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1、细心整理离职风险防控：八大举措降风险对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。假如只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上短暂性缺人，通过聘请或内部调配就能解决，但核心员工离职那么不同，因为核心员工本身不行替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同： 1、驾驭关键技术和商业隐私的核心员工。 对于驾驭关键技术和商业隐私的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业隐私带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对减弱企业的核心竞争力，增加竞争对手的核心竞争，给企业造成特殊不
2、利的影响。 2、驾驭客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样，他手上驾驭着公司许多客户资源，而且还负责公司的重要工程。当驾驭客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着挚友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一局部客户到竞争对手公司那边，干脆的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到相宜的接替人员，短期内是没有
3、相宜人选的，即便有要到达其此时此刻的工作效率和工作成果还须要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是干脆导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作踊跃性。 既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以接受哪些措施加以应对呢？或是接受哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以接受以下八大措施加以应对： 1、建立团队运作模式。 团队运作模式，最大的好处就是不过分依靠于某个人，团队里的每一个人工作实力和工作业绩都差不多，没有特殊突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否那么即便一两个人离开对团队也没
4、什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人全部，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球竞赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特殊一名特殊突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特殊突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依靠于这名超级明星球员。竞赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着竞赛进展，蓝队慢慢扳平竞赛，在竞赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场竞赛，拿下
5、冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依靠于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，假如这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，干脆影响整体团队的核心竞争力，因为团队支柱一倒，整体团队也就跟着垮了。 2、与核心员工签订竞业限制协议。 非核心员工一般签保密协议即可，对于核心员工，除了保密协议，还须要与核心员工签订竞业限制协议。与核心员工签订竞业限制协议，目的特殊明显，就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职，或是从事公司业务相关的工作，在核心员工离职后，在规定时间内不得在竞争对手公司工作，不得从事与公司业务相关的工作，简洁理解就是对核心员工的就业方向进展限制。作为补偿，公司须要遵照竞业限制
6、协议规定，向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了爱惜企业的商业隐私外泄，导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了竞业限制协议，企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金，假如核心员工违反了协议规定，企业也拿出证据证明白核心员工明显违规，那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益，最大程度上降低此类风险。 对于保密协议与竞业限制协议，许多HR往往简洁混淆，其实，保密协议与竞业限制协议主要有六点区分： 1、义务不同。保密协议属于法定义务，是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的，劳动者在用人单位工作，有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议那么 不同，只有公司与员工签订竞业限制协议
7、，员工才能有义务遵守相关约定。 2、主体不同。公司可以跟全部员工签保密协议，但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员，没有接触公司核心商业机密的员工，可以不与公司签订竞业限制协议。 3、内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密，竞业限制协议那么强调在竞业限制期间内，不得到同行单位工作，或从事公司相关业务的工作。 4、期限不同。保密协议期限一般较长，从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密爱惜期完毕前，这段时间，员工都有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议那么是约定了期限，一般不超过2年。 5、责任不同。保密协议不能干脆约定违约金，但因劳动
