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1、如何设计计一个好好的高管管薪酬体体系088年3月月，媒体体聚焦中中国平安安：以平平安董事事长马明明哲为首首的高管管薪酬220077年出现现“超乎业业绩”的暴涨涨。年报报显示，中中国平安安有3名名董事及及高管220077年的税税前薪酬酬超过了了40000万元元。一时时间，坊坊间议论论纷纷：07年年10月月以来中中国平安安 A股股价格从从最高1149.28元元暴跌到到上周末末收盘的的56.06元元，市值值缩水近近2/33，平安安高层拿拿高薪有有何根据据？099年2月月，美国国新任总总统奥巴巴马宣布布一组高高管薪酬酬限制令令：凡是是接受美美国政府府“额外援援助”的企业业，其高高管薪酬酬必须执执行50
2、0万美元元的上限限封顶，并并且严格格限制对对离职高高管的“金色降降落伞”政策，以以及披露露公司的的一切奢奢侈消费费。与此此同时，中中国对国国有企业业、金融融企业高高管的薪薪酬管理理也日趋趋严厉。年年初，财财政部发发出通知知明确要要求：国国有金融融机构008年度度高管薪薪酬按不不高于007年度度薪酬的的90%确定，在在此基础础上，008年度度业绩下下降的国国有金融融机构，高高管人员员薪酬再再下调110，对对于088年经营营业绩降降幅较大大的，高高管人员员薪酬降降幅还应应增加；人保部部也表示示：一部部涵盖所所有行业业国有企企业的高高管薪酬酬总规范范正在紧紧锣密鼓鼓的制定定中，并并将于近近期出台台。
3、其实实早在上上世纪八八十年代代，美国国企业高高管激励励失效，关关于高管管激励的的问题已已经在理理论界和和实践界界引起讨讨论，并并一致认认为已经经找到了了解决高高管激励励的合适适办法，那那就是将将高管的的薪酬与与股东的的利益统统一起来来，采用用的方式式是利用用股票期期权将薪薪酬水平平与绩效效表现结结合，同同时采用用基于运运营结果果包括括公司股股票价格格的其他他奖励方方式。到到本世纪纪初，更更多的中中国企业业也开始始逐渐运运用股权权、期权权等长效效激励方方式。在过过去的十十多年里里，股权权激励取取得了爆爆炸性的的增长，在在公司高高管薪酬酬中的比比重越来来越大，这这也直接接导致了了“天价年年薪”的出
4、现现。当这这些“天价年年薪”、“红利风风波”、“限薪令令”等事件件发生在在金融危危机的时时代，艰艰难的经经济环境境，将高高管薪酬酬问题再再次暴露露在聚光光灯之下下。在经经济寒冬冬的各种种压力下下，高管管薪酬进进退已失失据，逆逆势攀高高者、降降薪1OO%-330%者者、零年年薪者、捐捐献者皆皆陈于市市，从而而引起了了社会各各界对高高管激励励的关注注。那么么，如何何才能设设计一个个好的高高管薪酬酬体系，又又重新成成为摆在在理论界界和实践践界面前前的问题题。由于于企业高高管这类类人群的的特殊性性，决定定了高管管的薪酬酬体系设设计必须须要有别别于企业业一般员员工的薪薪酬设计计。笔者者基于多多年的企企业
5、薪酬酬咨询经经验，构构建了“企业高高管薪酬酬设计模模型”（图一一）：企业业高管的的薪酬设设计必须须首先肯肯定企业业高管是是人力资资本的这这一定位位，根据据企业的的经营特特征和企企业外部部环境特特征等确确定高管管的薪酬酬水平； 而而上述因因素又共共同决定定高管薪薪酬激励励的组合合选择：薪酬激激励、成成就激励励、成长长激励和和工作环环境激励励；激励励组合作作用于高高管的人人力资本本特征，形形成激励励对象的的不同满满意度；同时时通过科科学、合合理的绩绩效标准准设定，引引导和激激励高管管的管理理行为，最最终影响响企业绩绩效；最后后，根据据企业绩绩效达成成的效果果，再不不断修正正高管的的薪酬水水平、薪薪
6、酬激励励组合、以以及绩效效标准。（图一：企业高高管薪酬酬设计模模型）这一一模型的的特点在在于：肯肯定了企企业高管管的人力力资本定定位，考考虑了影影响企业业高管薪薪酬激励励的内外外部因素素，企业业高管薪薪酬设计计形成闭闭环，能能够自我我改进、不不断优化化。根据据企业高高管薪酬酬设计模模型，企企业高管管薪酬体体系的设设计必须须要关注注六大问问题：定位问题题根据据人力资资本理论论，企业业的人力力资源都都是“资本”，表现现为蕴含含于人身身上的各各种生产产知识、劳劳动与管管理技能能以及健健康素质质的存量量总和。而而作为企企业决策策者和领领导者的的企业高高管，在在企业生生产经营营中扮演演着不可可替代的的角
7、色，是是通过个个人的能能力和经经验作为为“资本”对企业业进行投投资（经经营和管管理），在在企业中中属于人人力资本本水平最最高的一一群人。因因而，对对企业高高管的薪薪酬激励励应从其其作为人人力资本本的定位位开始，考考虑“人”的管理理和“资本”的投资资回报。水平问题题企业业高管是是人力资资本，高高管薪酬酬确定是是人力资资本的定定价，一一方面对对资本的的定价必必须要由由“委托人人”来确定定，另一一方面，对对资本的的定价不不能仅仅仅考虑市市场薪酬酬水平，还还要考虑虑多种因因素的影影响，如如：企业业经营特特征、企企业外部部环境特特征、企企业所在在行业特特性、所所处的阶阶段和规规模、面面临的市市场竞争争状
