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1、XX市高层次人才队伍建设调查汇报 XX市高层次人才队伍建设的研究和探讨中共中央、国务院有关深入加强人才工作的决定明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上主要位置”、“ 不停推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部相关文件和会议精神，为深入加强高层次人才队伍建设，推进县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现实状况进行了深入调查，并在此基础上，就怎样加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的见解。一、 加强高层次人才队伍建设的必须性第一， 加强高层次人才队伍建设是建立当代企业管理制度的需要。目前，本市的企业不论是国
2、有还是非公有制企业，多数全部面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。伴随中国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋剧烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在剧烈的市场竞争中立于不败之地。所以，不论从目前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进本市国有和非公有制企业可连续发展的基础和关键步骤。第二， 加强高层次人才队伍建设是加紧农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，
3、农业在本市国民经济中占有十分主要的地位。尤其是伴随社会的发展和人民消费水平的提升，对农业提出了新的更高的要求，农业逐步开始由传统农业向当代农业转变，这种转变目前集中表现在农业产业结构调整步伐的加紧和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。所以，我们必需牢靠树立“人才是第一资源”的当代人才观，把当地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设和当地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作方法，加大工作力度，为当地农业经济结构调整、发展当代农业提供充分的人才保障。第三，加强高层次人才队伍建设是推进社会全方面发展的需要。目
4、前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从本市现实状况来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全方面发展对各行业高层次人才的需求，主动引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提升人才素质，建设一支和社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推进社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。二、高层次人才队伍现实状况及存在的关键问题截止现在，藁城市含有中专以上学历和初级以上职称的人才共万人，占全市人口总数的3%，其中含有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级百分比分别为2%、25%
5、和61%；按学历分，本科、大专、中专百分比分别为15%、42%和36%。多年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，关键表现在，人才资源总量增加较快，2021年比1997年净增万人;人才培养力度加大,经过在职研修、学历教育、挂职锻炼等路径使近万名人才素质得到提升；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府前后出台有关加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。不过，应该清醒的看到，本市人才工作在取得一定成绩的同时，依然存在着以下问题。第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从目前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3
6、%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是著名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管教授至今仍是空白。上述现象在县级人才队伍中较为普遍，而且极难在短时间内有较大改变。第二，人才结构布局不够合理。一是年纪结构不合理。年纪结构和所任职称对比呈显著的“金字塔”状分布，高层次人才平均年纪偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达成了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是
7、地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。第三， 创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能立即把科研结果转化为生产力。同时，因为受现有用人机制的制约，首先农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新结果的高级人才。其次大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、
8、科技结果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：基础条件差。关键表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充足发挥。人才流动不合理。围绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面现有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对本市经济发展造成了一定影响。管理体制不科学。长久以来，我们一直沿用管理行政人员的方法管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了很多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、方法不够灵活、管理不够规范的问题。三
9、、加强高层次人才队伍建设的探讨要处理上述问题，我们只有牢靠坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的标准，结合当地实际，采取有效方法，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，主动构筑人才高地，努力建设一支适合当地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。第一， 深入深化用人制度改革。首先要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实施公开、平等、竞争、择优，促进优异人才脱颖而出。其次要深入加紧人才市场建设，努力形成功效齐全、方法配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充足发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道
10、作用。国有企业要加紧建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；机关要根据国家制度的有关机关从事制度改革的通知要求，主动探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘用制。同时，经过科研机构改革，激励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不停在促进经济建设和社会发展中建功立业。第二， 深入加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足当地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔和培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强和关键高等院校和科研院所的横向联合，经过联合办学、教授讲学、举行各类研讨班、进修班等多个形
11、式，不停提升各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有关键的选拔一批含有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优异人才，经过到关键院校、大型企业及经济发达地域进修或考察、锻炼等方法，加紧知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要果断打破论资排辈，勇于把她们推向主要的技术和管理岗位，让其充足施展才华，在实践中成长，在实践中提升，立即脱颖而出。第三， 深入优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，经过人才分流、下乡服务、兴办实体等方法，加大科技兴农、智力支农力度，提升农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为关键，大力开发企业科研人才和经营管理人
12、才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加紧培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加紧人才培养层次结构调整，加大适应当地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并主动支持和激励这些人才参与高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效方法，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实处理人才用非所学和积压浪费等问题。第四， 深入加紧建立和完善人才激励机制。要加紧科技人员收入分配制度改革，深入明确和强化对科技结果的奖励方法，提升知识和智力作为生产要素参加分配的百分比。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术结果向企业出资入股的，作价金额占企
13、业注册资本的百分比可据情而定；对于在科研开发、结果转化中作出突出贡献的优异人才，按一定百分比给物质和精神奖励，并对科技结果转化实施税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体计划，制度详细落实方法，使“按智分配”逐步成为按劳分配的主要补充，从而充足调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的主动性。第五， 深入加大人才引进力度。要立足当地实际，研究制订高层次创新人才引进计划和详细实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及当地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、儿女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强当地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优异人才到当地发挥聪慧才智、建功立业。同时，要根据市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在一些方面确有特殊困难的优异人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实处理其后顾之忧，努力营造一个“不求全部，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和气氛。
