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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管管理咨询询报告北京深蓝世世纪管理理咨询有有限公司司42目录薪酬体系设设计说明明1一、薪酬体体系设计计原则1二、薪酬体体系设计计程序2三、工资体体系的选选择3一、自然然人工资资体系3二、岗位工工资体系系4三、业绩绩工资体体系4四、结构构工资体体系5四、岗位评评价及岗岗位等级级划分5一、岗岗位评价价体系5二、岗位测测评6三、岗位等等级划分分6四、岗位等等级调整整6五、岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系7一、工资结结构7二
2、、薪点数数7三、薪薪点值8四、岗位薪薪点值9五、绩效工工资9六、薪酬体体系设计计的前提提条件10小结100济南德佳玻玻璃机器器有限公公司薪酬酬管理制制度11第一章 总总则11第二章章 薪酬结结构12第三章 薪酬的的确定13第四章 加班工工资管理理15第五章 工资核核算及发发放16第六章 工资的的定级和和调整16第七章 附附则17济南德佳玻玻璃机器器有限公公司目标标管理制制度19第一章 总总则19第二章 目目标的设设定19第三章 目目标的执执行20第四章章 公司的的目标管管理21第五章 部部门的目目标管理理22第六章 岗岗位的目目标管理理23部门考核用用表26财务部考核核指标和和奖惩标标准26营
3、销部考核核指标和和奖惩标标准26生产运营部部考核指指标和奖奖惩标准准27管理部考核核指标和和奖惩标标准27采购部考核核指标和和奖惩标标准28物流部考核核指标和和奖惩标标准29质量部考核核指标和和奖惩标标准29工艺部考核核指标和和奖惩标标准30车间考核指指标30员工考核用用表31员工工作任任务表31员工工作完完成情况况表32员工职责履履行情况况表33员工考核表表34员工投诉表表35员工面谈记记录表36目标管理体体系设计计的理论论依据37一、需要理理论37一、马斯洛洛的需要要层次理理论37二、赫茨伯伯格的需需要双因因素理论论38三、麦克利利兰需要要动机理理论38二、强化理理论39三、期望理理论40
4、四、公公平理论论41薪酬体系设设计说明明一、薪酬体体系设计计原则1. 公平原则工资水平要要反映岗岗位之间间的差别别，体现现员工个个人努力力的成果果，与公公司的整整体发展展保持一一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开。2. 安定原则工资水平应应做到以以下四点点：保障障生活、对对应职务务、反映映能力、考考虑资历历。3. 激励原则工资体系应应通过区区分劳动动差别、绩绩效差别别确定报报酬差别别，体现现工资分分配的导导向作用用，以及及多劳多多得的宗宗旨。4. 合理原则工资制度应应该使每每个人的的能力与与积极性性的发挥挥都达到到极限，要要确保人人尽其才才，充分分发挥个个人的聪聪明才智智。5. 适用原
5、则工资制度的的体系多多种多样样，但设设计薪酬酬体系时时所要考考虑的首首先应该该是该体体系在具具体企业业中的适适用性，而而不应该该仅仅考考虑体系系的“先进性性”采用企企业具体体情况难难以匹配配的薪酬酬制度。6. 简化原则在设计薪酬酬体系时时充分考考虑实际际操作时时的工作作量，在在保证科科学性的的前提下下尽量简简化，以以减少体体系的运运行成本本。7. 合理继承原原则每一个运行行了一定定时期的的企业，其其薪酬制制度都会会有与其其具体情情况相适适应的合合理成分分，在设设计薪酬酬体系时时应首先先考虑对对这些合合理成分分的继承承，以减减少薪酬酬体系调调整所带带来的震震荡。二、薪酬体体系设计计程序薪酬设计的
