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1、公司年终奖发放方案范本五篇篇一：年年终奖发发放方案案1、目的的与意义义为规范公公司年终终奖金发发放操作作，充分分调动职职工工作作积极性性，特制制定本办办法。2、适用用范围2.1工工龄满11年（含含）以上上的正式式员工。3、职责责3.1工工作部人人事处3.1.1年终终奖发放放方案的的拟定和和修订。3.1.2统计计、审核核奖励人人员名单单。3.2财财务部3.2.1奖金金核算。全年奖奖金总额额不超过过本年度度实现利利润的55%。3.2.2提交交奖金明明细报表表和相关关分析报报表报总总经理审审批。4、内容容4.1发发放时间间与方式式4.1.1年终终奖金分分两次发发放，年年中发放放时间为为当年77月份随
2、随工资发发放；年年底发放放时间为为次年11月份随随工资发发放。4.2计计算方法法4.2.1年终终奖（年年中）=（月平平均工资资*基数数）*440%4.2.2年终终奖（年年底）=（月平平均工资资*基数数）*660%4.3基基数4.3.1工龄龄5年1100%；4.3.2工龄龄3，5年775%；年终奖金金发放管管理办法法 版本本/修改改 1/04.3.3工龄龄2，3年555%；4.3.4工龄龄1，2年440%；4.4月月平均工工资4.4.1月平平均工资资（年中中）：11-6月月份税前前工资（除除交通补补贴和公公司缴纳纳的五险险一金外外）的平平均值。4.4.2月平平均工资资（年底底）：11-122月份
3、税税前工资资（除交交通补贴贴和公司司缴纳的的五险一一金外）的的平均值值。篇二：年年终奖发发放方案案一、年终终奖金计计算1年终奖奖金点数数，接年年资与当当年度考考绩两者者评估而而得。2每点奖奖金数，以以其全薪薪之255%为计计算基准准(注：全薪系系包括本本薪、津津贴、全全勤及相相关名目目金额等等的合计计)。示示例如下下：桌员员工全薪薪15uus$，年年资为223年年，考绩绩87分分，则可可得年终终奖金为为：每点奖金金数是115O 225=33 7553 75511.5(累累积点)=433.122543.13凡员工对对部门经经理所评评定的考考绩分数数有不满满者，可可签呈总总经理室室，再呈呈报总经经
4、理。由由总经理理室裁定定进行调调查或维维持原议议。中诉诉日期限限于考绩绩经管理理部门通通知个人人后2日日内，逾逾期不予予受理。l固定年年终奖金金额数，由由总经理理依年度度经营状状况作出出裁决;2各员工工的考缋缋年终奖金金共计443.113uSS$二、工作作绩效考考核1各部门门人员考考绩总平平均分数数不得超超过855分;2各部门门一级主主管若认认为谊部部门本年年度绩效效卓著，经经呈报总总经理批批示，不不受平均均数855分之限限制;但但其最高高数仍不不得超过过88分分(含);3各部门门人员总总数在55人以下下(含)者，其其特等考考绩人数数限为11名;在在6人以以上者，其其特等考考绩人数数限为22名
5、。特特等考绩绩的分数数，不并并入总平平均分数数的计算算;4各各人员考考绩分数数由该部部门最高高主管评评定，统统一呈交交总经理理复核后后定之。三、年资资规定1年资计计算起始始日，以以到公司司开始上上班日为为基准，含含试用期期;2员工中中途离职职、再回回公司任任职者，其其年资以以过去年年资之五五分之一一计算;3员工中中选调任任至本公公司其他他相关关关系企业业，其过过去年资资仍予承承认。四、年终终奖金发发放年终奖金金的发放放原则上上按第二二条为准准。公司司该年度度若盈余余状况艮艮好，则则要由总总经理裁裁定，按按每人原原有年终终奖金金金额乘上上1113倍计算算(示例例：某员员工年式式与企业业的经营营状
