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1、2009年11 月 20日一、立题意义及国内外的研究现状与存在问题，主要研究内容及拟解决的关键性问题含文献综述一立题意义随着我国经济的飞速开展，中国企业管理制度与国际接轨，企业越来越关注人力资源管理，吸收、留住、鼓励人才成为企业生存开展的关键。而绩效管理成为企业留住员工的重要手段，绩效管理将员工的个人业绩与企业的战略目标相结合，可以使员工个人清楚的认识到个人绩效的提高对于公司的总体目标的实现的重要作用，从而调发动工的工作主人翁意识，自觉的提高工作积极性，提高自己的工作业绩。绩效管理是为达成组织持续成功，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程，伴随着传统人
2、力资源管理向战略人力资源管理的过渡。中信银行莆田涵江支行理财经理的绩效指标设计的是否恰当关系到莆田涵江支行的开展前景。对于理财经理的考核指标的研究主要是从理财经理的关键绩效指标出发。关键绩效指标KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，关键绩效指标的设定是否合理不仅会影响到评估结果的准确与否，而且还会对员工进行有效的鼓励打下坚实的根底。KPI考核方法在企业中运用较为广泛的一种考核方法，它能较为准确的考核出员工的绩效，并能与企业的总体目标相一致而受到企业的青睐。设计良好的关键绩效指标是企业绩效管理成功的保障，它多提供的根底性数据时绩效改良的依据
3、和绩效评价的标准。企业的总体关键绩效指标来源于企业的战略目标，而每个部门关键绩效指标来源于上一级部门的关键指标，这样保证每个职位都是按照企业的战略目标的方向去努力。运用关键绩效指标进行考核，有助于形成对员工的鼓励约束机制，并把战略置于绩效管理的核心，发挥战略导向的牵引作用。国内企业积极的引入外国成熟的技术并广泛应用于企业绩效管理中。然而企业在引进外国先进方法的同时，并不能很好将这一技术成功的应用于企业的平常管理中而导致企业出现的大量问题，而使企业的绩效考核出现了种种的困境。考核指标空泛，单位考核指标过于空泛，定性指标多，定量指标少，导致进行考核的关键指标不具有适合本单位个体特征的针对性，容易导
4、致考核结果失真，很难获得员工的认同。中信银行成立于1987年，原名中信实业银行，是中国改革开放中最早成立的新兴商业银行之一，是中国最早参与国内外金融市场融资的商业应按，并以屡创中国现代金融史上多个第一而蜚声海内外。伴随中国经济的快速开展，中信实业银行在中国金融市场改革的大潮中逐渐成长壮大，于2005年8月，正式更名“中信银行。中信银行莆田涵江支行在理财经理考核中引入了KPI考核方法，但是在应用过程中产生了诸多问题，员工对该考核方法产生种种排斥。本文主要是分析中信银行莆田涵江支行理财经理绩效指标设计中存在的问题，分析产生这些问题的原因，及拟定如何解决这些问题的方案。二国内外研究现状与存在的问题1
5、国内研究现状国内的学者对于企业人资源管理中KPI考核方法提出各自的不同的观点，现在对这些观点进行简单综述，如下：KPI是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。KPI指标是支撑绩效管理的核心。1指标制定层面KPI绩效指标在企业的应用中出现了许多的问题，为指标的设计不能抓住关键绩效指标。每位员工都可能会承当很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行考核。面面俱到，
6、抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将其工作行为导向战略。赵英华认为KPI指标的制定的原那么应该用SMART分析法进行分析，确定企业的关键绩效指标。对于确定KPI主要有三种方法，主要应该采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法来确定企业职位的关键绩效指标。只有建立在SMART分析法的根底上建立的KPI才是较为科学合理的指标，才能更好的反响企业所需要的考核指标。王晓梅认为基于KPI绩效指标体系的建立是从公司战略目标、业务重点分析起，确定部门的业务重点、岗位的业务重点，通过关键绩效指标KPI的建立，将企业前景与战略转变为可实施，可管理的内部目标和活动。赵日
7、磊认为KPI的制定应该由主管和员工双方共同完成，而不能演变成主管对与昂下达考核任务或强制推行的单反面决策主管应该秉持期望原那么，对员工的绩效改良表现出期望，设定适当的考核此岸准，应到员工追求高绩效。2操作层面赵英华认为KPI并不是针对所有岗位都适用，对于局部职能型的职务，绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显的岗位，运用KPI来考核就不是很适合。胡佐政认为企业在实施KPI应注意与IT的结合，运用IT应用系统进行数据的收集，KPI的实施需要大量的数据，方便、正确且完整的数据收集是运作的根本根底。在收集完资料后需要对这些资料进行比拟也需要借用与IT的帮助进行分析对企业进行预测趋势。计算机技
8、术帮助企业实施KPI，可使KPI的实施过程更加客观与公正。企业在实施KPI应注目标设定的层次性。企业在确定目标后应如何将目标有效的分解都个流程、部门及员工以及如何确定目标的层次是绩效管理中最关键的过程。企业在实施KPI的设定目标过程中，应从宏观都微观从整体到局部。谭鸣认为应对员工作出客观的评价。通过工作绩效的考核，可让员工本人看到自己的长处、优点，看到自己的成绩和对企业所做的奉献，看到自己的价值所在。同时，也可以发现自己的缺乏。每个员工都希望了解自己目前的工作状况，想知道领导和同事如何看待自己。简兰玉认为绩效考核流于形式，只是将固定的表格发放到每个部门，让每个部门进行填写，然后交回人力资源部，
