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1、毕业生对用人单位满意度调查报告 就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标，也是评价大学生就业质量高下的终极指标。就业满意度的高下可以从侧面反映浮现阶段大学生就业质量的状况。有调查显示,毕业生对就业质量最关注的因素涉及：行业发展前景、适于施展个人才干、适合自己能力与性格、工资收入、其她福利。这些要素一般也被作为衡量就业满意与否的重要指标。就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场合的尊严和安全、机会平等、收入个人发等有关方面满意限度的综合概念。 在系部“校企合伙”发展模式不断进一步发展的今天,系部毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。研究
2、表白,高校推荐工作的动机偏离学生的实际需求，往往很难令学生满意。甚至浮现大学毕业生的工作越是学推荐的，毕业生对其工作就越不满意或满意度越低的状况。 系部毕业生就业满意度状况系部毕业生对目前工作总体满意度水平较高。在回收调查中显示，系部85%的毕业生对现就业单位感动到基本满意。系部毕业生就业满意度影响因素对7 名调核对象的各个项目进行编码、汇总、分类，对于工作现状的满意度状况,每个人的评价原则里的项目不尽相似，但是也有比较集中的关注点。调查成果反映出薪酬待遇、工作压力、社会承认、人际关系、发展前景、工作环境等是影响高职毕业生就业满意度的重要因素。薪酬待遇。需要层次理论觉得,人的生理需要是最基本、
3、最原始的需要,她与人们的衣、食、住、行息息有关。在消费者物价指数不断上涨的背景下，多数调核对象都表达目前有较大的生活压力。例如“：工资到手大概有 多,房租 600,水电未知,有时候急需用钱只能靠信用卡,然后再慢慢还”;“我一种月的工资主线不够自己开销,父母每月都会友谊赞助我一部分”等。调核对象中有 5 名毕业生对自己目前的薪酬状况表达不满意，她们觉得目前的工资水平无法满足自己最基本的生活需要。工作压力。工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特性影响下产生一系列生理、心理及行为反映的系统过程。调查中我们发现，对于刚刚毕业的大学生来说，她们的工作压力大多来源于
4、工作环境的内部要素，涉及工作能力、人际关系、角色转换、工作承当等。例如：“工作刚刚起步，还处在边学边做的状态，但任务太多,做不完,只能下班回家之后接着做”;“目前我是焊接员、设计员、质检员,有时还要做公关的工作,太辛苦了”等。职业发展。出于职业发展的需要，作为新员工,入职不久的大学生一方面盼望获得某些具有挑战性的工作,来拟定自己的职业目的,另一方面又有畏难心理。调查成果显示,多数高职毕业生对自己的职业发展前景并不乐观。相对于目前的薪酬水平，个别调核对象表达更加看重职业发展的空间。例如:“我但愿获得更多的培训机会，如职业发展规划培训、领导力培训、管理培训等”;“目前的工作很单调,没有挑战性，也不
5、能发挥自己的专业特长”;“近来在准备函授专升本的考试,学历低在单位里发展受限制”等。工作环境。这里所说的工作环境重要是指外部环境，涉及工作地点、工作的稳定性、规章制度、公司规模、工作氛围等。调查中多数调核对象表达对自己目前的工作环境不满意。例如：“每天上班都觉得怪怪的，也不怎么跟办公室的人说话,也许我还没有适应这样的工作环境”;“我们(单位)是一家小公司,有的规章制度都还不完善，有种不正规的感觉”等。三、就业满意度提高的途径与方略（一）加强就业能力培养调查反映出薪酬待遇、工作压力、职业发展、工作环境等是影响系部毕业生就业满意度的重要因素。有关数据证明,具有较强就业能力的学生，获得了较高的工资福
6、利；工作环境相对舒服、安全;选择了适合个人发展的、经济发达的大都市；选择了符合个人爱好的工作。这阐明个人的就业能力，间接影响着高职毕业生的就业满意度。就业是市场与毕业生本人双向选择的成果。对于大学生群体来说,选择可以满足自身需要的工作，其就业能力是核心竞争要素。这需要系部在教育教学过程中始终注重学生核心竞争力的培养,加强理论学习和技能锻炼，使学生掌握所在专业领域较前沿的知识和技能。(二)注重就业心理教育就业满意度的高下一般取决于个人主观感知,受毕生就业前的预期盼望和就业后实际感知两个因素的影响。在调查中，不少调核对象都体现出这样的想法：“来到这个公司之后，才发现并没有想象中的那么，有点失望”。
