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1、第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构水平。在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下，逍遥获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息，几乎是不可能的事情。二、薪酬种
2、类从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查三、薪酬调查的作用1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础2. 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学的划
3、分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写岀岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业新筹资度设计的基本依据和前提。能力要求不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的工资时，都需要进行薪酬调查。国外绝大多数企业都利用薪酬市场调查来确定员工的薪酬水平。薪酬市场调查的程序图确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整一、确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果
4、可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查4统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析二定调查范围确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。有以下几类企业可供调查时选择：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的
5、企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。1. 确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。即使已经确定了被调查岗位的范围，但囿于薪酬调查事件和费用等方面条件的限制，企业也必须选择典型性的岗位作为调查的对象。这是因为，对所有的岗位都开展调查几乎是不可能的事情，调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查，然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上。2. 确定需要调查的薪酬信息：薪酬调查应当涉及以下信
6、息。(1) 与员工基本工资相关的信息(2) 与支付年度和其他资金相关的信息(3) 股票权或影子股票计划等长期激励计划(4) 与企业各种福利计划相关的信息(5) 与薪酬政策诸方面有关的信息薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，但不要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要注意调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。3. 确定调查的时间段：要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间三、选择调查方式尽管有些企业安排自己的
7、薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往借助第三方来完成该项工作。常用的调查方式有：1 .企业之间相互调查委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷四、薪酬调查数据的统计分析1数据排列法：统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算岀数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般企业应注意中点工资水平。2. 频率分析法：在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平
8、岀现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。2 趋中趋势法：简单平均法、加权平均法、中位数法。3 离散分析：(1) 百分位法：首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2) 四分位法：首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包含的数量分别为企业调查总数的1/4即25%;处在第二小组中的最后一个数据必然是所有数据中的中值，可以用它来近似的代表当前劳动力市场上的平均工资水平。3回归分析法4.图表
9、法五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。注意事项设计薪酬调查报告的注意的事项：1.应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。2.问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。设计表格的具体要求：1.明确调查内容，再设计表格。2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。4.语言标准、问
10、题简单明确5.相关问题尽量放在一起。6.尽量采用选择判断式的提咼。减少书写量7.保证留有足的书写空间。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。11如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。12如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。第二单元员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容：新酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构
11、、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。2、确定调查方式3、确定调查内容二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析：例如291页第二节工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念1职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职
12、业，职系是岗位分类中的细类。2职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。4岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
13、岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照
14、岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。三、工作岗位分类的相关概念四、工作岗位横向分类的原则1岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分类的含义六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求一般来讲，技术密集型企业技术工人最高岗
15、级的要求超出社会一般水平，而在这一点上，一般办事员要求则不会超出社会一般水平。1、要充分考虑岗位工作任务的难易程度2、要考虑对员工行为激励的程度3、要体现企业员工工资管理的策略总之，企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如：300页能力要求一、工作岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；4、建立企业岗位分类的图表，说明企业各类岗位的分布及配置状况，为企业员工分类管理提供依据。二、工作岗位横向分类的步骤与方法（一）工作岗位横向分类的步骤岗位的横向分类是一个有粗到细的工作过程。1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干
