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1、揭秘阿里leadr的绩效管理之道Q、什么是绩效管理?绩效管理（Perranceaaget)是保证公司的目的得以贯彻实行，保证公司资源和全体员工的工作所有奉献给公司目的的过程。某度百科：绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目的共同参与的绩效筹划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效成果应用、绩效目的提高的持续循环过程。换句话说，绩效管理不只是HR的事，绩效管理最重要的角色是leader和员工。Q、绩效考核就是绩效管理吗？在绩效管理中,我们觉得绩效一方面是一种成果,即做了什么;另一方面是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效自身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一种环节。绩效管理一方面要解决几
2、种问题：、目的及如何达到目的需要达到共识。2、绩效管理不是简朴的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。、绩效管理不仅强调成果导向,并且注重达到目的的过程。Q、绩效管理要解决什么问题?绩效管理中的绩效和诸多人一般所理解的“绩效”不太同样。绩效管理所涵盖的内容诸多,它所要解决的问题，重要涉及：如何拟定有效的目的?如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的的目的发展?如何对实现目的的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目的业绩进行改善？Q、为什么要进行绩效管理?1、管理需要:公司的目的不是管理者自己的努力就能实现的,管理者需要将目的分解到每个员工的头上。2、员工需要:
3、员工但愿自己的工作成绩得到她人的承认与尊重。员工也但愿理解自己工作中有待于提高的地方，并但愿能制定出改善筹划。Q、阿里绩效管理中的271是什么意思?所谓271或者61,就是说,最佳的员工占30,中间的是6,最末位的是,往往1%的员工是去淘换的。阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。1、狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”,也就是10的末位员工。一方面公司会帮她改善,或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。2、野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，由于她们对公司的危害最大。3、兔子：也叫“老白兔”,价值观特别好,特别认同公司,兢兢
4、业业，但是就是不出活。4、牛:大部分的员工属于牛,价值观和业绩都能满足公司需要,是公司将来管理人才梯队里重要来源。5、明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养她们,让她们成为下一代的接班人。Q、阿里ader绩效管理的四个理念作为阿里eaer带领团队,必须要做的几件事情是：第一种，定目的。明确战斗的方向，通过故意义的目的凝聚人心、聚起人气。这些就是员工她愿不乐意跟你长期跟随的一种点，乐意跟你长期跟随的点。第二个,要成果。为成果买单,不养庸、不养老、不养小白兔。诸多时候leadr很难下手，说这个员工跟我一起打江山过来的,于情不忍,人家家里有老小怎么办？但事实上,你让其她员工
5、，都看着她做参照物，你对这个员工下不去手,其她员工就会挑战你。第三个,管过程。可以灵动的调节目的,保证执行力。特别是在制定目的时候,是要有阶段性的，让人们在攻山头的整个过程布满喜悦,这是团队聚人心的一种很重要的动作。第四个,有味道。士气高昂，奖优罚劣，通过奖优罚劣在你的团队中强调，你要什么不要什么,打造你的团队所特有的士气和味道。Q、阿里led绩效考核考什么？阿里lade的绩效考核，一般有三点:1、定方略：团队的大方向是什么。2、建团队:有能力把团队搭建起来，并有组织能力承办战略的落地。、推文化:在阿里巴巴做事情诸多是靠文化和价值观推动的,因此说文化的传承很重要,靠文化把人们凝聚在一起的,这是
6、管理者的考核目的。Q、阿里员工的绩效考核怎么做？阿里员工的绩效体系采用的双轨式:1、业绩考核：目的I-衡量成果,对业务目的的阶段评估2、价值观考核：平常行为与否符合阿里巴巴所倡导的价值观规定Q、阿里价值观考核原则是什么？价值观的考核方式：自评和她评。 采用三档原则:A档：超越自我,对团队有影响，和组织融为一体,杰出楷模，有丰富案例和广泛好评。属于标杆B档:言行体现符合阿里巴巴价值观规定,是一种合格的阿里人C档：缺少基本的素质和规定，突破价值观底线,根据限度不同,需要改善深知离开Q、阿里人怎么理解价值观？阿里巴巴价值观是六脉神剑，阿里人觉得价值观:、价值观是阿里人群体的价值取向，是阿里人的合伙共
7、识,是整个组织的DNA，是阿里人始终坚守的内核。2、价值观是阿里人人内心真正承认和beiveve。3、价值观影响我们做人做事的态度，体现为平常的行为。、阿里巴巴价值观怎么打分？价值观评分6步法、平常观测到员工某一种行为时,一定要问自己，这是如何的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;2、评估时,针对每一小条给员工打分；3、每一条总分出来后,团队成员之间做一种比较,看打分与否合理；、六条总分出来后，团队成员之间做一种比较,看打分与否合理；5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难,请找你的上一级主管或HR讨论；6、和员工对话时,立场坚定，信息明确价值观打分其她事项 功夫在平常:
8、平时关注细节，细小的行为，表白自己的态度； 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的; 有时间、有地点、有事件、有评论Q、阿里员工业绩考核怎么做？阿里业绩考核是季度考核，随时设定并修改KPI,考核方式自评+她评评分原则：分六档，1比重：3,32分占10%，35分占60%,375-分占30。3分:不合格325分:需要提高3.分：符合预期37分:部分超过预期4分：持续一贯超过预期5分：杰出阿里的业务指标设计体现了目的的高难度取向。大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分,拿4分也是很难的,它不仅意味着12分的努力,还要发挥发明性。需要突破常规进行创新。在阿里巴巴,基本上没有人可
9、以拿到分。Q、阿里业绩考核目的怎么设定？有三个核心字：、连接与组织和团队连接的个人目的。怎么理解？我们诸多的绩效目的都是老板拍板的,例如今年要做了1个亿，来年要做1.5个亿，这个目的是老板的判断和思考,但是这个目的能否让下属认同，这是要打问号的。在这个过程，我们要用组织和团队的目的去连接个人目的。、共识目的是员工与主管达到共识的成果怎么理解?如果今年1.亿的目的制定出来，我们如何让这个1.个亿成为人们承认的共同目的?例如说A员工背6000万，B员工背500万,员工背4000万。这个时候，也许C员工心里的预期，我今年只乐意做万,你为什么让我做00万?这个目的的背后,我们要跟员工达到一种共识。3、
10、对的所有目的都要回答客户是谁,解决什么问题?怎么理解?就是目的、过程与成果保持一致性,体目前做对的的事情和对的的做事。Q、阿里巴巴绩效管理有什么原则?1、具体的(Specii):具体列明需要达到的核心成果2、可衡量 （esrable):核心指标必须是可衡量的。如果的确不合用量化衡量的措施,则应可以通过观测对有关行为进行判断3、可实现 (chiabl）:具有一定的挑战性，同步员工也能有机会控制目的的达到4、具有关性 (Relevat)：与公司战略、经营目的,部门职责等有关联5、有时限 （Timly）:必须明确指出规定目的完毕的时限，6、可执行的(xeutive):可以通过完毕某些任务反映出来7、
11、有成果的(Rslt）：可以通过某种措施考核出最后的成果注意,这是mare原则,不只是sar。Q、阿里绩效考核怎么闭环管理?阿里有一种绩效循环圈,lader在三个阶段担当不同的管理职责1、筹划阶段：重要是通目的、设目的、谈目的2、执行阶段：重要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导3、评估阶段:重要绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改善绩效循环中，重点追求两个成果,业务拿到成果,员工得到成长。下面重点分享阿里lder在绩效面谈的应用指南。Q、阿里绩效面谈的原则是什么?立场要坚定， 今天的最佳体现是明天的最低规定;你是绩效管理的owner；公正、真诚、善意 丑话当先； 不要容易被不重要的事情所左右； 永远 N
12、oSurpris !！、阿里绩效面谈清单是什么?你如何解释这次讨论的目的？这次讨论要达到的目的是什么?你如何鼓励员工参与这次讨论?这次讨论，员工也许提出的问题是什么?那些是员工的突出长处，你如何表扬?那些是员工存在的问题,你如何提出?对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？下一步的行动方案是什么?Q、阿里绩效面谈建设性反馈是什么?、建设性反馈的核心点建设性反馈应集中于潜力点。建设性反馈是提请人们注意问题或潜在问题的信息。建设性反馈自身并不解决问题，但它为解决问题或进行其她进一步行动启动了大门，予以或接受建设性反馈的核心是保持互相尊重和互相学习的态度。2、建设性反馈的核心行动体现你积极的意图，具
13、体描述你所观测到的状况,阐明那种行为或行动的影响,征求对方的答复，集中讨论解决措施，总结及表达支持。Q、阿里绩效面谈负面反馈是什么？负面反馈的环节：1、具体地描述下属的行为：耐心,具体，描述有关的行为（所说，所做）,对事不对人,描述而不是判断2、描述这种行为所带来的后果：客观,精确，不指责3、探讨下一步的做法：提出建议及这种建议的好处、阿里绩效反馈的注意要点是什么?有的员工会感觉你的反馈像秋后算帐，怎么办?、重点突出:必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么?这个重点内容是一种偶尔的 还是员工geneally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点,全是负面反馈，员工会容易觉得你
14、秋后算帐;2、一致性:平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈与否一致,不一致会让员工觉得混乱和惊讶，你再试图寻找案例说服员工,员工也会觉得你似乎在秋后算帐；3、指出改善方向:和员工谈话时集中于建设性反馈,可以使用时光倒流的措施让员工自己分析如果回到当时，她会如何做;4、探讨如何改善:最重要的是探讨如何改善，增长员工的自我认知，使她感受到你的真诚，布满信心去改正。Q、阿里ader绩效面谈的&A如何让批评和表扬令人难以忘怀?三个核心词：1、建设性:令人难以忘怀的批评和表扬核心在于与否“深刻”,当员工有多次失误时，要有严肃的批评,同步带一种较好的建议，即批评和表扬要有建设性。2、针对性:对比过去和目前，
15、协助员工找到问题所在，不同性格的人需要不同的环境。3、独特性:经理们也应当理解自己的“风格”,让员工感受到你今天的批评和表扬是很大的，还是小小的。如何面对不思进取的员工？要充足结识到,不思进取对员工本人和团队是有伤害的，因此必须采用措施:让员工感到有危机感，一种人的职业生涯犹如逆水行舟,不进则退,没有一种人不思进取还永远可以停留在35分的水平;协助员工描述一种抱负中的她以鼓励员工的进取心,提高对该员工的规定。如何面对沾沾自喜的员工？对于常常沾沾自喜地员工,应协助她找到差距,例如合适地和其她优秀员工的比较；甚至可以举某些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。为小的成就感到快乐是无可厚非的，但过于沉浸在里面，对进步没有好处,有一句话:人生就像画圆,你画的越大,接触外面世界越多,你越会感受到自己的无知。如何面对钻牛角尖的员工？特别遇到钻牛角尖的员工,不断地和你追究细节而没有措施cse 谈话时。常用语言：“