9、各个部门的经理们忙得都只是不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容与每位下属进行短暂的沟通，最后在每张考核表中签上名。2、国外研究现状KPI考核方法与目标管理、平衡计分卡理论密切相关。目标管理理论强调企业在制定目标的过程中要把企业的目标与员工个人目标相结合起来；平衡计分卡理论中把企业的总体战略、经营战略从财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度进行分解，进而确定各个部门的绩效管理目标以及具体的考核指标，这两种理论为KPI考核方法提供了重要借鉴。1关键绩效指标关键绩效是目标管理法与帕累托定律的有机结合，是19世纪末20世纪初的意大利经济学家和社会学家维弗烈度帕累
10、托提出的。KPI的理论根底是二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是绩效考核重点放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。Lybcg R.和Cross K.改善了绩效测评矩阵的指标，附加了贯穿整个公司的分层次测量的概念，提出了新的战略测量和报告技术SMART金字塔。确定KPI是构建KPI考核体系的关键环节，必须符合SMART原那么。根据SMARTA分析法对企业的业绩进行分析才能得出较为合理却有效的关键绩
11、效指标。2目标管理目标管理由德鲁克P.Drucker提出，他认为：目标管理是使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织、经营、评价和奖励的标准，目标是确定工作的前提。关键业绩指标管理体系的实质就是目标管理，只有所有员工接受了目标管理的理念，才能保证关键指标管理体系的实施。理查德威廉姆斯在?组织绩效管理?一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。由此可见，绩效管理本质上是一种体系。绩效管理是一个完整的系统，组织及企业所有员工均参与进来，考评者与被考评者通过沟通的方式，将企业战略、绩效
12、目标等内容确定下来，在持续不断沟通的根底上，制定员工的关键绩效指标，使企业员工共同完成绩效目标，实现企业战略目标。3平衡积分卡哈佛商学院教授罗伯特S.卡普兰Robert S. Kaplan和复兴方案的CEO戴维P.诺顿1992年提出的平衡计分卡是绩效管理与经营战略结合的典型。作为一只战略性绩效管理的工具，平衡记分卡在大大小小企业得到广泛运用。卡普兰和诺顿发表在哈佛商业评论上的第二篇文章?在实践中运用平衡计分卡?就把绩效管理和战略联系起来，分析平衡计分卡怎样能够把公司战略目标转化为一套环环相扣的绩效指标，丰富和开展了战略绩效管理理论。Bonnie P Stivers和Teresa Joyce阐述
13、了绩效管理的重要性以及平衡计分卡用于绩效管理后，怎样把战略目标转化为具体的绩效指标，以提高企业的战略关注性和文化适应性。Guido Koning 那么具体研究了企业在实施平衡计分卡时，必须有效管理的四个关键因素聚焦、有效、连结、融合，同时提出了必须把计分卡融合进绩效管理系统中，才能形成有效的鼓励，才能调动一切资源，向企业的战略目标前进。3、存在问题1对KPI考核方法的应用实例研究比拟少。2缺少对具体考核对象的考核模型的研究。3对人员具体考核指标的研究不够全面。三主要研究内容本文研究内容主要从四方面进行开展：第一部份分析中信银行股份莆田涵江支行理财经理指标设计中存在的问题；第二部份结合理财经理的
14、实际情况分析考核指标设计中存在问题的原因；第三部份针对理财经理指标设计中存在的问题，结合企业的实际情况分析制定解决问题的方案。四拟解决关键问题1、分析中信银行股份莆田涵江支行理财经理考核指标实际存在的问题，及产生问题的原因，解决企业这些问题的对策。2、结合上述的研究拟定一份理财经理的考核指标方案。参考文献：1熊英子,刘爽.KPI设计误区分析及解决思路J.管理技术，2004，(10).56-58.2顾英伟,李娟.关键绩效指标KPI体系研究J.现代管理科学，2007，(6).79-80.3胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施J.工业技术经济，2003，2.103-104.4赵英华.人力资源管理
15、过程中KPI考核方法的运用J.经济与法制，2007,(7).18-19.5王晓梅.基于KPI的企业绩效考核指标体系初探J.高等职业教育-天津职业大学学报 ，2006，2 41-44.6徐洁,蒋丽萍.关于关键业绩指标(KPI)体系分析和研究J.科技资讯，2021，18.164-166.7陈家田.KPI绩效考核应用问题分析J.实务大观，2021，4.21-22.8方振邦.战略性绩效管理M.中国人民大学出版社，2007.9张一弛.人力资源管理教程M.北京大学出版社，2006.10徐珊珊. 基于KPI的绩效管理J.中国商界，2021，6.234.11钱博,刘欣.KPI:指引绩效考核走向成功J.前沿，2007，8.44-45.12魏建新,徐斌.建立以KPI为核心的员工业绩考核体系J.企业探访，2006，3.48-50.13郑欢欢.民企管理层的KPI体系设计J.企业改革与管理，2005，9.52-53.14马立新.浅谈KPI在绩效管理中的作用J.群众科技，2005，15.260-262.15蔡剑,张宇,李东.企业绩效管理M.清华大学出版社，2007.16谭鸣.谈谈企业员工绩效考核的几个问题J.企业管理，2000，3.35-37.17陈维政,余凯成 程文文 人力资源管理与开发高级教程M,2021.二、本课题的主要研