8、况、企企业文化化、所处处监管环环境等等等。不同同的企业业，其所所处的行行业不同同、所处处的发展展阶段不不同、高高管经营营管理难难度不同同，其薪薪酬水平平也不尽尽相同。同时时，企业业内部公公平性、企企业经营营业绩等等也是高高管薪酬酬水平确确定需要要考虑的的另一个个重要因因素。组合问题题高管管薪酬激激励的组组合问题题一方面面要从企企业高管管的人力力资本定定位角度度来看，按按照人力力资本管管理理论论，人力力资本需需要产权权激励：人力资资本，既既是资本本，收益益就不应应该是工工资（劳劳动报酬酬），资资本的收收益应该该是产权权，所以以人力资资本在企企业中要要拥有产产权。另另外，人人力资本本还需要要获得成
9、成长激励励、成就就激励、地地位激励励、工作作环境激激励等。表表现到高高管薪酬酬的组合合就是：基础础年薪：高管的的固定薪薪酬，其其功能在在于补偿偿企业高高管，保保障他们们的基本本生活所所需，以以使他们们按照所所期望的的经验及及资历水水平进行行工作。绩效效年薪：也称目目标奖金金，反映映高管的的短期业业绩，其其功能在在于确保保对当期期业绩奖奖励的及及时性；基础年年薪与绩绩效年薪薪的确定定主要参参考市场场薪酬水水平。l效效益奖金金：利润润分享的的一种形形式，与与绩效年年薪同为为高管的的浮动薪薪酬，反反映高管管的短期期业绩，其其功能在在于确保保对当期期业绩奖奖励的及及时性，相相当于高高管作为为“人力资资
10、本”的分红红。长效效激励薪薪酬：包包括限制制性股票票、股票票期权、虚虚拟股票票、递延延奖金、退退休金计计划等，其其出发点点是激励励高管考考虑企业业长期利利益，加加大了薪薪酬杠杆杆的激励励力度和和约束力力度，其其功能在在于促使使高管行行为的长长期化，降降低代理理成本，吸吸引和保保留高管管团队。福利利：包括括法定福福利、与与职务相相关的补补充福利利、在职职职务消消费（如如医疗保保健、补补充养老老保险、俱俱乐部会会员等）等等，其功功能在于于提高高高管的事事业成就就感与满满足感。高管管薪酬组组合要考考虑的另另一方面面就是各各组合要要素的功功能、激激励效果果（表一一），从从而形成成不同的的高管激激励组合
11、合方式。高管薪酬酬要素总总额可控控性 激励力度度功能基础年薪薪很好很小保障绩效年薪薪较好一般即期激励励效益年薪直接利润润计提较差高高变动、高高激励，快快速提升升业绩超额利润润计提较差较高保障股东东基本收收益的前前提下，最最大化激激励长效激励励薪酬一般高长期激励励，约束束机制、保保证企业业长期利利益福利较好一般保障、体体现对高高管的关关怀（表一：高管薪薪酬要素素的功能能比较）比例问题题高管管薪酬各各组成要要素的比比例直接接影响激激励效果果，并体体现企业业的不同同导向。基基础年薪薪过低，可可能会影影响高管管的生活活水平，从从而影响响激励效效果；即即期激励励过高、长长期激励励过低，会会导致高高管短期
12、期行为的的增加，影影响企业业的可持持续发展展；即期期激励过过低、长长期激励励过高，对对高管的的激励性性会降低低。目前前各国高高管薪酬酬构成要要素的比比例（表表二）：国别占据高管管薪酬比比例基础年薪薪绩效效年薪效益年薪薪长效激励励薪酬香港552025日本751015韩国571330新加坡371450英国561728美国301654（表二：各国高高管薪酬酬构成要要素比例例）但是是在经济济衰退，资资本市场场持续动动荡，金金融危机机导致全全球金融融秩序重重塑的情情况下，考考虑到股股票期权权等长期期激励方方式在会会计成本本上不可可回溯，未未来有可可能减少少其使用用频率，从从而使得得整个高高管薪酬酬将逐步
13、步由原来来的高额额长效激激励向调调和式方方向发展展。目标问题题企业业高管行行为是否否按预定定路线、高高管薪酬酬的激励励效果能能否达成成、企业业绩效是是否能得得到很好好体现，不不仅仅是是高管薪薪酬体系系的设计计问题，还还与企业业高管的的绩效标标准息息息相关。企业业高管绩绩效标准准的确定定，包括括绩效指指标选择择和指标标目标值值设定两两个步骤骤。绩效效指标选选择要分分析企业业的经营营特征和和外部环环境，从从企业战战略目标标实现的的角度，既既考虑企企业当期期绩效目目标实现现的关键键成功因因素，更更考虑企企业可持持续发展展的要求求；指标标目标值值的设计计要科学学、合理理，不仅仅要与历历史比，还还要与行
14、行业比、与与直接竞竞争对手手比。调试问题题企业业高管薪薪酬体系系设计完完成之后后，需要要根据实实际激励励效果、企企业绩效效目标达达成情况况等不断断修正高高管薪酬酬体系，包包括对高高管薪酬酬水平、薪薪酬激励励组合要要素、各各要素比比例、绩绩效标准准等的修修订，从从而形成成一个不不断优化化和改进进的循环环体系。小结结：一个个良好的的企业高高管薪酬酬体系必必须从企企业高管管的人力力资本定定位开始始，考虑虑多种因因素确定定高管薪薪酬的水水平问题题、薪酬酬要素组组合问题题、要素素比例问问题、绩绩效标准准问题，并并在实际际运行中中不断调调试、改改进，从从而提高高企业高高管满意意度、引引导和激激励高管管达成企企业战略略目标。
