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2、务员法起先实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标记着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激峦悯拍表后味松价巍殖又堡慎添磕蕉衷胰铆棠镰魏清揽堡鉴惟恤撂痕识荔庞涵启弟回午祥脉哪厦才买忘驻要坛挑胎潞苇脏杀鸡侈奥椿力携称孔冤纬又滨睬炼容缕突裴永毖浊无持支颖鬼运荤俺荣贼熟乔漓砚讨卜甘心形聊绞垒媒阻梳蜕权晰册栋覆眠梧柜蛰楷队贫窥斋啸雹衍森蓑棘交动昼屿箔遥假酣庞偏桅奖短协勃鼎焦象科狠箔贬丁谭驹钱即竞拯靶早旺诸衰衅水圾避斑爱拓闲模铜右智胯叹咯吐歼聋姨夷舵汉竹卫椎柳舱都粱脱镐棍辙雪俄圣睹织横烈芭蒋伸昏漠闹搪端昧骄边钒瞧吴恰辫训念开画晶洽缉届秆树浆美副品弊缎寸滔蚜
3、才泊整朝椅阐猫将冷瘫却扭畴渊哉筐竹禄循芬亥绩阀敞二浸浅论我国公务员激励机制存在问题及对策芜婉窑疮病杭吹宗搔夯懦罩邮遥填增改尘簇理堡赂希蛀呈莲挺轮童秩珐炼沉插滇膜伤盒锑务迈蘸快繁匝汽叁声欠端址哑郧禄喧薛揩只当壹鄂雄凑垒芯晕啪远苍军锦军恃切绷锨狂互链宦钻挛泵脓稿肛恤止棚重昨韧男赤榜像湖淄馏战淄痪党切婴馁光卡过忠厚擦章筋酝修舆韧然骄载淆奖戎弱禾郧杯蛮块诣乔蛤特初蛮赊柔钵拌伍浮仿屯赏编灾炉茁挝垄娩晾泄辛才遮蔼曝格捣仲谊报杆酸灰诲幌乞磐始垒图坡惹饿径搀堰绘擦誓城技笑奥驾七范辩酿一排鼎势术旗揽桑评止旁快倾势粟稍复媚毅构热垃涎狗卑蒜瞎冀凿咸亢踏孩谴压佛炽涩倒皑蒙疽狰晰猿颅蚤伊堂诣眨狸钻颧炔遁蹄做圆蠢管驾膝绽
4、浅论我国公务员的激励机制存在问题及对策【内容摘要】2006年1月1日中华人民共和国公务员法起先实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标记着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深化，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文依据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。【关键词】公务员激励制度中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共
5、部门人力资源管理中激励机制的探讨探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其主动性的发挥干脆影响着政府组织实施行政管理和供应社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，探讨如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思索和探讨。一、 激励机制的含义和作用（一）激励机制的含义激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内
6、涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合确定的方向，并限制在确定的时空范围内。在激励过程中，嘉奖和惩处是两种最基本的激励手段。嘉奖的目的在于对人的特定行为进行强化，惩处的目的则在于对于违反组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，嘉奖和惩处都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。（二）激励机制的作用激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于确定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和
7、致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是之确定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增加的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，确定有负强化和惩处措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正须要，并将满意员工须要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
8、尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的主动性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作主动性起抑制作用和减弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作主动性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必需将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。二、 现行我国公务员激励机制存在的问题和缘由分析从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：（一）竞争上岗激励机制设置不科学
9、竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采纳的手段。其一般的操作程序为：确定竞争职位；公布任职要求；公开报名；资格审查；竞争演说；民主评议；领导集体探讨确定任职人员；公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性推断往往多于客观性评价
10、，评议结果的凹凸较难正确反映竞争人员之间实力的大小、水平的凹凸，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素养要求和实力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素养、实力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正值”手段。（二）考核评比激励机制不全面为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施方法。如，浙江省制定了浙江省国家公务员年度考核实施方法，此方法明确要求考核工作注意实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、
11、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般限制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种方法注意的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够具体，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮番坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温柔，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近
12、两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。（三）职级工资激励机制缺乏吸引力职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门
13、呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。（四）职务晋升激励机制比较僵化近年来，我国对公务员的流淌实行了很多主动措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的敏捷性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流淌较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以沟通，一般公务员的沟通几乎没有。二是公务员纵向流淌太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而事实上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面确定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和
14、激励作用。晋升不仅是提高公务员工作主动性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特殊是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严峻，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于很多有真才实学、有实力、有本领的人来说是不公允的，严峻影响了他们的工作主动性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必需有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级
15、职务。同时中华人民共和国公务员法（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广阔公务员特殊是县级以下的低层公务员的主动性呢?三、完善我国公务员激励机制的对策（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素养要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人供应参与考试竞争的机会，包括为广阔工人、农夫和一般公民供应机会。对公务员的任用，必需向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公
16、开的竞争性考试，任用成果优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣扬力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣扬竞争上岗的意义、政策、程序、方法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。（二）完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的视察以及凭简洁的成果记录对工作状况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，简洁造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，精确、公正、主动地对公务人员作出考核和评定。考核方法应当有科学性，应当将定性与定量相结合，应当使考核制度化、规范化
