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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页中国电力多元化经营企业工作满意度与绩效关系研究报告目 录摘 要31、研究背景与研究设计31.1 问题的提出和研究构思31.2 研究假设51.3 研究方法51.4 研究工具51.5 研究阶段52、文献研究52.1 工作满意度的研究52.1.1 工作满意度定义52.1.2 有关工作满意度的理论72.1.3 工作满意度维度72.1.4 工作满意度的测量82.2 工作投入的研究82.2.1 工作投入的定义82.2.2 影响工作投入的相关因素92.3 组织承诺的研究102.3.1 组织承诺的概念102.3.2 组织承诺的成份
2、102.3.3 影响组织承诺的相关因素112.4 绩效的研究112.4.1 绩效的概念112.4.2 任务绩效与周边绩效122.5 工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究132.5.1 工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系132.5.2 工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系132.6 以往研究的总结153、问卷研究与统计分析153.1 电力多经企业介绍153.2 研究对象163.3 问卷设计183.4 量表的效度和信度分析183.4.1 工作满意度问卷的效度、信度分析和描述统计193.4.2 工作投入量表的效度、信度分析和描述性统计203.4.3 组织承诺量表的效度、信度
3、分析和描述性统计213.4.4 绩效量表的效度、信度分析和描述性统计213.5 相关分析213.5.1 工作满意度与绩效的相关分析213.5.2 工作满意度与工作投入的相关分析233.5.3 工作满意度与组织承诺相关分析233.5.4 工作投入与绩效的相关分析233.5.5 组织承诺与绩效的相关243.6 单因素方差分析243.6.1 不同性别对各因素的方差分析243.6.2 不同年龄对各因素的方差分析243.6.3 员工身份对各因素的方差分析283.6.4 员工本单位工龄对各因素的方差分析313.6.5 文化程度对各因素的方差分析323.6.6 工作性质对各因素的方差分析333.6.7 职务
4、对各因素的方差分析343.7 交互作用分析373.8 回归分析423.8.1 工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析423.8.2 各因素对任务绩效的回归分析443.8.3 各因素对周边绩效的回归分析454、对分析结果的讨论464.1 工作满意度维度的讨论464.2 工作满意度与工作绩效的关系讨论484.3 工作满意度与工作投入和组织承诺的关系讨论494.4 工作投入、组织承诺和绩效的关系讨论494.5 不同个人属性对各因素影响的分析讨论504.6 员工身份的干涉作用的讨论505、结论及讨论505.1 结论505.2 实际意义515.3 研究的不足与未来研究方向526、附录52摘 要 本报告
5、在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。 研究采用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了9个企业的160名员工，研究基本上证实了构思假设，主要结论如下： 1、工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同。本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度结构。 2、不同的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不同的影响，但性别和婚姻基本不对这些因素产生影响。 3、工作满意度与工作投入、组织承诺存在显著正相关，工作投入与绩效存在显著正
6、相关，组织承诺与周边绩效存在显著正相关。工作满意度通过工作投入和组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。 4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。 5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与预测任务绩效相比，工作满意度更加易于预测周边绩效。 6、工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不同维度影响是不同的。工作投入和组织承诺的不同维度对绩效的不同维度的影响也是不同的。关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效1研究背景与研究设计1.1 问题的提出和研究构思 自从出现企业这种组织形式以来，生存和发展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的发
7、展，企业必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切相关的，因而无论是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣，并且随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满意度、工作投入（Job Involvement，Local & Kejner在1965年提出）、组织承诺（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三种主要的工作态度。这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。并且随着人们对工作、企
8、业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心和以人为本的管理目的，也会为企业的可持续发展提供坚实的保证。对管理者而言，为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，了解和认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。 自二十世纪三十年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由相关的文献研究中可以发现，工作满意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响和相关性并不明确、直接和强大。而大量的研究说明了工作投入更明确地体现
9、了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于体现。而组织承诺较之满意度是一种更加稳定和持续的态度，它对绩效的影响也是明显的和高相关强度的。近些年来，许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，并且还结合各种组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度，工作满意度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不同的行业和应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。笔者作为一
10、名在电力多经企业工作了十来年的员工，经过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观察及和相关人士的交流讨论，在实践中也认为员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳定的变量，它对绩效的影响也不是很直接和正向的。如果抛开其它相关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。在经过长斯的观察、分析和讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳定的工作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳定。仅仅就工作满意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样，将工作投入和组织承诺作为中介变量，在电
11、力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，如下图所示：图1.1 工作满意度与绩效的关系研究构思图在上面的构思图中：工作满意度通过影响工作投入和组织承诺，进一步影响绩效；工作投入和组织承诺是工作满意度影响绩效的中介变量；员工身份是工作满意度影响工作投入和组织承诺的干涉变量；工作满意度从工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度四个方面来衡量；组织承诺分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度； 研究工作满意度、工作投入及组织承诺这些工作态度之间的关系及它们与绩效间的关系，对于丰富工作态度与绩效关系理论方面具有一定的理论价值。而本研究结合电力多经企业做实证
12、研究，可以获得电力多经企业员工工作满意度、工作投入及组织承诺等工作态度的现状和数据，可以了解和认识电力多经企业员工满意度与工作投入、组织承诺的关系及它们与绩效之间的关系。这对于当前正处于改革阶段的电力多经企业的管理实践更具有较强的现实意义。 本研究的目的是试图研究在电力多经企业中工作满意度与绩效的关系，希望得到支持性的数据，同时通过文献阅读、观察、访谈及数据的分析为企业设计制定以绩效为导向的人力资源方针政策提供建议。1.2 研究假设H1：工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同；H2：不同的员工个人属性对满意度有不同的影响；H3：工作投入和组织承诺在工作满意度对绩效的影响中起了中介作用：H4
13、：员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中产生干涉作用；H5：工作满意度会正面影响工作投入和组织承诺，进而产生高的绩效；H6：工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的影响是不同的。1.3 研究方法 本研究主要采用文献研究法、访谈法、观察法和问卷测量法。通过观察和文献阅读，提出了研究要解决的问题和初步构思。通过访谈法主要是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问卷设计收集信息。问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。1.4 研究工具 研究的主要工具采用问卷测量，统计分析工具采有用SPSS 12.0 for Windows社会统计软件包。1.
14、5 研究阶段 本研究共分为五个阶段： （1）选题、文献资料的收集阅读、文献综述的撰写； （2）访谈企业收集资料，构建模型； （3）设计问卷及问卷修订； （4）问卷测量； （5）数据输入、分析，论文撰写到最后定稿。2文献研究2.1 工作满意度的研究2.1.1 工作满意度定义 工作满意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger，& Whitehead于1927年到1932年之间的霍桑，其研究报告中指出“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”最早提出工作满意度概念的学者的是Hoppock（1935），他运用
15、瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了工作满足一书。他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此对于工作满意的定义也有不同，纵观各种定义，主要有如下几种，见表2.1：表2.1 工作满意度的定义序号研究者定义1Hoppock（1935）认为工作满意是一种心理上状态整体性的单一概念，指员工在生理的心理两方面对工作环境的满足感受，即员工对工作环境的主观反应，故衡量工作满意度最普遍的方法就是直接询问员工的工作满足程度，而不必分割为几个不同的维度来衡量。2Morse（1953）工作满意是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。3Vroom（1967）认为工作满意是一个人对其目前工作角色的价值取向。工作满意是指个体对其职位的满意状
