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1、东华工程科科技股份份有限公公司薪酬管理制制度北大纵横管管理咨询询公司二零零三年年九月21目录第一章 总则1第二章薪薪酬体系系2第三章 业绩工工资制3第四章职职能工资资制薪酬酬结构5第五章福福利12第六章 协议工工资制13第七章薪薪酬总额额14第八章 薪酬调调整15第九章 其他规规定16附表一一：东华华各职系系岗位系系数分布布表18附表二：高高层管理理人员岗岗位分类类表19附表三：业业绩工资资表20附表四：业业绩工资资制岗位位薪酬结结构表21附表五：中中层管理理人员岗岗位分类类表22附表五：中中层管理理人员岗岗位分类类表（续续）23附表六：中中层管理理人员工工资等级级表24附表七：专专业技术术人
2、员岗岗位分类类表25附表八：专专业技术术人员工工资等级级表26附表九：一一般员工工岗位分分类表27附表九：一一般员工工岗位分分类表（续续）28附表九：一一般员工工岗位分分类表（续续）29附表十：一一般员工工职系资资等级表表30附表十一：项目管管理人员员岗位分分类表31附件十二：学历及及职称工工资对照照表30附表十三：薪酬发发放流程程31东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为了将外部部市场压压力转化化为激励励员工价价值创造造的动力力，通过过建立公公正客观观的价值值评价与与分配体体系，使使东华员员工能够够共同分分享公司司发展的的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员
3、工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进东华总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度度适用于于东华工工程科技技股份有有限公司司全体员员工。第三条 薪酬分配的的依据薪酬分配的的依据是：岗位价价值、个个人能力力素质和和业绩。分配数数量和分分配比例例的增减减应以公公司的可可持续发发展为基基础。第四条 薪酬分配原原则（一）竞争争性原则则在薪酬结构构调整的的同时，对对于与市市场水平平差距较较大的岗岗位薪酬酬水平有有一定幅幅度的提提高；保保证在经经济景气气时期与与事业发发展良好好阶段，使东华员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。（二）激励励性
4、原则则打破工资刚刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考核，使使员工的的收入与与东华业业绩和个个人业绩绩紧密结结合，激激发员工工积极性性；另外外，开放放多条薪薪酬通道道，不同同岗位的的员工有有同等的的晋级机机会。（三）公平平性原则则通过引入科科学、规规范的岗岗位评价价办法，结结合东华华的具体体特点，建建立符合合东华价价值观的的公正客客观的价价值评价价体系，使使价值分分配制度度基本合合理。员员工的岗岗位价值值在员工工收入中中得到具具体体现现。（四）经济济性原则则公司人力成成本的增增长幅度度应低于于总利润润的增长长幅度，用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障出资
5、资者的利利益，实实现可持持续发展展。第二章薪薪酬体系系第五条 依据岗位性性质和工工作特点点，将东东华岗位位划分为为五大职职系：（一） 高层管理职职系高层管理职职系包括括以下岗岗位：董董事长，总总经理，党党委书记记，监事事会主席席，副总总经理，总总工程师师，财务务总监，董董事会秘秘书，纪纪委书记记，工会会主席。（二） 中层管理职职系中层管理职职系包括括以下岗岗位：各各部门、专专业室的的正、副副职主任任。（三） 专业技术职职系专业技术职职系包括括以下岗岗位：副副总工程程师，主主任工及及各专业业室的设设计人员员。（四） 一般员工职职系一般员工职职系包括括以下岗岗位：管管理部门门、辅助助生产部部门的一
