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1、中通建筑实业有限公司绩效管理制度重庆中通建筑实业有限公司员工绩效管理制度1 目的1.1 客观评价员工的工作业绩和行为表现，充分调动员工的工作积极性，帮助员工提升综合能力，促进个人业绩目标的达成，有效提升部门、公司整体业绩。1.2 为员工的晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。2 适用范围2.1 本制度适用于公司所有已转正员工，试用期的员工考核成绩作为是否转正的依据。2.2 合伙项目员工绩效管理制度参照本办法制订，报公司力资源部审核、总经理审批后实施。3 原则3.1 考核过程公开，结果坚持公正、公平。3.2 加强考核人与被考核人的沟通、交流。3.3 经过考核结果的运用，激励员工不断提升能力、
2、创造业绩。4 考核方法公司采用目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI）相结合的考核方法。5 组织机构与职责5.1公司绩效管理委员会5.1.1 成员：由公司总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。5.1.2 职责：讨论确定公司绩效管理目标、考核方法及绩效分配方案，复核有异议的考核结果。5.2人力资源部负责本制度的制（修）订，指导各部门、项目部的绩效管理工作，组织实施公司员工绩效管理。5.3 用人部门/项目部按本制度要求对本部门/项目部员工进行绩效目标制定、辅导、评价、结果反馈。6 内容和要求6.1 考核周期及考核者6.1.1公司考核实施月度与年度考核相结合，年薪制人员月度考核按
3、月度指标进行考核，年度考核按目标责任书中规定的年度指标考核。非年薪制员工按月度指标进行月考核，年度考核成绩为月考核成绩的算术平均分。6.1.2 公司实行二级考核，即直接上级和间接上级进行考核评分，并按权重计算考核总成绩。人员类别考核周期考核者及权重月度年度部门/项目经理分管副总总经理年薪制副总月度考核指标目标责任书中年度指标100%部门经理、项目经理70%30%生产经理、技术负责人、70%30%月薪制专员、主办、主管70%30%6.2 考核维度考核维度权重说明业绩指标70%任务业绩指标为最重要、最能反映出被考核者业绩的评价指标，根据岗位职责确定，由考核者与被考核者双向沟通确定。行为指标30%根
4、据岗位特点和员工发展，由上级从行为指标定义表（详见附件4）指定4-5项考核指标。6.3 绩效薪资比例人员类别月度薪酬年度绩效（占年薪比例）固定月薪月度绩效年薪制副总、总工、成控经理、审监经理、项目经理70%30%30%部门经理、生产经理、技术负责人80%20%20%月薪制专员、主办、主管90%10%03个月标准工资作为绩效基数说明：1.年薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，根据其级别确定月度和年度比例，月度绩效、年度绩效分别按绩效考核成绩核算。2.月薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，其中月度标准薪酬的10%考核，年终绩效根据员工年度绩效等级确定发放标准，具体对应如下：年度绩效考核等级卓
5、越优 秀良 好称 职待改进不合格0绩效考核得分95分以上90，95）85，90）80，85）70，80）60，70）60分以下绩效发放标准3个月2个月1.5个月1个月0.8个月0.5个月无年终绩效6.4考核结果6.4.1月度考核成绩计算公式月度考核成绩=（任务业绩指标得分权重）+（行为指标得分权重）6.4.2年度考核成绩计算公式年薪制员工：年度考核成绩等于年度考核指标的综合得分，按目标责任书中规定的考核指标。月薪制员工：年度考核成绩=/n。6.4.3 月度绩效等级及系数公司绩效考核结果分为六级，等级、分数及系数对应如下：绩效考核等级卓越优秀良好称职待改进不合格SABBCCDDE绩效考核得分95
6、分以上90，95）85，90）80，85）75，80）70，75）65，70）60，65）60分以下绩效系数1.31.21.11.00.90.80.70.60.56.5绩效薪资核算与发放6.5.1员工月度绩效薪资=员工月度薪资标准员工月度绩效薪资比例月度绩效系数实际出勤天数/应出勤天数。例如：员工月标准薪资为5000元/月，绩效薪资比例为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，则月绩效薪资=500010%1.120/27=407元6.5.2 员工年度绩效奖金=员工年度绩效标准员工出勤月数/12。6.5.3 绩效薪资发放：员工月度绩效薪资次月底同其它工资收入一起发放，年度绩效奖金在春节公司
