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1、人事考核与管理制度1.适用范围本制度主要适用于公司所有员工的绩效考核与管理。2.考核目的1为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；2通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的氛围；3强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧；4通过正确的指导，强化已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高被考核者的工作执行能力和工作绩效。3.0考核职责3.1行政人事部1行政人事部制定考核制度和考核工作规划，组织、协调各部门考核以及考核结果的应用等工作。2行政人事部负责密存被考核者考核的一切表册，除公司领导、部门负责人及行政人事部经管人外，任何人均
2、不得查阅。3.2各部门1各部门负责人将本部门职员划分为不同的岗位类型；2各部门对本部门被考核者的日常工作情况进行例行考核并进行记录。4.考核程序5.考核激励为鼓励先进，淘汰落后，通过绩效考核，公司每年根据企业发展现状制定一个合适的淘汰指标（2000年公司淘汰指标为5%,根据员工业绩评定进行淘汰。同时设定绩效奖励，根据公司发展情况及营销业绩每半年评定一次，对大部分表现好的适合公司发展的员工进行奖励。6.0考核评价体系6.1考核评价责任自我评价：由被考核者根据考核周期内的个人工作业绩进行评价；相关评价：根据被考核者当期工作的相关性，由被考核者的直接主管领导确定相关评价者（可跨部门、可平级同事也可是
3、上级），相关评价者对与之工作相关较强的同事进行工作评价。上级评价：由被考核者的直接主管领导参考该被考核者的“自评”、“相关评”进行综合评价6.2考核方法对被考核者的评价关键在于平时考核数据的收集，因此对于被考核者的评价行政人事部将从多方面收集信息资料进行评价，并根据不同的评价内容采取工作记录、工作目标考核、工作表现评价、人事调查等多种方法进行评价收集资料。621工作记录普通员工（岗位级别在项目经理以下的员工，不包括项目经理）：实行工作周报制，每周填写工作周报，对周工作进行简单评价并对工作中存在的问题提出意见和建议后交其直接领导。直接领导批阅员工工作周报后应与员工进行交流。工作周报平时暂存于部门
4、经理处，每月末以部门为单位统一交行政人事部保管，行政人事部负责监督检查各部门工作周报填写情况。（详见工作周报）员工在外地出差时，应按时以传真、E-MAIL等方式填写工作周报。管理干部（岗位级别在项目经理以上管理干部）：各部门管理干部应根据直接下属填写的工作周报，每周向行政人事部递交一份部门周报统计表，行政人事部在各部门统计周报表基础上，向分管人事副总经理递交一份公司各部门周报统计表及各部门上交的部门周报统计表。月工作例会，每月各业务部门应召开一次工作例会，对本部门业务进展进行小结，并对部门中优秀事件及人员进行表扬，需改进事件进行批评指正。（详见月部门工作总结表）622人事调查行政人事部不定期向
5、各部门员工发放人事调查表进行调查，根据调查情况,对有代表性的员工或针对性的意见进行面谈，详细了解实际情况调查内容可随行政人事部需采集的信息不同而设计不同的调查表。如下属员工对管理干部的半年考核评价方式采用不记名的监督评价，（详见管理干部半年考核评价（员工评价表）6.2.3工作目标考核以考核周期初（员工工作目标考核周期为一个季度，管理干部以半年为考核周期）制定的工作计划目标作为衡量指标，对每项工作的目标达成程度进行总结，并对完成的工作量、工作难度、工作完成进度、工作完成预期效果情况进行评价（详见员工季度工作考核表及管理干部半年工作考核表）。6.2.4工作表现评价每个考核周期进行一次，主要对被考核
