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1、精选优质文档-倾情为你奉上企事业单位人力资源激励机制探讨作者简介： 周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业目录 写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 （一）事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 （二）对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 （一）企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、
2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 （二）对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权（股权）激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 （一）研究总结. 13 （二）不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲 序论 本论 一、事业单位人力资源激励机制的探讨 （一）事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足 （二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评
3、体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划 二、企业人力资源激励机制的探讨 （一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理 （二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略 （1）经济性报酬激励 （2）目标激励 （3）尊重激励 （4）培训激励 （5）荣誉和晋升激励 （6）负激励 2、充分考虑员工个体差异，实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权（股权）激励 5、创建积极的企业文化 结论摘要 目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一，观念陈旧等一系列问题，削弱了激励
4、机制的作用，导致员工工作效率低下，工作积极性降低，最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题，并分别有针对性的提出若干解决问题的思路，旨在为人力资源管理人员提供参考。 关键词：人力资源 激励机制 作者简介： 周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device,
5、 and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and pub
6、lic institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨 所谓激励机制就是指组织为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标 。由于我国人力资源激励机制研究起步较晚，因而在实际应用方面存在很大的问题。根据组织的性质和目标我把组织简单的分为企业单位和事业单位两类。分类的目的主要是
7、由于企事业单位的不同性质决定了其组织的目标不同，这就使其内部员工的对岗位和自身的期望不同，人作为被激励的对象，当然对不同目标的人不能一概而论，在激励策略上要区别讨论才有针对性。所以我将分别探讨这两种性质的组织在人力资源激励机制上存在的问题，并提出一些改善激励机制的看法。 一、事业单位人力资源激励机制的探讨 事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理）、专业技术人员、后勤服务人员，实行企业化管理的事业单位，行政管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征 。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平、促进国家发展，这又要求事业单位的人力资
8、源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。 （一）事业单位人力资源激励机制现状 由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来，尽管事业单位在管理中也采用了多种激励措施，但在实施激励的过程中仍存在着许多问题，概括起来有以下几点： 1、缺乏系统、有效的绩效考核 事业单位的经费由国家财政负担，工资分配较平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确的目的，多数考核的目的仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务。这样的考核直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。而且，考核指标单一化多为评价性描述，大多为“德、能、勤
9、、绩”等几个方面，可操作性差，考核结果没有利用价值。 2、激励手段单一 多数事业单位缺乏一套科学合理的激励管理办法，没有建立一套完善的职工激励管理体系，有时虽有一套体系，实践中却也往往流于形式。人才薪酬没有与贡献挂钩，这样严重挫伤优秀人才的工作积极性。在激励方式的选择上偏重于物质激励和行政手段激励，而忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工对工作的懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用，也难以真正调动员工的积极性。 3、负激励不足 主要表现在为：现行收入分配制度下，业务骨干收入不能很好地体现出其劳动的价值，
10、而业绩平平的员工，在收入分配上与业务骨干没有拉开很大的差距。 （二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理部门提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。有效的激励机制必须以科学的考核评价体系为保证。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。客观、公正的绩效评价是对员工工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。随着单位的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，及时调整激励政策以达到激励员工的最好效果。 2、适时改变激励方式 由于人的需求是多变的
11、，同时，当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此，激励方式也不应该是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持有效性，员工积极性才能不断提高。 3、为员工制定职业发展规划 管理者要结合单位实际，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为员工制定适合其要求的职业生涯规划，让员工明白自己在单位中的发展机会，使员工的个人发展与单位的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为单位的建设贡献自己的力量。在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，还要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或
12、晋升激励。在人才竞争日益激烈的今天，一些单位开始尝试把员工职业生涯规划列为单位工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与单位发展愿景，以此来组建更有凝聚力的员工队伍。职工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段 。二、企业人力资源激励机制的探讨 当今企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。如何调动人的积极性是企业人力资源管理中最本质的问题。为使人力资源充分发挥潜能，实现企业目标，激励管理就成为人力资源管理的核心问题。目前，我国现代企业人力资源激励机制还存在着一些问题，削弱了激励机制的作用，导致企业员工积极性的下降，影响着
13、企业的发展和企业核心竞争力的提高。因此，必须革新企业激励机制。 （一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。在现行企业当中，主要是采取物资激励，以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，
14、忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位，使这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。 2、观念陈旧 受传统观念的影响，大多数企业一直没有将人力资源的重要性摆在突出的位置，人才的作用没有得到普遍重视；其次是由于计划经济体制弊端残余的长期遗留问题，即平均主义思想还在潜藏于人们的意识深处，既影响着管理者的决策选择，使人才激励活动难以取得突破性的进展；再次，激励机制的主体管理理念陈旧，企业大多都把人力资源放到生产要素的次要位置，重物而轻人，缺少现代理念指导下的科学管理；而且有些企业靠感情用人，扼制了现代人力资源激励机制的形成；最后
15、，用人主体激励机制的运作理念比较滞后，仍然固守过去简单化的物质和荣誉激励，没有重视激励机制与工作本身和员工个人成长相关的其他诸多因素，也很少考虑员工其他方面的需求。这样就阻碍了员工积极性的发挥。 3、激励机制与实践脱轨 一些企业发现，在建立起激励机制后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。很多企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工的工作积极性，但是却因为没有辅以系统、科学的考评标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，抑制和消减了员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与
16、企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，激励的公平合理本身对于员工也会构成一个强有力的激励因素，要让每个人都感到自己得到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应 。 4、分配机制不合理 我国企业的分配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。当前企业的薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬“一刀切”，不根据绩效计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平 。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰的传统激励方式上，容易挫伤多数员工的积极性。 5、培训机制不合理 培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套