7、其就业盼望高于就业后实际感知,抱负与现实的落差,导致了其就业满意度减少。相反,如果可以合理调节毕业生就业盼望,使得就业盼望与实际感知两者之间不发生较大偏离,其就业满意度也会明显提高。系部应注重对毕业生的就业心理教育,鼓励学生树立积极竞争意识，减少就业的心理预期度。（三)推动个性化就业指引个性化就业指引是以尊重学生个性特点和满足其实际需要为原则，以提高学生就业竞争力为重要任务而开展的就业指引,其最后目的是协助毕业生顺利就业。每一名毕业生对将来自己的工作地点、工作环境、工作性质均有着自己的个人需求和盼望,科学的就业指引应当是关注学生长远发展和职业定位的指引，而不是一次性的就业安顿行为。高校应基于毕
8、业生个性特点和多元化需求，广泛开展针对个体的就业指引和征询工作。此外，个性化就业指引应贯穿于大学的全过程，而不是仅仅针对毕业班学生。就业满意度的高下既受客观因素的制约,又与主观就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标,也是评价大学生就业质量高下的终极指标。就业满意度的高下可以从侧面反映浮现阶段大学就业质量的状况。有调查显示,毕业生对就业质量最关注的因素涉及:行业发展前景、适于施展个人才干、适合自己能力与性格、工资收入、其她福利。这些要素一般也被作为衡量就业满意与否的重要指标。李军峰觉得，就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场合的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关
9、方面满意限度的综合概念。在“校企合伙”发展模式不断进一步发展的今天,系部毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。二、研究成果与分析(一)系部毕业生就业满意度状况系部毕业生对目前工作总体满意度水平较高。但尚有上升空间,可以从如下几方面加强高校学生会的维权职能。（一)拓宽宣传维权知识的渠道，增强学生的维权意识l.可以通过有关法律方面的辩论赛、征文、演讲、讲座、班级主题活动等多种形式去积极引导学生维权的学习认知工作。2可以收集大量的维权的有关法律以及真实案例，并将其融于校园平常活动当中,让学生在参与校园活动的过程中有所收益,获得维权知识。3.可以通过微博、手机报、
10、Q、飞信、论坛等多媒体平台,引导学生积极学习维权。（二)提高能力，完善平台,使学生会成为学生们心中的“服务型”组织1.优化学生会的运营机制,将实践维权这方面的机构专职化，构建学生工作的新模式。学生会存在的前提就是为学生服务，解决学生面临的困境,维护学生的权益；各个部门要营造维权服务的氛围，可以在学生会内设立有专业法律人士指引的维权工作团队。2通过校园情景剧的表演、举办维权活动筹划方案的比赛、开展主题班会活动等，在校内让学生在轻松的氛围中学到维权的真谛,从而达到深刻结识维权的目的。可以联系校外合伙团队，如在周边的居民社区中进行维权宣传等多种社会维权基地的建设。要切实关怀周边学生的权益与否受到侵害
11、,开设维权信箱,由专人负责学生平常发来的问题征询,并尽快予以书面答复或者当面交谈协助解决。如果波及法律问题,可以上报,由专业的法律专家指引解决。(三）做好与各部门维权工作的沟通交流，提高解决问题的能力，真正做到“求诉有门”、“求诉有效”学生会必须在学生和学校之间给自己一种合理的定位沟通桥梁。既然是桥梁,就要对学生所思,学校所想敏感。在解决维权问题，特别是校方与学生之间的权益平衡问题时，要做好与学校和学生的双向沟通。在沟通浮现障碍时，可以在团委的指引与协助下，科学合理地解决问题,切忌产生不必要的矛盾,扰乱和谐的校园氛围。此外,可以与其她校级学生组织如自管会、伙管会、学通社以及学工处、后勤处等校职
12、能部门进行定期的交流,针对校内学生兼职如图书馆兼职、食堂兼职等,针对校内消费如食堂消费、水电费等进行协调解决。(四)拓宽维权服务的范畴,科学解决学生的维权问题学生会可以积极邀请优秀的法学专家来给学生的维权服务活动提供指引和借鉴。针对某些发生频率高的侵权行为,学生会可以做出“专项整治”方案,并予以有效的执行。如“黑兼职”问题,可制定专项整治筹划，在校内开展防骗知识讲座，并且通过社会媒体以及有关部门的协助,避免或减少高校大学生的“黑兼职”现象。目前,学生会的维权工作尚处在起步阶段，在诸多方面做得不是很完善，学生对学生会的不理解、对学生会的抱怨，以及学生会对工作中遇到的挫折的不满,我们都应当对的看待。学生合法权益的维护，不仅仅是全体学生会应做好的工作,也是全体学生应有的意识、应当承当的责任。学生维权工作复杂而艰巨，任重而道远。
