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1、博弈论在人力资源管理中的应用分析-/JI/lf后;?博弈论在人力资源管理中的应用分析T夏齐白坤杨条森吕京如!大学:管理学院摘要:本文在整合已有文献的基础上，从博弈论在人力案更加生动。人力资源管理中的许多问题，实质上就是各利益资源管理中几个模块的应用，综述了博弈论研究方法在人力相关方相互博弈的结果。各利益相关者通过契约联系在一起，资源管理中的运用研究现状，并指出现有研究存在的问题及又因为利益的不同而相互博弈。将博弈论引入人力资源啻理的未来研究的方向。研究，为人力资据管理提供新的研究思路，体现了博弈论的经关键词:博界论人力资源管理应用济意义。博弈论研究个体如何在错综复杂的相互影响中得出最合三、应用
2、现状理的策略，白强调个人理性，在给运的约束条件下追求效用最经典的人力资惊雷理内容包括人力资源规划、招聘、培大化，是一种科学实用的定量万怪。包在经济学中的应用最广训rr、绩放、薪酬和员工关系雷理等六个模块。从现有的文献检索泛最成功，官在雷理学的理论与应用也极为重要。人力资源管中，运用博弈论的思想来分析问题在人力资源的几个模块中都理中的很多活动都是人与人之间的互动关系以及相互依存的决育所陆及，其中研究的热点问题是招聘和激励及薪酬这几个职策过程，这种由多于一方组成并且相互依存的决策过程就是博能部分。弈。博弈论给人力资摞雷理带来深刻的影响，官提供了新的研1、在招聘中的应用。招聘是人力资源管理活动的-个
3、重究管理的方法论，改变了管理研究的一些约束条件，宫的思想要环节，现在已经进入知识经济时代，人才已经成为组织实现和建模方法已经渗透到了雷理的很多领域。用博弈论来研究人自己战略目标的核心因素。如何通过各种招募途径招到合适的力资摞管理中的一些问题能够较真实地模拟出售理情景，得出人才决定着企业的兴衰和成败。应聘者通过招聘环节初步地了比较实际的结论。解组织，为了自身的利益，难免会隐瞒对自己不利的信息，夸大对自己有利的信息。而组织通过招聘环节，在考虑招聘成本，聘用后的支付成本及应聘者可能给组织带来的效用等综合因一、概念界定博弈论可定义为:一些个人、一些团队或其他组织，面对?素下，来选择合适的人员，招聘活动
4、是目前博弈论思想运用比定的环境条件，在-定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时较多的地方之一。祁琦(2003)指出在招聘过程中由于存在明或先后、一次或多次从各自允许选择的行为或策略进行选择并显的信息不对称，招聘过程可以看作应聘者和招聘万的博弈过加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。博弈论回程。罗妇、葛玉辉(2008)和刘泽双等(2008)都针对企业的外答了决策主体的行为在发生直接的相互作用时现万所采取的部招聘进行了博弈论的研究，前者运用了博弈论及信息经济学决策以及这种决策之间的均衡问题。其核心问题是:决策主体的方法，通过建立决策过程的博弈耐及囚徒困境博弈模型对企的一方行动后，参与博弈的
5、其他人将会采取什么行动，参与者业的外部招聘行为进行分析，指出一般性招聘和引入人才测评为取得最佳效果应采取怎样的对策。的招聘都存在;二手车;现象;而刘泽双将演化博弈论-如企业外部招聘研究中，从参与人有限理性出友，揭示外部招聘的二、可行性分析演化动态，并探讨了其控制因素和万洁。博弈论分析方法在人力资源管理中已经广泛运用，究其原2、在激励中的运用C激励是人力资晾管理中的另一个重因，主要是因为在人力资i原活动中广泛地存在信息不对称，这要领域，企业实行激励机制的最根本目的是正确激发员工的是由企业雇佣员工天然形成的一种委托代理关系造成的。通过工作热情，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增对2们的建