6、的要点，在在于建立立一套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系。岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实施调整（一） 战战略制定定薪酬体系的的设计是是人力资资源战略略的具体体体现方方式之一一，它要要遵从于于公司整整体战略略的安排排。公司司的战略略体现在在人力资资源管理理的出发发点在于于组织体体系的设设计。结结合公司司战略发发展规划划、经营营目标，通通过业务务分析和和人员分分析，明明确部门门职能和和职位关关系，编编写职位位说明书书。组织织体系的的建立与与完善为为岗位设设置提供供了平台台，在此此基础之之上才能能对岗位位进行科科学的分分析评测测。（二） 岗岗位评测测岗位评测是是薪酬体体系
7、设计计的根基基，它重重在解决决薪酬的的对内公公平性问问题。它它有两个个目的，一一是比较较企业内内部各个个职位的的相对重重要性，得得出职位位等级序序列；二二是为进进行薪酬酬调查建建立统一一的职位位评估标标准，消消除不同同公司间间由于职职位名称称不同、或或即使职职位名称称相同但但实际工工作要求求和工作作内容不不同所导导致的职职位难度度差异，使使不同职职位之间间具有可可比性，为为确保工工资的公公平性奠奠定基础础。职位评价的的方法有有许多种种。比较较复杂和和科学的的，是计计分比较较法。它它首先要要确定与与薪酬分分配有关关的评价价要素，并并给这些些要素定定义不同同的权重重和分数数。然后后组织评评价，通通
8、过综合合评分结结果得出出岗位的的相应等等级。科科学的职职位评价价体系是是通过综综合评价价各方面面因素得得出工资资级别，而而不是简简单地与与职务挂挂钩。（三） 薪薪酬调查查薪酬调查重重在解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。企企业在确确定工资资水平时时，需要要参考劳劳动力市市场的工工资水平平。但是是，薪酬酬调查不不仅应注注重名称称，更应应分析岗岗位的内内涵，只只有采用用相同的的标准进进行职位位评估，并并各自提提供真实实的薪酬酬数据，才才能保证证薪酬调调查的准准确性。薪薪酬调查查的重点点是与选选择有竞竞争关系系的公司司或同行行业的类类似公司司，重点点考虑员员工的流流失去向向和招聘聘来源。（四） 体体系
9、设计计薪酬体系的的设计反反映了企企业的报报酬观，代代表了企企业的分分配哲学学，即依依据什么么原则确确定员工工的薪酬酬。根据据企业注注重点的的不同，薪薪酬体系系包含自自然人工工制、岗岗位工资资制、业业绩工资资制、结结构工资资制等。本本次设计计采取以以岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系。同同时，通通过考评评体系的的设计与与实施，纳纳入绩效效管理的的相应措措施。（五） 实实施调整整薪酬体系是是在企业业战略与与经营目目标的知知道下完完成的，也也是与之之相适应应的。企企业的战战略目标标是一个个长期的的奋斗目目标，但但企业的的经营目目标则可可能根据据市场环环境的变变化有所所调整。因因此企业业的薪酬
10、酬体系就就有可能能根据企企业经营营目标的的调整而而有所调调整。另外，企业业通过技技术更新新手段、科科学管理理方法达达成劳动动效率的的提高，就就可以通通过岗位位合并逐逐步减少少岗位设设置或者者人员数数量，这这样薪酬酬体系相相应的也也可能有有所变化化，以适适应新的的企业内内、外部部环境。三、工资体体系的选选择目前，企业业的薪酬酬制度可可以划分分为四种种类型：一、 自然人工资资体系根据劳动者者的潜在在劳动或或劳动者者本身所所具有的的能力决决定每个个劳动者者的工资资标准，即即“工资随随着员工工走”。一般般包括年年功工资资制、技技术等级级工资制制等工资资制度。年功工资制制：其典典型代表表是日本本的年功功
