、年度培训支配的主要内容年度培训支配的内容主要由如下几部分组成： 1、培训目的 每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 2、培训对象 哪些人是主要培训对象？依据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为须要依据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避开培训奢侈。 3、培训课程 年度培训课程肯定要遵循轻重缓急的原则，分为重
2、点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、将来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类可以极大提高公司的竞争力，须要集中公司人力、物力来保证。 4、培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、沟通探讨、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议沟通等。 5、培训内容 培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、沟通参观等为主；而一般员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。 6、培训讲师 讲师
3、分为外部讲师和内部讲师。涉及到关键课程以及企业内部人员讲不了的，就须要聘请外部讲师。在设计年度培训支配时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到详细培训时，再最终确定。 7、培训时间 年度培训支配的时间支配应具有前瞻性，要依据培训的轻重缓急支配。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以支配在生产经营淡季、周末或者节假日的起先一段时间。并应规定肯定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。 8、培训费用 预算方法许多，如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或依据公司人均经费预算额计算等。一般惯例，是赢利的3%-5%。在预算安排时，培
4、训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。二、年度培训支配的制订工作分析年度培训支配的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。它的主要工作内容有： 1、培训组织建设。培训部门必需结合组织设计部门进行培训组织探讨，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善支配等。 2、培训项目运作支配。培训项目组合是培训项目运作支配的基本表现形式，培训部门必需清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，谁主办，费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化等。这个必需通过深度或专业调研来完成，一般必需依据年度需求调查来进行调整决策。 3、资源管
5、理支配。无论是培训项目，还是培训组织建设，都须要肯定的资源保证，培训部门必需充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。 4、年度预算。不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。甚至包括费用管理制度的修订。年度预算要进行分解提报，例如差旅费，课程费用，教材费用， 5、机制建设。必需考虑如何推动组织建设？如何调动讲师主动性？如何督促学员的参训热忱，如何保证教学质量？如何降低教学及培训组织成本？机制建设事实上是属于作业支配里的政策规则，为保证年度支配实施质量的。三、年度培训需求调查工作1、年度培训需求分析
6、一般在11月份启动。2、先期动员。在公司内营造一种氛围（条件允许的话，可以召开一次相关人员的启动会），让上至领导、部门经理，下至一般员工都有心里打算，有时间去思索自身、部门、整个公司的培训需求在哪里，引起每个人的重视。3、业务需求调查。要将负责培训的成员依据企业的职能区域进行分工，每个人负责一个区域，了解相关业务，最终再汇总到一起，从而将培训需求分析进行到深处，真正做到想业务部门之所想。4、在了解部门的业务之后，就要引导部门从业务需求起先找寻培训需求。分析企业/部门上一年度目标完成状况、下一年度目标。绩效是培训需求的唯一来源。对企业上一年度目标未完成的缘由逐项进行分析，看那些问题可以通过培训来
7、解决，这就是培训需求。培训只能解决员工技能水平、看法问题、工作流程熟识程度带来的问题。分析将来的一年中部门的发展目标，是否有新技术、新项目、新要求，分析在每项目标中培训扮演什么角色，如何利用培训帮助企业/部门达成目标。分析企业/区域/部门的组织结构。通过了解部门的主要职责以确定部门培训需求的主要方向；了解部门的人数、必备技能、特别技能、稀缺技能，以确定培训需求的数量及技能种类；清晰员工的年龄、学历、职位等信息，这些将干脆影响到培训的内容、方式、深度与侧重点。分析过往的培训记录。查看以往的培训记录，通过了解过去培训所取得的效果，及了解哪些是须要重复培训的，确立常规重点项目。5、操作流程培训需求分
8、析过程的策划和设计。首先要确定整个过程的时间及主要任务、负责人，要有完整的方案及行动支配，并且取得相关人员的认可。其次，事先设计好培训需求分析过程将运用到的方法、工具和表格，要提前验证工具的有效性，要好用又简洁，便于操作。 培训需求分析数据的收集汇总。数据收集的方法有许多种，比较有效的方法是调查问卷法和访谈法。调查问卷可以依据企业特点进行设计，发至各个部门，让员工依据问卷中的内容进行填写，完成后交回给培训团队成员。把了解到的培训需求精确地记录下来，并刚好进行反馈与汇总。依据反馈回来的调查问卷进行部门走访面谈，主要访谈部门经理，运用访谈表，主要访谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰的地方进行重新确认。 数据分析。将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起，分析访谈数据，概述全部的访谈结果，汇总访谈的数据，找寻共同点，按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、部门层面分别须要的培训，详细人群与人数。这些数据分析后就可形成培训支配的初稿。协调沟通 在进行培训需求分析时，须要用到大量的相关信息。假如有些涉及到公司的信息培训部门无法获得，就须要人力资源部统一归纳整理后供应应培训部门运用，如： 1、上一年度目标完成状况； 2、下一年度重大信息：如公司年度目标； 3、上一年度培训完成状况； 4、上一年度绩效状况：部门、个人绩效； 5、公司内培训资源库信息。