6、模研究，可以万便我们设计一种合适的机制消除这加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。可些由信息不对称带来的管理问题。见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴寰的重博弈论的以下特点比较适合作为人力资据管理问题的分要因素。;搭便车;的现象在人力资橱窗理的激励过程中经常析工具:(1)人的行为具有创造性，人会对其所处的环境做出反出现，魏新、龙妙军(2007)就运用;智猪博弈;模型来分析激应，人力资源政策设计必须考虑人力资掘的创造性和能动性，励过程中的;搭便车;现象。;智猪博弈;模型的激励机制一在人力资掘雷理这样高度互动的领域，博弈论将是非常有力的旦在企业中应用，其产生的后果将甚为严重
7、。企业运用的激分析工具。(2)博弈论中的种种模型和理论，不单单可以从质励手段不当，就会出现;小猪躺着大猪跑;的现象。不完善的上分析人力资掘的特点，还可以把种种营理万法转化到量上加激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的问以剖析，从而清晰了分析过程，模型化的方法使问题的解决万题，给企业造成重大的损失。针对这个问题，作者针对工资过p.032人力资源曾理和年度评估问题提出了解决;搭便车;现象的具体措施。曾取得广泛应用的原因之一。但是这样缺点也很明显，就是不够晨、吕学静(2003)从人力资1原中的委托代理关系具体为雇主精确，缺少一般性，而且赋值一般也缺乏依据。实际上，博弈论和雇员直接控雇佣
8、关系，建立雇员与雇员、雇圭和雇员之间的的研究经常要求比较深的数学知识和经济学基础，另外，在建两种博弈，建立一个基本的三阶段博弈末世啕改模型。通过对模的过程中，博弈论需要本学科和其他学科的理论相互支撑。不同阶段的博弈分析，验证了末位海汰制所具有的典伍，得到2、演化博弈论的运用二囚徒困境模型是用来分析在静态一个基于博弈论的负激励方法。的环境中决策双方的策略选择。在实际的过程中，信息和条件3、在绩效考评和薪酬管理中的应用刘鹏(lggg)针对人是不断变化着的，例如在招聘过程中，应聘者和招聘方都在根力资掘雷理中的绩效考核问题，建立了一个主雷和员工合作与据条件的不同而调整自己的应对策略，完全信息的静态博弈
9、就不合作的囚徒困境博弈模型，试图找到优化绩效考核的万法。不能满足我们的需求。演化博弈论是把博弈论理论分析和动态通过分析，作者认为在绩效考核的长期重复博弈中，员工为了演化过程分析结合起来的一种理论，宫的基本思路就是分析每追求效用最大化奇可能根据主雷的个性倾向调整自己的对策，个博弈阶段的均衡策略，直至得到最终的均衡。白是经济学和因此要求人力资据部做出相应的判断与调整。高迎平、沈志诚生物学交叉融合的产物，演化博弈论用系统论的观点看待群体等(2009)认为在企业的绩效考核评价过程中存在大量考接与行为的调整过程，白修正了传统博弈论中受到颇多非议的理性被考核双万的博弈现象，构建了基于博弈论的结效考核评价模
10、经济人假设，扩展和丰富了博弈论的解释范围和解释能力，因型，并给出企业考核部门和员工之间的博弈过程分析。将博弈而可以对人力资橱窗理的实际行为做出更好的预测。演化博弈论引入绩效考核中，为绩效考核评价体系的建立提供了一定的论还是经济学(尤其博弈论)中一个崭新领域，比起成熟的理价值信息，体现了博弈论的经济意义，能显著提高企业绩效考论采其理论体系还显得粗糙、不够完善，其理论在实际的许多核评价的科学性和有效性。i午嘉平(2007)认为薪酬政策的制应用、解释还不尽人意。但是白为博弈论的进一步发展提供了定是一个多万博弈并存的过程，其中包括企业与企业之间的博一条值得人们去研究和探索的路径。弈、企业与员工的博弈、
11、员工之间的博弈等。作者针对这三种3、定性、定量分析方法人力资踞的啻理越来越受到重博弈分别建立模型进行分析，研究得出:博弈理论可以为企业视，学会有效地利用人力资据可以为企业啻理部门改善竞争力薪酬政策的制定提供很好的决策依据。范如国(2009)基于重提供最好的机会。由于人力资i原管理长期以来被看作是柔性和复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资人性化管理，于是人们习惯用定性方式解决问题。但人力资掘模型，解择了基于重复博弈理论构建的模型较之均衡效率工资管理中的许多决策，生日雇佣决策、员工报酬、绩效考评方法的模型具有更丰富的经济内涵。选择等关键问题须辅以定量的分析，才能使决策科学化。从现