8、者泄密导致公司经济损失的，公司可以依据实际经济损失状况酌情要求其担当赔偿责任。竞业限制协议那么可以约定违约金，假设劳动者违反那么遵照约定向公司支付违约金。 6、履行不同。保密协议往往是企业不须要支付保密费，劳动者也要担当保密义务，这是劳动者的法定义务。竞业限制协议那么不同，公司须要先向劳动者支付竞业限制补偿金，才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务，假如公司没有支付竞业限制补偿金，劳动者可以不受竞业限制协议的约束，即便劳动者签订了竞业限制协议。 3、建立客户信息数据库。 客户对企业来说是至关重要的，是企业的主要经济来源，所以，对于客户信息如此重要的信息，企业要予以高度重视，并且特地建立起客户信息
9、数据库，实施客户关系的管理系统，客户资源为公司享有和运用。假如有条件，可以通过系统去对客户资源进展管控，假如没有条件，可以建立起客户信息管理制度进展标准管理，客户资源必需交给可信任的人，老板驾驭着客户资源管理和运用的最高权限，销售部门总监和经理拥有客户资源的运用权，彼此相互监视、相互制衡，幸免出现客户资源驾驭在某一个人身上。 4、实施品牌开展战略。 企业开展不能光靠一两个人，必需要有品牌意识，也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员，也不是因为老板的缘由，而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度，这才是漫长可以依靠的。铁打的营盘流水的兵，只要企业的品牌知名度和信誉度始终保持良好状态，企业员工
10、队伍新老交替，或是一两个人的离职，对于企业的影响都不是很大。品牌对于企业来说就是一种无形的资产，给企业带来的经济价值是可观的，甚至比人才缔造的经济价值要大。 5、建立调岗轮岗造就机制。 当一个员工在一个地区工作一段时间后，会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源，甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。为了幸免因为员工长期在一个地区工作，形成小的利益团体，或是人脉资源的独有，企业可以通过建立调岗轮岗造就机制，为了员工的造就和更好晋升，规定员工在一个地区任职多少年，须调到其他地区任职。这种跨区调岗轮岗造就机制，一方面可以造就人才，另一方面也可以幸免因人员离职导致岗位空缺的状况。除了跨地区调岗
11、轮岗，也可以进展同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗，为造就复合型人才供应可能。 6、建立人才贮存制度。 对于核心员工所处的关键岗位，因其具有必需的不行替代性，所以须要留意贮存人才的造就，给关键人才贮存后备人才。当有核心员工离职时，通过人才贮存库把相宜的贮存人才调到相宜的岗位。人才贮存制度，最重要的是两项工作：一是发觉人才。在平常的工作中，留意有造就潜质的人才，并通过一段时间的考察和考核，确定其是否有造就的潜质，除了工作实力之外，还有忠诚度、管理实力、思维实力、诚信度等都是考察的重点。二是造就人才。十年树木，百年树人，造就人才非一朝一夕所能达成，须要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进展重点
12、造就，并对其进展考核，有具体、可操作性的人才造就准备。 7、诚意挽留人才。 对于企业来说，造就一个人才实属不易，尤其是核心员工更是不易。所以，当核心员工提出离职后，企业一方面要询问真实的离职缘由，另一方面要想方法挽留员工。对于非核心员工，企业当然无需花精力去挽留有造就潜质的员工除外，但核心员工不同，对企业生产经营至关重要，所以须要花精力去挽留。挽留核心员工，须要了解核心员工真实的离职缘由，并了解核心员工有什么诉求，必要时，老板须要亲自出马予以挽留，以表达公司对核心员工的重视。挽留人才，最重要还是一个“诚”字，也就是擅长打亲情牌，既动之以情又晓之以理，以最大程度提高挽留的成功率。 8、做好离职交
13、接工作。 核心员工离职不同于非核心员工离职，其离职手续须要更加标准，除了正常的离职交接流程之外，须要把握以下三点：一是尽快找相宜的交接人员。因为核心员工所处岗位的重要性，所以，不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做，建议通过内部晋升的方式选拔相宜的交接人员。二是必需经过总经理的签字审批。非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续，但核心员工不同于非核心员工，必需经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续，增加一个审批人，一方面可以表达公司对其重视，另一方面也为找寻相宜的交接人员增加时间。三是留意防范商业机密外泄。在核心员工离职交接期间，要留意该员工的工作文件、电脑
14、文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的平安性，防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。 案例中，公司没有跟员工签竞业限制协议，所以无法限制其去竞争对手公司工作，但在入职的时候跟员工签了一份保密协议，同时在合同里表示了不管在不在公司都应当对公司的信息保密。公司在这种状况下能做的工作有以下两点：一是确认公司客户资源或商业机密是否存在外泄。公司可以通过两种渠道来验证：一种渠道是在离职交接过程中，有没有存在该员工拷贝或拿走公司重要文件，另一种渠道是通过公开信息看竞争对手公司有没有存在侵扰学问产权或盗取公司商业机密的行为。二是通过法律途径维护自身合法权益。假如两种渠道都证明白公司客户资源或商业机密已经外泄，那么接下来可以通过法律途径来维护自身合法权益
