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1、第三章培训与开发一、单选题：1、严格（）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。（A）考勤制度（B）设计内容（C）挑选教材（D）考核评估2、培训管理的首要制度是（）o（A）培训服务制度（B）培训考核制度 （C）培训激励制度（D）培训奖惩制度3、需要外出培训的员工，（）.（A）应做好培训档案的整理（B）应签订员工培训合同（C）应将课程尽量安排在工作日进行（D）应由部门主管提出培训申请，并由人力资源部备案4、衡量培训效果最常用的经济指标是（）（A）产值增长率（B）投资回报率（C）劳动生产率（D）绩效成本率5、企业防范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。（A） 利益获得原
2、则（B）利益补偿原则（C）利益分摊原则（D）利益均等原则6、（）不属于企业培训需求信息的收集方法。（A） 重点团队分析法（B）观察法（C）工作岗位分析法（D）面谈法7、培训课程的实施是达到预期的（）的基本途径。（A）课程目标（B）培训目标（C）课程计划（D）培训计划8、通过（）收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。（A）问卷调查（B）档案资料（C）访谈面谈（D）工作分析9、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。（A）培训实施计划（B）培训制度说明（C）培训项目评估报告）监 （D）培训经费预算报告10、为了保证培训取得预期的效
3、果，就必须对培训进行（A、重:牢知评估皿11、在培训效果评价的过程中,（A）技能效果（B）12、在收集培训需求信息时，（A）面谈法（B）点B、全程C、针对性 D、参与性（）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。情感成果（C）绩效成果（D） 投资回报率）实质是培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。观察法（C）文献法（D）可了解受训者对任务分析法13、检测受训者对培训的参与热情和持久性,培训项目的（）o（A）接受程度（B）认知程度14、在公司大规模投入资源前可通过（C）抵触程度（D）把握程度）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。15、（A实验性（B）操作性（C）技术性对培训对象的培
4、训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（D）练习性）o（A）类似性侣）一致性（C）多样性（D）特殊性16、（）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。（A）认知成果（B）技能成果（C）绩效成果（D）情感成果17、（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直 接的了解。（A）问卷法（B）观察法（C）访问法（D）记录法18、通过（）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。（A）问卷调查法（B）集体访问法（C）工作盘点法（D）绩效分析法19、（）不属于企业培训需求信息的收集方法。（A）工作任务分析法（B）观察法（C）重点
5、项目分析法（D）面谈法20、对于培训师的培训，不应包括（）的培训。A、授课技巧B、工具使用C、教学内容D、任职能力、多选题:1、下列关于培训的叙述，正确的是(A) 培训也是激励的一种手段(B) 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训(C) 培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益(D) 培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的(E)由于培训的产出回报难以计所以对培训的投入产出衡量不是重点算，2、)培训的配套激励制度主要包括 ( 侶)公平、公正、(A)完善的岗位任职资格要求准在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括(A)收集培训相关资料(C) 分析实现目标的培训计划
6、，设计培训计划检讨工具(D) 对培训计划进行检讨，发现偏差起草培训制度草案，般应包括)(A)企业员工培训开发的战略目标(C)实施企业员工培训的基本宗旨5、冬施郵稱艇觀曙黯据,(A)前期准备工作 (B)哼程培训实施(C) 知识技能传授(D)培训回顾总结6、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有(A)认知成果 侣)显在成果(C)7、培训需求信息的主要收集方法有(A)面谈法(B)观察法(C)调查问卷(D)重点团队分析法(E)工作任务分析法8、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在(A)培训内容与培训环境(B)培训管理人员与教师客观的业绩考核标3、4、)o)(B)比较目标与现状之间的差距(E)公布培训计划，
7、跟进培训计划落实(B)(D)阶段。企业员工培训制度的解释与修订 企业培训制度的核准与实施办法(E)0技能成果)方面。效果综合评估(D)情感成果(E)潜在成果(C)培训的进度与中间效果(D) 受训者与培训内容的相关性(E)受训者对培训项目的认知程度 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型(A)认知成果侣)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括(A)通知学员(B)后勤准备(C)确认时间关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是(9、)o10、11、)o(D) 准备教材(E)确认讲师)o12、13、(B)(C)(D)(E)(A) 以基层为
8、起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程(B) 以员工为起点，由管理者对员工进行考评(C) 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门 总体的工作绩效(D) 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评(E) 对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度培训服务制度中的协约条款，一般应包括()(A)员工根据个人需要向主管经理提出的培训申请参加培训的目的、项目、时间、地点和费用等参加培训之后应达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的岗位和时间受训者与批准人签署的有效的法律文件 采用调查问卷的方法收
9、集培训需求信息，设计调查表时应注意(A)主观问题要有足够空间填写意见(B)尽量采用实名的填写方式(C)多采用客观问题方式，便于填写(D)语言简洁、问题清楚明了(E) 采用封闭式或者选择式进行提问三、方案设计题1、2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事，技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案.2、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工 技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况
10、，制定一项员工入职培训制度。3、某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训效果进行全方位的跟踪 评价，他让助手小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加 以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。四、案例分析题1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人 力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此 次培训内容很精彩， 而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当
11、时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最 后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期 间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学 员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培 训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对 实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：三级，第三章，综合试题1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意
12、吗？2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。2、某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分 析；7、客户服务；8、管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%o对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%),可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年
13、内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机 构的价值就 应该是32000元。直接上级采用09分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被 确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69% （即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%） o培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%O培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。二级，第191193页，题目相似，作为参考答案:一、单选题DABBA CAACB ABBAA BBCCD二 多选题
14、1 .ABC 2.ABCD 3.ABCDE 4.BCDE 5.ABCD 6.ACD 7.ABCDE 8.ABCDE 9.ABCDE 10.ABCDE 11 .ACD 12.BCDE 13.ACD三、方案设计题2、答：起草入职培训制度时，应当主要包括以下内容：1）、培训的意义和目的；2）、需要参加的人员界定；3）、特殊情况不能参加入职培训的解决措施；4）、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；5）、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；6）、入职培训的方法。3、答：参考三级第142页表格四、案例分析题1、答：1、小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。2、受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。3、具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和 要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他
