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1、摘 要摘 要组织公民行为中的助人为乐行为是指组织中的员工自愿帮助他人处理或防止工作中出现的问题，能够从整体上有利于提高组织功能和效率。组织氛围是指组织成员对于自身所处的组织环境的各种特征的主观认知和感受，对组织成员的影响有着非常重要的作用。虽然两者之间相互影响作用和关系是近年来该领域的研究热点，但其中就组织公民行为对组织氛围的影响作用研究在国内领域还处于空白阶段。本研究在总结以往有关组织氛围和组织公民行为的研究成果的基础之上，直接将组织公民行为其中一个维度助人为乐作为自变量，以组织氛围各维度作为因变量，直接研究分析助人为乐对组织氛围各维度的直接影响作用，探索这一空白领域的研究。研究结果如下：1
2、.助人为乐与组织氛围各维度之间均呈现显著相关关系。2.线性回归分析显示：助人为乐与组织氛围各维度是显著正相关，但每个回归方程的拟合度很低，这表示助人为乐对组织氛围的直接影响作用较小，很可能是与组织公民行为其他维度或个人因素共同影响组织氛围。本研究的意义在于通过实证研究成果探索这一理论领域发展的可能性，并对该领域的后续研究提供参考依据，也希望能够在管理实践中有所运用。关键词：助人为乐，组织氛围，实证研究33AbstractHelping behavior that is one of the dimensions of organizational citizenship behavior (O
3、CB) refers to employee volunteer to help others deal with or prevent problems in the work. It can be conducive to improving organizational function and efficiency.Organizational climate refers to the subjective awareness or feelings of the members for the various features of the organizational envir
4、onment, and its very important for members. Although the study of the relationship between OCB and organizational climate is a hot topic in recent years， but there are few researchers focus on the direct impact of helping behavior on organizational climate and its dimensions.This study, which is bas
5、ed on the conclusions of past research on organizational climate and organizational citizenship behavior, helping behavior is the only one independent variable and dimensions of organizational climate as the dependent variable, and study the relationship of them. Here is the conclusion.1.There exist
6、 a significant correlation between helping behavior and dimensions of organizational climate.2.The results of the Linear regression analysis show that， helping behavior is positively associated with dimensions of OCB， but score about the multiple correlation coefficient is very low, and its probably
7、 means that organizational climate will be influence by more than one factor which maybe include other dimensions of organizational citizenship behavior.The significance of the empirical study is that its conclusion will offer some reference for the further research, and also hope to be able to use
8、to management practice.Keywords: Helping Behavior， Organizational Climate， Empirical Study 目 录摘 要IAbstractII目 录II第一章 绪论11.1 研究背景与意义11.2 文献综述21.3 研究思路和论文结构6第二章 研究设计82.1研究模型与假设82.2问卷设计102.3调查对象与样本采集112.4 本章小结12第三章 数据分析与结论143.1 样本描述性统计分析143.2 信度与效度分析153.3 人口统计特征方差分析203.4 企业性质的方差分析253.5 助人为乐与组织氛围相关关系的研究