6、况密密切联系系，反映映企业整整体经营营状况的的指标有有很多，在在年底发发放奖金金的时候候，各企企业可根根据自己己的经营营方向选选择奖金金分配指指标，也也可以分分部门确确定奖金金计算指指标。一般情况况下，利利润是人人们普遍遍认为最最能体现现企业经经营绩效效的指标标，所以以以利润润为基准准计算奖奖金的方方式在企企业界十十分普遍遍。对于于那些考考核难以以量化的的部门，其其年终奖奖金的数数额可以以与整个个企业的的年度利利润挂钩钩，其基基本的计计算公式式是：奖金总额额 = 固定额额+总利利润一定比比例系数数对于公司司的销售售部门，可可以用目目标销售售额作为为公司市市场部门门的年终终奖金计计算基准准，比较
7、较一般性性的计算算公式是是：奖金数额额=(实实际年度度销售额额- 目目标年度度销售终终奖金4400，加加发至11.2倍倍，则该该员工合合计可得得40001 22=4880)。五、附则则l考绩定定等按考考绩办法法处理;2年终奖奖金一律律在春节节前3日日发给;3奉支书书呈交总总经理核核定后，自自年度起起正式执执行，修修正时亦亦同。篇三：年年终奖发发放方案案 企业以以年终奖奖的形式式对全体体员工一一年的业业绩加以以特殊酬酬劳，这这种做法法在国际际上已经经形成一一种惯例例，目前前国内各各类企业业也大都都有此“规矩”。过去去，企业业年终奖奖的发放放比较简简单，通通常是以以企业当当年的经经营状况况为依据据
8、，根据据不同的的职务级级别简单单地划分分出几个个等级。一般是是中层以以上管理理人员或或技术人人员拿一一种奖金金，而一一般员工工则统一一拿相同同数量的的奖金。应当说说，以往往年终奖奖是否应应当公开开的问题题并不十十分突出出，原因因之一在在于当时时企业在在奖金分分配方面面的自主主权并不不是很大大，除了了职务的的差异以以外，并并不存在在其他导导致奖金金差异的的因素，也也就不存存在攀比比的问题题。原因因之二在在于企业业管理水水平实际际上还处处于粗放放阶段，尤尤其是对对不同员员工为企企业创造造的价值值缺乏一一个相对对客观和和科学的的判断标标准。因因此，即即使企业业明明知知道有些些员工比比其他员员工一年年
9、的贡献献更大，也也往往很很难用一一个明确确的标准准来加以以衡量。因此，企企业往往往宁愿装装装糊涂涂，乐得得省心省省事。 然而，随随着市场场竞争以以及相应应的人才才竞争越越来越激激烈，许许多企业业为了增增强对人人才的吸吸引力，保保留核心心和关键键员工，开开始把年年终奖的的发放作作为人力力资源管管理政策策和报酬酬体系中中一个非非常重要要的环节节，它们们不仅大大大提高高了年终终奖的发发放力度度，同时时也对年年终奖的的分配效效果提出出了越来来越高的的要求。年终奖奖的发放放方案除除了考虑虑企业和和部门的的绩效因因素外，同同时还将将员工当当年的工工作绩效效或对企企业贡献献的大小小作为确确定个人人年终奖奖数
10、量的的一个重重要变量量。也就就是说，当当前年终终奖的发发放将会会比过去去更为个个人化，同同一级别别员工之之间的年年终奖差差距可能能会很大大。在这这种情况况下，考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，并且且员工们们清楚地地知道彼彼此之间间的奖金金数量差差距，那那么一些些自感得得到不公公平对待待的员工工必然会会作出一一些对企企业不利利的反应应，比如如大吵大大闹、在在外界散散布对企企业不利利的言论论、情绪绪消沉、发牢骚骚、来年年工作消消极甚至至辞职等等等。我我想，也也正是出出于这方方面的顾顾