6、一般员工工职系及及专业室室的计划划统计员员。（五） 项目管理职职系项目管理职职系包括括以下岗岗位：项项目经理理，设计计经理，开开车经理理，施工工经理，采采购经理理，报价价经理，项项目控制制经理，质质量经理理，安全全经理，财财务经理理，行政政经理，库库房经理理，费用用控制工工程师，材材料控制制工程师师，估算算工程师师，进度度计划工工程师，专专业负责责人，主主项负责责人及项项目秘书书。第六条 对以上不同同职系岗岗位实行行不同的的工资制制度构成成了东华华的薪酬酬体系。包包括业绩绩工资制制，职能能工资制制和协议议工资制制三种不不同类型型：（一）与年年度经营营业绩相关关的业绩绩工资制制对于高层管管理人员
7、员、部分分部门正正职主任任采用业业绩工资资制。其其特征是是根据年度度公司经营营目标完完成情况况及业绩绩评估结结果发放放相应的的薪酬。（二）协议议工资制制对于市场稀稀缺且处处于东华华关键岗岗位上业业绩拔尖尖的少数数员工以以及东华华临时聘用或有长长期合约约的高级技技术人才才和高级级管理人人才实行行协议工工资制。（三）职能能工资制制对于实行业业绩工资资制及协协议工资资制以外外的各岗岗位实行行职务职职能工资资制。第七条 离退休人员员的薪酬酬参见东东华相关关规定。第三章 业绩工工资制为了提高公公司的经经营管理理水平，完完善对公公司高级级管理人人员以及及部分中中层管理理人员的的激励和和约束机机制，充充分调
8、动动这些员员工的积积极性与与主动性性，公司司对部分分员工实实行业绩绩工资制制。第一条 业绩工资制制的适用用范围：1. 公司总经理理、副总总经理、总总工程师师、财务务总监、董董事会秘秘书等；2. 经营部主任任、国际际事业部部主任、报报价和项项目经理理部主任任、计划划部主任任、项目控制部部、技术术质量部部主任等等；3. 董事长批准准的其他他重要岗岗位。第二条 实行业绩工工资制的的岗位应应是工作作业绩能能够按一一年的完完整经营营周期进进行评估估的岗位位。对业业绩工资资制的考考核依据据是：根根据公司司年度经经营计划划，制定定相应的的经营管管理目标标，并依依此进行行考核。第三条 业绩薪酬总总额与基基本月
9、薪薪、奖金金、任职职奖金，在在参照同同行业薪薪资水平平的基础础上依据据岗位的的工作责责任、知知识技能能要求、业业务特点点、工作作难度与与工作复复杂程度度等相关关因素确确定（见见附表三三）。业业绩工资资制岗位位划分为为高层管管理人员员和中层层管理人人员两类类(见附附表四)。由由公司董董事长根根据任职职者的工工作经验验，综合合能力和和资格条条件确定定岗位类类别。第四条 享受业绩工工资制的的所有员员工应当当与公司司签订为为期四年年的任职职合同。第五条 薪酬结构：业绩薪薪酬总额额基本本月薪12季度奖奖金44年终终奖金任职奖奖金。经营者业绩薪酬总总额基本月薪(30%)季度奖金基基数(220%)年度奖金基
10、基数(220%)任职奖金(30%)第六条 基本月薪依依据出勤勤天数考考核，按按月发放放。第七条 季度奖金与与年终奖奖金依据据相应的的年度经经营目标标考核后后发放。计计算公式式如下：季度奖金=季度奖奖金基数数*季度度业绩考考核系数数*安全全或质量量考核系系数年度奖金=年度奖奖金基数数*年度度业绩考考核系数数第八条 任职奖金于于第二年年年底发发放，任任职期满满后全额额发放。第九条 享受业绩工工资制的的员工如如果工作作中未发发生失误误，任职职奖金全全额兑现现；出现现失误的的，依据据公司奖奖惩制度度扣减部部分后发发放。第十条 任期未满自自己另谋谋职业的的扣留任任职奖金金。第十一条 任期未满被被公司调调