9、263.6 助人为乐对组织氛围各维度的影响作用研究273.7 本章小结30第四章 研究结果与讨论314.1 研究结论归纳314.2 管理启示334.3 研究局限与后续研究建议344.4 本章小结35结 论36参考文献37附 录38致 谢40第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着全球性的人力资源重要性在战略层面的比重越来越大，人力资源管理的各项职能如培训、薪酬、绩效管理以及留住人力资源等职能也越趋于受到重视。其中，对于员工在工作场所表现出来的重要的行为和态度的研究也越来越多。在组织中员工的重要行为一般分为角色内行为和角色外行为。员工角色内行为所包含的内容一般为企业
10、中的岗位说明书或者职位说明书所描述的内容。所谓的角色外行为通常是组织中的岗位说明书没有明确写明的行为，在研究领域这种角色外行为被称之为组织公民行为。组织公民行为指的是组织中的成员自发自愿地表现出来的，并且能够从整体上有利于提高组织功能和效率。比如员工之间的互帮互助，主动维护企业形象以及承担多余的义务等。组织公民行为虽然是企业中员工的角色外行为，但是却能够有效地提高和促进整个组织的绩效。而组织氛围，则指的是一种存在于组织内部的各种环境特征的集合，员工可以对其主观知觉和感受，而这种主观知觉和感受是组织员工中形成的一种共享的认知，而这种认知能够对员工的心理和行为产生重要的影响。员工个体的行为是可以影
11、响整个组织氛围的形成于发展，同时组织氛围的也可以反过来影响员工个体的行为，所以分别对两者以及两者之间的研究一直是国外学者研究的热点问题，也出现了许多重要的研究成果，这些成果不但对该理论领域的发展做出了巨大的贡献，同时也为企业实践发展提供有了强有力的理论依据，促进了企业的实践理论。而对于中国这个有着特殊文化背景的国家，与组织公民行为和组织氛围相关的理论研究也在中国学者的努力下取得了相当的成果。然而，不管是国外的还是基于中国本土文化的现有的研究，就组织公民行为和组织氛围之间相关关系的研究而言，主要针对是组织氛围对组织公民行为影响的研究，并且研究领域已经细分到具体的行业。而组织公民行为对组织氛围影响
12、的研究，目前国内外对该领域的研究还相对处于空白阶段。因此，为了探索这一空白领域的研究，笔者在已有的相关的理论的基础上，决定选用组织公民行为中的助人为乐这一维度来研究对组织氛围的影响。基于以上叙述，现提出本论文的研究课题“助人为乐与组织氛围的关联研究”。1.1.2 研究意义本论文研究的理论意义在于，基于组织公民行为对组织氛围影响的研究还处于一个空白领域阶段，笔者从组织公民行为中的助人为乐这一维度出发，进行助人为乐对组织氛围影响的理论和实践研究，通过实证研究成果探索这一理论领域发展的可能性，并对该领域的后续研究提供参考依据。本论文研究组织公民行为对组织氛围的影响在企业中也有实践的意义：企业管理者通
13、过掌握组织公民行为对于组织氛围的各种维度的影响，然后按照所需要的特定的组织氛围的要求，通过加强或者弱化某些组织公民行为，并形成示范效应来引导组织氛围向特定方向的发展，进而有利于组织效率的提升和组织目标的达成。而本文的研究目的在于本文主要研究在中国特定文化背景下助人为乐对组织氛围的各个维度的影响，研究目的主要是了解组织公民行为中助人为乐这一维度对组织氛围各个维度的直接影响作用，也为相关后续研究提供一些参考依据或建议。1.2 文献综述 1.2.1 组织公民行为研究回顾1.组织公民行为概念及其发展组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称为OCB）的概
14、念最早起源于1938年班纳德（Barnard）所提出的“合作意愿”（willingness to cooperate）1，也就是说对整个组织系统而言，组织中任何一个个体的“合作意愿”是对整个组织正式结构的一个关键因素。凯兹（Katz）和凯恩（Kahn）在1964年提出了组织公民（organizational citizenship）2的概念，这些学者指出，为了确保通过有效运作进而提升组织效能，组织所需要的员工行为被分为三种：1.加入并且继续留任于组织中，属于员工自愿行为；2.员工对于要达到所担任角色的相关要求必须以可信任或可靠的方式达成；3.愿意做出不属于或者超越角色规范的创新性和自发性行为。
15、Berteman等研究学者在1988年提出，将上述的三种行为中的第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外，主要指对同事的帮助和对组织的责任感等方面。1988年沃根（Organ）首次正式对组织公民行为进行了定义，他对组织公民行为的定义是：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作功效的行为总和3。也就是说这是员工在没有强制性要求或者制度要求的前提下表现出来的个人意志的选择。同时如果员工没有表现出这一类行为也不会受到惩罚。后来，沃根（Organ）在1997年重新对组织公民行为（OCB）进行定义，即组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为，它不受正式工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起，但这类个体行为可以支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。2.组织公民行为的维度对于组织公民行为维度的划分和定义，国内外研究者们的观点不一致，例如最早的对组织公民行为进行维度划分的是Smith，Organ 和Near （1983）4提出的组织公民行为的两个维度学说：1.利他行为或称为利他主义；2.一般顺从行为，主要是指员工的尽职行为。利他行为可以理解为主动对别人同帮助，而一般顺从行为可以理解为员工的尽职尽责。1