6、者的工作态度、工作能力及个人行为表现进行评价（详见员工季度工作表现评价表、管理干部半年工作表现评价表）。7.0考核评定标准对被考核者的综合评定结果分为4个档次，即优秀、良好、一般、待改进7.1等级的定义优秀：表现超过要求，对具有挑战性的工作目标能自行开展并完成工作，面对较困难、较复杂的工作仍具用较出色的表现，经手的大部分工作都让人非常满意，工作效果比预期要高，时常超越工作目标，很少或完全不需要督导。良好：做事完整、整体工作表现令人满意，是部门中的一位业务骨干，工作质与量均很好，很少有工作怨言，工作交给他让人感到放心，工作只需适度的督导。一般：工作表现大体不坏，能基本达到工作要求，工作业绩不糟，
7、但还需在工作能力上进一步提高，平时工作表现基本令人挑不出什么毛病，工作需要督促，否则进度可能受影响，在某些情况下还需他人指导。待改进：工作落后于大部分同事，影响部门业绩；工作能力需提高，工作态度需改进。经常需要督促，时常出错或对工作很缺乏主动，如继续下去，整个部门会受影响。7.2指导性的评定指标为避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，需要对评价结果作适当比例限制，各部门可参考如下比例进行评价。考核等级优秀良好般待改进人员比例10%45%35%约10%评定标准优秀职员良好职员合格职员不称职的职员被考核者在季度内有下列情形之一的，其考核成绩不得列为优等1. 迟到或早退共达五次以上者；2. 旷工达
8、一日以上者；3. 受到公司通报批评以上处罚者。8.考核结果的运用8.1面谈反馈为真正提高被考核者业绩及职业能力，部门应于每月部门工作总结或每次工作目标考核完后与员工就考核结果进行沟通，充分肯定被考核者的优点，同时又指出其缺点和存在的不足并要求其改进，讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划。面谈要求：每月每一位直接主管领导应与其直接下属进行至少一次的面谈，填写面谈记录表，面谈完毕应将面谈记录表交上一级主管阅示，直至公司分管领导，然后交由行政人事部统一保管。注：直接主管领导的层级：如公司领导部门领卄项可经理员工8.2合理流动a）为保证公司人员素质，对于季度考核成绩连续两次处于“待改进”状态的员工，其
9、直接领导向上级领导报告，并可采用以下一项或多项措施： 与该员工面谈并提出警告；向公司主管领导提出岗位工资降级的建议；退回行政人事部再行安排工作或进行再培训；行政人事部在报请公司主管领导批准后，可对该员工作辞退处理。b）公司每年根据企业发展现状制定一个适当的最低淘汰指示（2000年公司最低淘汰指标为5%。根据员工业绩评定进行淘汰。淘汰名额将由总经理办公会根据各部门考核排序在后10%勺待改进人员中讨论决定。c）对于考核成绩稳定且考核成绩为“优秀”者，公司有计划地培养，为其晋升准备条件；8.3调薪资格员工调薪资格认定与员工的季度综合评价挂钩，资格认定标准：a）员工半年内季度综合评价均被评为“良好”以
10、上。b）符合上述条件后，在公司半年调薪名额范围内由总经理办公会研究决定O8.4绩效奖励根据公司发展情况及营销业绩设立绩效奖励，每半年评定一次，对表现好的适合公司发展的员工进行奖励奖励分为九等，各等奖金金额确定由总经理依照公司业绩情况每半年确定一次。奖金等级评定标准：1-3等评定：工作总体业绩表现不错，对企业忠诚，工作积极主动者。4-6等评定：工作业绩令人满意。7-9等评定：工作业绩突出，工作质与量均很高。奖励申请办法公司各级干部根据上述奖金评定标准及下属工作表现,为其直接下属填写请功报告,申请奖励等级报分管副总经理,分管副总经理审批请功报告后交总经理，经总经理批准后交有关部门执行。（详见请功报告）8.5绩效改进计划通过分析累积的考核结果记录，确定工作绩效改进目标和个人能力提升目标，拟订具体培训方案，及时组织相关的培训活动，提高员工的职业能力和团队工作绩效。附表：1.工作周报2部门周报统计表3公司周报统计表4部门月工作总结表5被考核者季度工作考核表6管理干部半年工作考核表7管理干部半年部属监督评价表8面谈记录表9请功报告