12、趴在人力资源其他方面的应用人力资j原告理的每一有的文献分析，博弈论在人力资惊雷理中定性分析还是运用得个环节中都存在不同程度的信息不对称，如果企业能清楚地比较多，这主要还是因为博弈论在人力资摞啻理方面定量研究了解员工的能力，对员工的行为育着完全的监督，那么员工就的难度很大。博弈论的走量研究的主要问题在于理论模型和现难以监竿充数。当然，这种完全信息、对称在实际生活中并不可实数据的一致性问题，研究者很难完整地从现实中得到建立理能存在。育不少学者对企业吸引人才政策、企业战略雷理、供论模型所需要的数据和关系。建立博弈模型需要考虑所有可能应链雷理以及企业人员行为进行研究，例如，和致帽、陈控股出现的情况，而
13、现实中只能观察成为现实的那一种可能，真他(2005)针对上市公司高雷人员的失信行为，运用博弈论的万的只能靠虚拟。但是博弈论的定量分析方法奇着很广阔的研究法通过构建不完全信息下的静态和动态监啻模型对上市公司前景，是现在博弈论在人力资1原中筐理研究的一个重要的发展人员失信行为的动机以及博弈均衡做了分析，从公司内部治理万向。和外部治理两万面提供了一些对策。五、现实意义四、研究评价博弈论对管理学的影响反映了管理学研究的新倾向之一:1、囚徒困境模型的应用最为广泛从这些以往的研究我啻理学家们越来越重视雷理万法的研究。事实上方面，管们可以发现，相当多的论文都运用了经典的囚徒困境博弈模理学研究出现的新倾向迫切
14、需要博弈论来作为宫的工具;另一型，根据不同情况，对博弈模型的支付函数进行修正，从而得万面，博弈论又使雷理学研究的新倾向越来越明显。这两者相出各自的结论。囚徒困境博弈模型突出的优点就是直观、易于结合，就不能不使博弈论对企业管理的影响越来越深。理解和应用。现实中人力资橱窗理中更多的是复杂的博弈关博弈论是研究理性的决策者之间冲突及合作的理论，白可系，所以越来越多的研究者开始运用更复杂的博弈模型如演化以对人力资j原啻理实践提供决策的理论基础和方向指导，对企博弈论来研究问题。囚徒困境博弈模型对数学知识的要求不业的雷理理念和方式的改变育重要的指导意义。博弈论作为一高，研究者一般都赋予具体的数值，很容易让人
15、接受，这也是百门学科，更多的是为研究者提供一种方法。所以，博弈论对入力HUMAN RESOURCE MANAGEMENT p.033 .;-7J1C边?.一资摞管理研究的意义，首先就在子宫对人力资据管理研究的万2、研究方法单一。从文献分析中我们可以看到，很大一法论的影响。部分研究只是使用因徒困境博弈模型，定性有余，定量不足。1、系统方法。虽然在人力资惊雷理领域中早已运用系统囚徒困境博弈简便可行，但一般静态考核多，动态考核少;主论的思想，但是博弈论使管理专家们在新的高度和新的角度上观印象多，客观衡量少;定性多，定量少;对定量万法研究仍不重新审视系统方法。在研究系统行为肘，人力资1原研究者引入多，
16、对问题的分析很多不够深入。我们也可以发现很多运用博博弈论，看到了-番新天地。将博弈论这一带苟个体行为特征弈论进行深入分析的研究，通过引入效用函数、支付-收益函数的概念转移到系统行为研究中来，打破了个体行为与群体行为等对人力资1原管理问题进行深入的定量分析，得到很有价值的分开的界限，也使各个体更加紧密地联合起来。博弈论思想的结论。应用，改变了传统分析的那种以个人孤立决策为主的万式，白3、研究成果的可操作性博弈论建模分析的最大意义在更侧重于一个事件中多个利益主体的行为所产生的相互作用于充分挖掘模型的潜力并把白转化为可操作的程序，决不能为和影响的分析，从而使分析更能把握事情的本质。了建模而建模，我们进行博弈建模的最终目的是要为我们的啻2、对策论的数学工具以住在处理决策问题时，雷理学理实践提供理论参考。家们只奇数学规划等工具，这样的工具主要是解决资源合理分4、对数学知识的要求。复杂的博弈模型需要高深的数学配问题，可以看成没有竞争情况下的决策。而今天，经济竞争知识，在模型求解个过程中曾及到偏导、积分等高等数学的内日趋激烈，不完全竞争市场结构日趋强化，