11、虑，许许多企业业才在年年终奖的的个人发发放金额额是否应应当公开开的问题题上显得得犹豫不不决。 在年终终奖的发发放是否否应当公公开的问问题上，笔笔者首先先有以下下几个方方面的基基本判断断： 第一， 年终奖奖的发放放不公开开，其唯唯一好处处在于减减少因员员工之间间相互攀攀比所带带来的种种种麻烦烦和心理理受到挫挫折的员员工士气气低落等等问题。 第二， 年终奖奖的发放放不公开开，同时时又更容容易导致致员工产产生猜疑疑心理，从从而不利利于员工工对企业业的信任任和忠诚诚，同时时也与企企业的管管理民主主化以及及现代企企业管理理所倡导导的员工工参与、团队合合作和强强企业文文化的理理念背道道而驰。 第三， 即使
12、年年终奖的的发放在在操作过过程中实实行保密密制度(即如有有些企业业所做的的那样，既既不公开开公布个个人的年年终奖数数额，也也不允许许员工之之间相互互打听)，但在在实际上上却未必必能够实实现真正正的保密密，在中中国特有有的文化化背景下下，当企企业对员员工缺乏乏良好的的正式沟沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。 基于上上述判断断，笔者者有以下下几方面面的结论论和建议议供大家家参考： 第一， 年终奖奖的发放放是否应应当公开开在很大大程度上上取决于于企业的的人力资资源管理理水平高高低，尤尤其是企企业中是是否存在在科学的的、完善善的工作
13、作绩效评评价制度度(包括括当年是是否具有有连续性性的绩效效评价结结果记录录)。因因为依据据客观的的绩效评评价结果果来判断断员工对对于企业业的贡献献和价值值，并依依据这种种结果来来拉开每每一位员员工之间间的年终终奖差距距，这是是可以为为大家所所接受的的，年终终奖的公公开不会会产生过过多的负负效应。因此，在在企业的的人力资资源管理理系统较较为健全全，管理理比较规规范的较较大企业业中，至至少应当当公开年年终奖的的计算以以及发放放方案。但是对对于具体体的个人人实得奖奖金额，则则不一定定公开宣宣布，但但是应当当允许员员工私下下沟通或或到人力力资源管管理部门门查询和和比较。一句话话，“程序”较合理理的企业
14、业应该可可以公开开程序;程序公公正且公公开，是是员工公公平感的的重要来来源。 第二， 企业规规模较小小的情况况下，企企业可以以以红包包的形式式发放年年终奖而而不必公公开奖金金发放结结果。这这是因为为，一方方面，在在较小的的企业中中，企业业经理人人员或老老板对于于每一位位下属员员工的业业绩、工工作表现现和能力力等等，有有比较清清楚的了了解和较较为全面面的感性性认识，所所以仅仅仅依据其其个人的的经验判判断来确确定每个个人的奖奖金数额额也是相相对比较较客观公公正的。另一方方面，较较小的企企业因为为受到资资源的限限制，毕毕竟不像像较大的的企业那那样具有有完整的的人力资资源管理理系统或或手段，甚甚至没有
15、有专门的的人力资资源管理理人员，不不大可能能像大企企业那样样详细地地制订出出科学合合理的年年终奖发发放方案案。另外外，在小小企业中中，员工工往往会会倾向于于把年终终奖看成成是老板板或经理理人员个个人对自自己的奖奖赏，而而不大会会把它看看成是一一种组织织行为，因因此，年年终奖本本身在员员工眼里里就带有有主观的的成分，他他们也比比较能够够接受各各种可能能的结果果。 第三， 年终奖奖的发放放是否应应当公开开，还取取决于企企业员工工对于奖奖金差距距的接受受程度。在中国国目前这这种变革革时期，不不同企业业中的员员工对于于年终奖奖拉开差差距的接接受程度度是不同同的。如如果企业业既缺乏乏良好的的工作绩绩效评价价制度，又又不希望望再延续续吃大锅锅饭的做做法，那那么企业业可以尝尝试性地地以保密密的形式式确定并并发放个个人应得得的奖金金数额。篇四：年年终奖发发放方案案一、考核核宗旨为了规范范员工年年终奖金金发放的的管理，合合理核算算年终奖奖金发放放的数额额。本着着激励员员工的