11、序列工工资制，这这是一种种年龄越越长，工工龄越长长，工资资越高的的工资制制度，往往往和终终身雇佣佣制相连连。其依依据是：根据以以往的工工资管理理经验发发现，员员工的年年龄越长长，熟练练程度越越高，贡贡献也越越大。它它能最大大限度地地稳定企企业职工工，增强强员工对对企业的的认同感感和凝聚聚力，鼓鼓励员工工安心本本职工作作，钻研研业务。但但其缺点点也比较较明显，一一是重资资历，忽忽视能力力，不利利于人才才（特别别是青年年人才）的的挖掘；二是对对员工的的劳动缺缺乏量化化，工资资的基础础过于模模糊。由由于这种种弊端的的存在，990年代代以后，日日本的大大企业开开始修改改甚至废废除的年年功工资资制。技术
12、等级工工资制：也称为为能力工工资制，通通过对职职工综合合能力的的评价来来确定工工资等级级和工资资标准，它它只成人人员工是是否具有有能力，而而不管这这种能力力是否发发挥。实实行能力力工资可可以促进进员工自自身素质质的持续续提高，以以较小的的资本投投入增加加企业的的人力资资源总量量，企业业的生产产效率也也最终可可以随着着员工技技术水平平的增长长而提高高。其弊弊端是如如何把握握能力确确认的环环节，对对冒牌的的技术等等级不能能甄别，不不但不能能提高企企业的整整体素质质，反而而可能造造成分配配不公的的负面效效应。改改革开放放初期，在在国营大大中型企企业中工工人实行行的技术术等级工工资制就就是典型型的实例
13、例。二、岗位工工资体系系根据每一个个岗位的的重要程程度确定定岗位工工资，即即“工资随随着岗位位走”，岗位位成为发发放工资资的唯一一或主要要的标准准。它的的主要形形式有岗岗位效益益工资制制、岗位位薪点工工资制、岗岗位等级级工资制制等等。通通常，成成为岗位位工资制制的工资资体系中中，岗位位工资的的比重应应该达到到60%以上。三、 业绩工资体体系以劳动者最最终完成成的工作作成果决决定劳动动者的工工资，即即“工资随随着业绩绩走”。它的的主要表表现形式式有计件件工资制制、佣金金制等等等。计件工资制制：将劳劳动者生生产的产产品数量量和产品品质量直直接与工工资挂钩钩的形式式成为计计件工资资。它便便于计算算，
14、也容容易被员员工理解解，有利利于提高高产量。实实行计件件工资要要把握三三个条件件：工作作物的等等级、劳劳动定额额、计价价单价。计计件工资资制虽然然可以促促进产量量的增加加，但对对于质量量的促进进效果不不大，而而且这种种模式下下使职工工不但在在本质上上，在形形式上也也变成金金钱的奴奴隶，因因此它只只是工资资形式演演变中的的初级形形式，难难以持久久。佣金制：直直接按销销售额的的一定比比例确定定报酬的的形式，主主要用于于销售人人员。佣佣金制的的优势非非常明显显，销售售人员的的销售动动力很大大，会努努力扩大大销售额额，促进进企业的的市场份份额不断断扩大。而而且，佣佣金制计计算简单单，管理理和监督督成本
15、也也低。为为减少企企业风险险，很多多企业将将回款率率也作为为工资计计算的重重要指标标。佣金金制的缺缺陷是销销售人员员往往只只注重销销售额，忽忽略培养养长期客客户，不不愿推销销滞销产产品，而而且市场场的风险险完全转转化到销销售员身身上，造造成工资资水平忽忽高忽低低。四、 结构工资体体系也成为混合合工资体体系，由由几种不不同的工工资结构构组成，兼兼有前三三种工资资体系的的特征，是是一种综综合工资资。每一一部分的的工资对对应一个个考虑因因素，通通过工资资对劳动动差别的的分项表表现实现现工资与与劳动相相符的目目的。一一般它的的组成有有年功工工资、岗岗位（职职务）工工资、技技能工资资、效益益工资。津津（补）贴贴等。由由于它灵灵活的体体现了不不同工资资体系的的优点，合合理地确确定各自自的比例例关系，可可以最大大地调动动各方面面的积极极性，所所以应用用得最为为普遍。根据德佳公公司的历历史及现现状，考考虑现有有国内类类似企业业的成功功经验，建建议采用用以岗位位薪点工工