7、放假前核算发放。6.6 考核流程见附件1员工绩效管理实施流程。6.7 考核结果应用6.7.1 公司每年3月份进行一次符合条件的员工年度绩效调薪，具体绩效调薪方案每年由公司另行制定。6.7.2 连续三个月度考核结果为“D”或连续二个月度考核结果为“E”，予以调整岗位或培训，调岗或培训后仍不能满足岗位需要的，解除劳动合同。6.7.3 考核结果作为职位晋降、专业职务评聘工作的重要依据。6.7.4 根据绩效管理中反映出的个人特点，制定相应的培训发展计划。6.8 绩效申诉6.8.1员工如对考核结果有异议，应在知悉考核结果3日内填写绩效申诉表向公司人力资源管理部申诉，逾期视为认可考核结果，不予受理。6.8
8、.2受理申诉部门原则上须在10个工作日内给予书面答复，超过时限未回复的，员工可直接向绩效管理委员会提起申诉；员工如对首次申诉处理意见不服的，可向绩效管理委员会申请复议。6.9 相关规定6.9.1考核期内员工如调动到其它部门，调动前考核由原所在部门/项目进行；调动后的考核由现所在部门/项目进行，最终考核成绩为调动前后两个部门考核成绩的平均分。6.9.2 考核期内员工从公司直营项目调入合伙项目的，调动前所有薪资收入由公司考核发放，调动后的所有薪资收入由合伙项目部考核承担。6.9.3员工在考核期中或跨越两个考核期休长假（指休假15天或以上）时，需要在休假前进行绩效考核。7 绩效档案7.1 员工绩效档
9、案指绩效考核评价表、绩效面谈表、绩效申诉表。7.2 员工绩效档案每年汇总存入员工个人档案，人力资源部负责保管。7.3 绩效档案属长期存档文件，员工离职3年后方可销毁。8 监控与保密8.1 公司合伙项目员工的绩效考核成绩在完成考核后3个工作日内提交公司人力资源部备案。8.2 员工绩效考核成绩未经员工本人允许，不得在不相关人员间传播和讨论。9附件9.1员工绩效管理实施流程9.2月度绩效目标评价表9.3业绩指标库（参考）9.4行为态度指标库（参考）9.5行为态度指标评分说明9.6绩效面谈记录表9.7绩效申诉表9.8员工绩效考核结果汇总表 附加说明：本制度从 5月1日起生效，由人力资源管理部门制订、宣
10、传、解释并组织执行，废止和修改时亦同。本制度主要起草人： 本制度批准人： 附件1:员工绩效管理实施流程流程说明责任人确定目标制定目标绩效执行绩效反馈绩效评价绩效辅导l 每月28日前制定下月个人绩效目标，填写绩效考核评价表l 员工直接上级对员工绩效指标、目标、权重进行确定。（因工作需要导致考核指标变更、取消或新增，员工和直接上级及时沟通并确认绩效考核指标的修改）l 员工按绩效目标和工作计划开展各项工作l 直接上级跟进员工工作过程，了解工作中的困难，清楚把握重要工作的进展，协助、指导员工达成绩效目标。每月结束前2个工作日完成对员工当月的绩效评价：（1）考核人从业绩任务、行为态度指标、工作任务进行对
11、照评价标准进行评价，并确定考核分数和等级；（2）将部门考核结果汇总，填写部门员工绩效考核结果汇总表于下月6日前报人力资源部l 完成绩效评价后与员工沟通当月工作完成情况，对完成的好的给予肯定，不足和存在的问题给予指导。l 考评等级结果反馈至员工，员工确认；l 与考核等级为“D”、“E”的员工进行绩效面谈，并填写绩效面谈记录表，其它等级人员面谈由各部门自行决定。员工员工直接上级员工员工直接上级考核人考核人员工附件2: 绩效考核评价表（月度）姓 名部 门岗 位考核期年 月 日 年 月 日业绩指标(70%)序号考核指标/项目权重目标标准评价标准直接上级评分间接上级评分行为指标(30%)考核指标指标定义
12、评价标准直接上级评分直接上级评分得分及签名：业绩指标评分*70%+行为指标评分*30%总得分=直接上级评分*70%+间接上级评分*30%员工确认考核结果 已知悉考核结果。 员工签名： 日期：绩效面谈面谈记录： 直接上级签名: 日期：备注没有间接上级或间接上级不评价的人员，直接上级评分即为员工绩效得分。附件3：业绩指标库（参考指标）部门名称部门职责指标名称指标定义/公式评价标准建议考核周期行政部1、负责制（修）订各项行政管理制度，并组织、督促、检查制度实施；2、制定行政部工作目标和实施计划，分解目标并组织实施；3、部门团队建设与管理，包括团队人员引进、培养、考核等；4、负责公司行政后勤系统（办公环境、车辆管理、会议管理、办公用品、固定资产管理等）的日常管理工作；5、负责公司资质、证照系统管理与维护，并指导分（子）公司办理、维护资质系统；6、负责公司员工证照的规划、组织、办理工作；7、负责公司备案及直营项目单项工程备案工作；8、负责公司直营项目、合伙项目行政监管工作；9、负责组织公司直营项目退费，督促、协调各部门开展公司退费工作；10、负责档案管理、法律事务督促，协调各部门处理法律纠纷。行政工作计划完成率100%计划工作事项完成率同比例得分月/年度行政费用预算控制率100%考核期内费用控制率小于1满分，大于