11、离该岗岗位的，如如若本人人在工作作中出现现失误或或者因不不称职被被调离，任任职奖金金扣减部部分后发发放；其其他原因因全额兑兑现。第十二条 每一岗位业业绩薪酬酬分为若若干档，实实行业绩绩工资制制员工的的业绩薪薪酬定档档与晋级级由董事事会决定定。第十三条 福利和补贴贴见本制制度第五五章。第十四条 业绩工资制制由公司司总经理理负责解解释，董董事会修修订。第四章职职能工资资制薪酬酬结构第十五条 职能工资制制的薪酬酬结构包包括以下下四个组成成部分：工资总额基本工工资岗岗位技技能工资资绩效效奖金福利和和补贴第十六条 基本工资基本工资是是对员工工个人知知识水平平和能力力素质的的体现，是是依据员员工的学学历、
12、职职称和工工作经验验等确定定的工资资单元。学历、职称称工资体体现了公公司尊重重知识，崇崇尚技能能，吸引引和保留留各类专专业技术术人才，并并鼓励员员工提高高自身能能力素质质，增强强个人及及企业的的竞争力力。工（司）龄龄工资作作为依据据员工的工作作经验积积累和为为本企业业累积贡贡献年限限来核定定的工资资单元，不不随岗位位的变化化而变化化，用以以调整新新老员工分配配水平，鼓鼓励职工工长期稳稳定的为为东华工作作，加强强员工的稳稳定性和和向心力力。基本工资适适用于职职能工资资制，在在中层管管理职系系、专业业技术职职系和一一般员工工职系范范围内实实行，不不包括实实行业绩绩工资制制及协议议工资的的各岗位位。
13、基本本工资作作为构成成职能工工资制收收入结构构的固定定部分之之一，不不随人员员的岗位位及是否否参与项项目而变变化。第十九条 基本工资的的确定基本工资的的计算公公式为：公式4-22：月基基本工资资=学历历工资职称工工资工工（司）龄龄补贴结合东华人人力资源源成本的的承受能能力，确确定学历历、职称称及工（司司）龄工工资的基基数，一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。东华华可以通通过这三三项基数数的调整整实现对对员工固固定工资资的整体体调整。 学历工资及及职称工工资发放放标准见见附件十十二。工龄工资按按每一年年工龄核核发2元元/月；司龄工工资按每每一年司司龄核发发2元/月。第二十条 岗位技能
14、能工资岗位工资是是从岗位位价值等等方面体体现员工工的贡献献，由岗岗位性质质和工作作内容上上的差异异确定的的工资单单元。岗岗位工资资主要是是针对非非专业室室一至六六级工程程师制定定。在工工作分析析与岗位位评估的的基础上上，根据据对岗位的责任、任任职人员员的能力力素质、岗岗位特性性和环境境优劣等等方面的的评估结结果，采采取在职职系内岗岗位分等等、等内内划档、一一岗多薪薪的方式式确定员员工的岗岗薪等级级，充分分体现各各岗位对对本企业业经营贡贡献的价价值差异异。技能工资是是根据不不同岗位位、职位位、职务务对劳动动技能的的要求，同同时兼顾顾职工所所具备的的劳动技技能水平平而确定定的工资资。技能能工资主主
15、要是针针对专业业室一至至六级工工程师制制定。第十七条 岗位技能能工资的的适用范范围岗位工资适适用于职职能工资资制，在在中层管管理职系系和一般般员工职职系范围围内实行行，（不不包括实实行业绩绩工资制制及协议议工资的的各岗位位）。岗岗位工资资作为构构成职能能工资制制收入结结构的固固定部分分之一，不不随人员员是否参参与项目目而变化化。技能工资适适用于职职能工资资制，在在一至六六级工程程师范围围内实行行，（不不包括实实行业绩绩工资制制及协议议工资的的各岗位位）。岗岗位工资资作为构构成职能能工资制制收入结结构的固固定部分分之一，不不随人员员是否参参与项目目而变化化。第十八条 岗位技能能工资的的确定岗位技能能工资的的计算公公式为：公式4-11：月岗岗位技技能工资资=月工工资基数数岗位技能等等级系数数月工资基数数是结合合东华人人力资源源成本的的承受能能力确定定，通过过对工资资基数的的调整实实现对
